ГоловнаПсихологіяАкмеологія
« Попередня Наступна »
Конюхов Н.І. , Шаккум М.Л.. Акмеологія і тестология, 1994 - перейти до змісту підручника

ПСИХОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ ДЕЯКИХ особистісних якостей МЕНЕДЖЕРІВ

Інтелект. Найбільш часто зустрічається ефект взаємної компенсації особистісних і інтелектуальних якостей. Тривалий час у всьому світі, а не тільки у нас в країні відбувалася і відбувається абсолютизація ролі і місця інтелектуальних якостей у професійній діяльності. Немає жодних заперечень з приводу особливої ??ролі інтелекту в діяльності вченого, керівника, менеджера. Але все ж особистість людини виключно адаптивна, складна, суперечлива. У кожної людини на основі наявних якостей, індивідуально-психічних особливостей виробляється індивідуальний стиль діяльності, в якому кожен робить упор на свої більш розвинені якості. Так, з тих хто не вийшов інтелектом частіше досягають успіху в діяльності за рахунок завзятості, працьовитості, наполегливості і т.д. У кого блискучий інтелект - нерідко "економить" свою працьовитість, завзятість за рахунок розумних, продуманих, оптимальних рішень і т.д. Більш високий інтелект дає можливість частіше обходитися без допомоги інших, для них менш важливо така якість як товариськість, взаємодопомога і т.д. При низькому ж інтелекті попросту неможлива успішна діяльність без опори на думку, знання товаришів і т.д. І ці міркування не їсти плід фантазії. Вони отримані експериментально.

Пояснимо суть методичного підходу даного експериментального дослідження. Нами отримані зони оптимального рівня розвитку багатьох якостей особистості, зокрема по тесту Кеттелл і ММРI. Тепер виберемо осіб з високими показниками IQ (коефіцієнта інтелектуальності) і низькими. Побудуємо для них усереднені профілі особистості за даними тестів. Ось дані по тесту MMPI.



Де: в - середньостатистичні значення для осіб з високим

інтелектом (IQ за тестом Амтхауера дорівнює або більше 12О)

н - середньостатистичні значення для осіб з помірним, в

тому числі і низьким інтелектом (IQ за тестом Амтхауера

менш 9О)

<. ... - Зона оптимального розвитку для осіб даної професійної групи

G (в) - середньоквадратичне відхилення для осіб з високим

інтелектом

G ( н) - середньоквадратичне відхилення для осіб з помірним,

в тому числі і низьким інтелектом

Подібну схему уявімо і по тесту Кеттелл:

Усереднений профіль особистостей по тесту Кеттелл

з високим і невисоким

інтелектом



<... зона оптимального розвитку

В - усереднений профіль особистостей з високими показниками IQ

по тесту Амтхауера (більше або дорівнює 12О)

Н - усереднений профіль особистостей з невисокими показниками

IQ (менше або дорівнює 9О)

G (в) - середньоквадратичне відхилення для осіб з високим

інтелектом

G (н) - середньоквадратичне відхилення для осіб з низьким

інтелектом

З аналізу отриманих результатів з неминучістю випливає висновок: особи з високими показниками IQ за класичними тестами статистично частіше мають показники за особистісним якостям, що виходять із зони оптимального розвитку. Чим вище інтелект всякому разі його формально-логічні компоненти), тим рідше зустрічаються серед володарів їхні обличчя з оптимальним для роботи з людьми рівнем розвитку особистісних якостей. Даний висновок відноситься не тільки до менеджерів з купівлі-продажу нерухомості в умовах Росії. Подібні результати отримані і для численних інших професій особливо для тих, де потрібно в системі міжособистісних відносин проