Головна
Медицина || Психологія
Гендерна психологія / Вікова психологія / Військова психологія та педагогіка / Введення в професію «Психолог» / Акмеологія
ГоловнаПсихологіяВведення в професію «Психолог»
« Попередня Наступна »
Лекції . Вступ до спеціальності, 2005 - перейти до змісту підручника

Тренінг-менеджер

Тренінг-менеджер - людина, яка займається професійним навчанням і розвитком персоналу всередині організації. Завдання тренінг-менеджера включають проведення внутрішньофірмового навчання персоналу за спеціально розробленими програмами, плюс моніторинг зовнішнього навчання і програм, які пропонуються на зовнішньому ринку.

Як працює тренінг-менеджер?

У своїй роботі тренер використовує різні методи і технології для досягнення найкращого результату. Тут можуть бути використані і ділові ігри, групова робота, як у великих, так і в малих групах, настановні міні-лекції, відео фільми, всілякі комп'ютерні навчальні програми. Тут потрібно застосовувати адаптовані програми, і для кожного тренінгу спеціально підбирати або розробляти навчальний матеріал. Тренінг-менеджер повинен вміти грамотно поєднувати всі наявні в його арсеналі вправи, вміти відвести для кожного з тренінгових вправ і завдань спеціальний час і місце у тренінгу. Кожен тренінг вимагає інноваційного підходу.

За останні роки дана професія зазнала великих змін, як і вся система розвитку людських ресурсів організації. Все починалося з того, коли незалежний тренер пропонував на ринку свої послуги, іноді далеко не відповідають потребам фірми. Зараз тренер працює всередині фірми, проводить консалтинговий супровід, до початку навчання виявляючи потреба в навчанні, далі здійснює «післятренінговий супровід» і відстежує результати навчання, поєднує навчання з мотивацією персоналу. Навчання є «ланцюг», ланки якої вбудовані в структуру управління організацією. Тренеру необхідно взаємодіяти з усіма співробітниками компанії, починаючи з менеджерів з підбору персоналу, для виявлення вже на етапі прийому співробітника його схильність до навчання. Потрібна робота з професіоналами-якої окремої спеціальності для складання вправ найбільш наближених до реальних ситуацій зустрічається в роботі.

Зараз майже кожна фірма бажає мати у своєму штаті тренінг-менеджера, а у великих компаніях є свої навчальні центри. Навчання в таких компаніях зачіпає всі категорії співробітників. У багатьох компаніях дуже часто велика увага приділяється навчанню працівників «front line», тобто тих співробітників, які безпосередньо взаємодіють з клієнтом. Зачіпає навчання і топ-менеджерів - керівників різного рангу, а також і вищий персонал.

Для проведення ефективного тренінгу необхідний у першу чергу просторий клас, оснащений необхідними складовими для проведення тренінгу. Це - аудіо-відео-техніка, за допомогою якої інформація може як фіксуватися, так і демонструватися. Роздатковий матеріал може бути розміщений як на аркуші паперу, так і на відео-касеті; це можуть бути і предмети різних розмірів. Якщо в силу будь-яких обставин клас не обладнано технічними засобами, то для забезпечення наочності, може бути використана настінна дошка або «фліпчарт».

Що повинен знати і вміти фахівець?

Тренінг-менеджер повинен бути кваліфікованим фахівцем. У першу чергу він повинен мати психологічну освіту як базове. Також необхідно знання менеджменту, так як навчання персоналу вбудовано в систему управління організацією. Тому повинні бути знання, якщо не економічні, то хоча б знання бізнес-процесів, і стратегічного управління. Тренер, крім цього, має бути ще й методистом, вміти розробляти програми навчання. Подібні знання необхідні як для складання власних програм, так і для оцінки програм, пропонованих на ринку додаткового бізнес-освіти. Зараз існує багато центрів, які пропонують навчити даної професії, але в більшості випадків це зводиться до навичок ведення тренінгу. Тренер повинен вміти розробляти програми самостійно, щоб вони задовольняли потребам в навчанні організації та співробітників, які будуть брати участь у тренінгу. Раніше було достатньо просто написати сценарій для тренінгу, але тенденції розвитку даної професії, змушують правильно реагувати на зміни ринку, весь час потрібно привносити нововведення, які не відставали б від вимог, що пред'являються зовнішнім середовищем.

З вищесказаного видно, що тренер повинен постійно змінюватися, з набутим досвідом змінювати свій тренерський потенціал, удосконалювати стиль ведення тренінгу, відточувати методи виявлення потреби в навчанні у персоналу, розробляти програми і адаптувати їх до специфіки організації, окремих навчаються груп, зокрема.

У кожного тренера зазвичай виробляється свій стиль, своя манера роботи, подачі матеріалу. Кожен тренер в основному намагається дотримуватися «своєї» школи (психодрама, когнітивно-поведінковий підхід і т. д.). У будь-якому випадку завжди саме тренер вирішує, за допомогою яких методів, якою технологією він проводитиме навчальні заняття. Тренер повинен знати напевно, що система підготовки допоможе вирішити проблему, або посприяє досягненню цілей організації. В ідеалі тренер повинен підлаштовувати свій тренінг під навчається групу. Один тренінг не схожий на інший, все залежить від групи, з якою працює тренер.

У чому полягають складні боку професії?

Як і в будь-якій професії, так і тут не обходиться без труднощів. Далеко не кожен керівник фірми розуміє, що не всі проблеми, які відчуває фірма можна вирішити за допомогою тренінгу. Далеко не завжди керівництво бачить, що проблема виникла не через некомпетентність персоналу, а, наприклад, через особливості ринку на даний період часу. Також ускладнюють роботу тренера нізкомотівірованние робочі групи. З цією проблемою стикаються спеціалізовані навчальні центри, так як часто персонал направляється на тренінг в примусовому порядку, і бажання отримати нові знання у людей відсутня. Внаслідок цього навчальний матеріал погано сприймається і запам'ятовується. Це вимагає від тренера провести підготовчу роботу; деякий час доводиться затрачати на мотивуючі вправи, розвивати в учасників відчуття залученості у спільну роботу, провокувати їх на зворотний зв'язок, спрямовувати процес навчання на досягнення потрібного результату.
На підприємстві з такими труднощами стикаються рідше. Тренер сам аналізує потреби в навчанні персоналу, і це завдання спрощується тим, що тренер сам є співробітником організації. Постійне спілкування з співробітниками, обговорення і можливі шляхи вирішення завдань з професіоналами сприяє складанню найбільш ефективної програми навчання. Як правило, в організації співробітники усвідомлюють, що багато проблем, з якими вони стикаються, можна ефективно вирішити за допомогою тренінгу.

Після проведення тренінгу проводиться аналіз того, наскільки успішно пройшло навчання, і оволоділи чи співробітники новими знаннями та навичками. Для цього застосовується анкетування, в якому учасники тренінгу вказують, чи застосовують вони отримані знання. Якщо «так», то, як часто, наскільки це ефективно, потрібні доповнення чи ні і т. д. Інший варіант відстеження ефекту тренінгу - це показники зміцнення компанії на ринку вироблених товарів і послуг, ці дані є найбільш показовими, бо в такому випадку результати говорять самі за себе.

Чим приваблива робота тренінг-менеджера?

Такі професії, в яких основне завдання - навчати людей, допомагати їм розкрити свій внутрішній потенціал, показати, що людина унікальна і має набагато більше можливостей, ніж він собі це уявляє, завжди затребувані. Після тренінгу людина змінює своє ставлення до роботи, до колективу. Отримані навички знаходять своє застосування вже на перших посттренінгових етапах. Це помічають всі, адже людина росте, удосконалює свій досвід і знання, разом з ним розвивається і його компанія. Бачачи це, керівники підприємств запрошують фахівців, відкривають штатні робочі місця, навчальні класи, звертаються в спеціалізовані центри навчання з проханнями розробки тренінгу, який торкався б усіх співробітників компанії. Професія тренінг-менеджера має великі перспективи.

Як придбати цю професію? Студенту факультету психології МГУ корисно спеціалізуватися під керівництвом викладачів однієї з кафедр: кафедри педагогічної психології, вікової психології, соціальної психології, психології праці та інженерної психології.



Психолог-консультант

(Психологія менеджменту)

Психологам, практикуючим на підприємствах, які займаються підготовкою та консультуванням керівників, надана можливість зробити помітний вплив на процеси формування нової управлінської культури. Їхній внесок може складатися не тільки в психологічному освіті сучасних ділових людей, формуванні у них навичок ділового спілкування та використання психологічних методів управління, а й у всебічному дослідженні психологічних явищ, що виникають при реалізації управлінської діяльності в складних організаційних структурах, або в поліпшенні факторів, що впливають на новаторське поведінку управлінських команд. До психологів в цих умовах пред'являються досить високі вимоги. Вони не тільки повинні професійно розбиратися в психологічній проблематиці, але бути орієнтованими в специфіці організації як системи та управлінні нею. Вони повинні мати уявлення про специфічні ефекти, які виникають в складних організаційних структурах в рамках управлінської взаємодії. Суб'єктом діяльності може бути як окрема особа, так і група осіб. Предметом психології управління є психологічні закономірності діяльності окремих керівників і організації в цілому з реалізації основних управлінських функцій (планування, організації, регулювання та контролю).

Менеджмент (управління), як соціальне явище і як сфера людської практики виникло задовго до того, як воно стало предметом спеціальних наукових досліджень. Притаманні людям потребу і здатність працювати разом, в співорганізації один з одним вимагають координації індивідуальних дій, їх узгодження, кооперації, інакше кажучи, управління спільною діяльністю. Тому прийнято вважати, що «управління старо як світ». Воно зароджується разом з цивілізацією, розвивається в ході її еволюції, як одне з її найважливіших проявів. Виникнення спочатку примітивних, а потім все більш складних організацій стародавнього світу та їх розвиток вимагали постійного вдосконалення практики управління. Так, зафіксовані на глиняних табличках, що датуються III тис. років до н. е.., відомості про комерційні угоди та закони стародавнього Шумеру доводять існування там практики управління. Дійшли до нашого часу численні історичні свідчення переконливо показують досить високий ступінь складності стародавніх організацій і управління ними.

Основні тенденції сучасного розвитку теорії управління: 1) Надання більшої, ніж раніше, значущості матеріальної, технологічної базі організацій в плані управління ними. Величезну роль в цьому відношенні зіграла «комп'ютерна революція».

2) Тенденція до подальшої демократизації управління. Майбутнє менеджменту - за демократичними формами управління.

3) Інтернаціоналізація менеджменту і бізнесу, і породжені нею нові проблеми управління. Це, наприклад, проблема крос-культурного перенесення принципів і форм управління, проблема врахування національних менталітетів в сфері управління та ін

В даний момент можна виділити два основних напрямки в діяльності: діагностика ефективності співробітників і різні форми навчання, зокрема, навчання мистецтву переговорів і навчання керівництву співробітниками. У найближчому майбутньому планується розширити сферу застосування сучасних знань у галузі психології управління персоналом на інші підрозділи цієї складної практико-орієнтованої науки, а саме:

- на підготовку та перепідготовку фахівців з відбору та підбору персоналу;

- на підготовку та перепідготовку фахівців у галузі професійного розвитку;

- підготовку фахівців у галузі професійної корпоративної згуртованості колективу та профілактику небажаних професійних та особистісних якостей.

Як вже зазначалося вище, важливим етапом у розвитку цієї галузі може стати перехід на більш високий - світовий - рівень, а саме зробити діяльність фахівців у даній сфері не тільки внутрішньонаціональної, а й інтернаціональною.


Засоби праці фахівця даного профілю - це, перш за все, власні можливості. Йдеться тут про високий професіоналізм; досконалому володінні мульти-медійної технікою в on-line режимі, про володіння контактними і дистанційними методами навчання і відповідною технікою, що забезпечує ці види навчання. В організації бізнес-тренінгів існує необхідність вкладати істотні кошти в оренду сучасних приміщень, купівлю необхідних технічних засобів. В іншому разі не буде відповідних солідних замовників.

Які умови праці спеціаліста?

При ненормований робочий день, оплата роботи - дворівнева: людина отримує гарантований мінімум, а решту має як би виробити, і працівники зацікавлені в тому, щоб отримати додаткове навантаження або з підготовки, або з проведення тієї чи іншої процедури в бізнес-тренінгах. Робочий день може тривати 2-3 години, коли немає групи, а може і всі 12-14 годин.

У роботі можна виділити два види діяльності: 1) діагностика і 2) підготовка та проведення навчання.

Розглянемо другий аспект - навчання.

Що повинен знати і вміти фахівець, психолог-консультант, займаючись цією тематикою?

Психолог-консультант, який проводить навчання у формі бізнес-тренінгів, повинен бути широко підготовленим професійним психологом, він повинен володіти фундаментальними знаннями в галузі сучасної педагогічної психології та психології розвитку, володіти сучасними даними в області сучасних навчальних технологій , повинен володіти знаннями та вміннями в області застосування сучасних технічних засобів навчання, включаючи мультимедійні засоби. Виходячи з вище сказаного, психолог-консультант повинен володіти навичками педагогічного дизайну, тобто проектування курсів, занять з використанням сучасної техніки, включаючи мульти-медійну.

  Які вимоги професії до індивідуально-особистісним якостям працівника?

  Безсумнівно, для такого виду діяльності необхідно бути контактною людиною, з певною часткою артистизму, людиною, не губитися в несподіваних ситуаціях, вміє ладнати з людьми. Водночас, ця людина повинна вміти делікатно, але твердо проводити необхідні курси.

  Можна виділити деякі особливості спільності всіх працівників даної сфери: це люди у віці 23-35 років, фахівці-психологи, люди, що належать до одного покоління. Рівень їх життя приблизно однаковий - сучасний російський «мідл»-клас. Не всяка людина зможе стати таким фахівцем. Людина з дефектами мови, людина з відсутністю артистичності, людина з нелюбов'ю до людей, з небажанням спілкуватися з ними - такі люди не зможуть досягти потрібного результату в цьому виді праці. І, на жаль, існує мала ймовірність, що вони стануть гідними психологами-консультантами. Завдяки даному виду діяльності у фахівця можуть сформуватися або розвинутися такі професійно-необхідні якості як: емпатійность, толерантність, динамічність, гнучкість (не тільки індивідуальна, а й особистісна), комунікативність.

  При більш глибокому розгляді, у цій спеціальності можна відзначити прояв сучасних вимог до роботи психолога: поєднання фундаментальних уявлень, наукової бази з практикою, ясне знання фахівцем конкретних умов діяльності фірм - замовників і тенденцій їх розвитку.

  Чим приваблива ця професія? Описані вище фахівці є дійсно психологами, причому психологами з великої літери. Вони, з одного боку, мають: гарну освіту, з іншого боку, - розташовують відмінним почуттям орієнтування в сучасних практичних реаліях.

  Всі основні мотиви, які рухають молодою людиною у виборі професії, в знаходженні місця роботи, можуть бути реалізовані при виборі даної спеціальності. В даний час дана професія відноситься до рангу оплачуваних вище середнього, і це цілком нормально. Також можна відзначити гарну робочу атмосферу, стимулюючу професійне зростання, а мотив професійного зростання - істотний. Практично поки немає нездорової конкуренції, але, безумовно, елемент мотивації досягнення присутній, а це в розумних межах тільки заохочується.

  У чому полягають складні боку професії? Психолог - взагалі важка і, можна сказати, шкідлива професія. За великим рахунком, професійний психолог, незалежно від того, що він робить (діагностує чи, навчає чи), - вкладає в людей всього себе. Природно, відбувається емоційно-особистісне вирабативание, «вигорання». Але за рахунок грамотно побудованої профілактичної роботи, можна уникнути випадків виникнення психосоматичних захворювань, які часто трапляються в подібній практиці. Професійні конфлікти можуть виникати за умови принципових розбіжностей в технології проведення тих чи інших професійних акцій, і, звичайно ж, такого плану розбіжності мали місце на ранніх стадіях існування галузі. Але в міру розвитку був придбаний певний досвід у попередженні та погашенні таких конфліктних ситуацій.

  Знання про закономірності управління, про психологічні особливості поведінки людини в організаціях розглядаються сьогодні, по суті, як невід'ємний компонент загальної культури особистості фахівця будь-якого профілю. Де б не працював майбутній фахівець і, чим би він не займався, він завжди включається в «світ організацій», в систему управління, займаючи в ній певне місце (нерідко - керівне). Умовою його ефективної діяльності, а в кінцевому підсумку - і життєвого успіху є знання організаційних, управлінських закономірностей.

  Людина, що знаходиться перед вибором професії, повний оптимізму, налаштований на роботу з іншими людьми, що не тяготящийся різкими, несподіваними змінами, які можуть відбуватися в його професійного життя, що не боїться переробок, готовий відповідати за свої вчинки, за свій добробут і благополуччя інших, - готовий до того, щоб бути професійним психологом-консультантом і займатися психологією менеджменту. 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "Тренінг-менеджер"
  1. Психологія як прикладне та практичне спрямування
      тренінг. Виділяються такі парадигми тренінгу: «дресура», «репетиторство», «наставництво», «допомога у розвитку суб'єктності». У різних професійних сферах психолог може працювати в якості: педагога-психолога чи психолога-профконсультанта в школі; педагога-психолога в дитячому садку; педагога-психолога в будинках дитини, дитячих будинках або спеціальних інтернатах; педагога-психолога в
  2. Конкретні методологічні принципи дослідження в акмеології (суб'єкта діяльності, життєдіяльності, потенційного і актуального, операціонально-технологічний, зворотного зв'язку)
      тренінгів) він орієнтує на суб'єкта, його рефлексію як на самостійні способи множення особистістю свого потенціалу, як на засоби розширення її свідомості. Просте значення поняття "імпліцитність" зводиться також, і до понять "невикористання", "незавантаженість". Розгорнулися останнім часом дослідження соціального мислення показали, що особистість не так часто і не повністю
  3. Сутнісні характеристики психолого-акмеологічного консультування
      тренінг у його канонічному, "чистому" вигляді. Віра психолога в те, що тренінгова група, ділова гра або, нарешті, індивідуальна терапія є універсальним засобом вирішення людських проблем, тут тільки
  4. Процесуально-технологічний аспект удосконалення професійної діяльності кадрів управління
      тренінгу є попереднє забезпечення його програмно-цільової спрямованості шляхом вивчення технологічного складу відповідного виду професійної діяльності, побудови робочого варіанту ідеальної функціональної моделі даного виду діяльності, виявлення тенденцій розвитку професійної майстерності у відповідній області на підставі вивчення літератури, проведення
  5. Особистісні якості в системі професійної майстерності кадрів управління та проблема їх вдосконалення
      тренінг програмно-цільової спрямованості, можуть претендувати на підміну собою всієї системи виховання і, таким чином, усунення функції відбору кандидатів на підставі виявлення та діагностування їх професійно важливих особистісних якостей. У завдання тренінгу може входити лише - фіксування наявності у професіонала бар'єрів на шляху вдосконалення його професійного
  6. Ігри.
      тренінгу. У першому розділі ми вже описали їх принципову значущість як антропотехнічного підходу для досягнення цілей тренінгу. Елементи ігровий антропотехнікі, що вводять в ситуацію навчання елемент умовності, реалізуються на всьому протязі тренінгу. Крім того, ряд вправ тренінгу є іграми, тобто включають в себе моделювання умовної ситуації і розподіл ролей між
  7. Програма тренінгу, екзаменаційна процедура
      тренінгу є вибір учасниками ігрових імен та розробка ними спільно з тренерами-керівниками груп ігрових іміджів. Ігровий імідж, виступаючи, з одного боку, як елемент створення ігрової макроситуації тренінгу, а з іншого, - істотно необхідним інструментом впровадження та відбору ефективних психотехнологій, є важливим методичним елементом тренінгу. Участь в
  8. Акмеологія управління
      тренінгу, консультування і т. д.) протягом професійного життя державних службовців; 6) розробка сукупності напрямків даної професійної діяльності для створення класів психолого-професійних типових завдань і творчих проблем; 7) розробка ціннісно-особистісного профілю Я-концепція держслужбовця; 8) розробка індивідуальних траєкторій професійної
  9. Загальні та особливі акмеологічні чинники розвитку професіоналізму
      тренінги професійного зростання. Вельми конструктивними і практично важливими є акмеологичні дослідження, спрямовані на виявлення умов і факторів розкриття та реалізації творчого потенціалу в процесі професійної діяльності та особистісно-професійного розвитку. У даних досліджень широке предметне і об'єктне поле, адже творчість можливо і необхідно
  10. Аутопсихологічна компетентність у структурі особистості професіонала
      тренінгів аутопсихологичної компетентності для різних груп держслужбовців. Керівники вищого управлінського рівня відчувають потребу у відпрацюванні психологічних умінь і навичок в підсистемі "керівник - індивідуальний потенціал": розвиток практичного інтелекту, самоменеджменту часу, підтримки високого рівня здоров'я. Для керівників середньої ланки найбільш важливими
© 2014-2022  medbib.in.ua - Медична Бібліотека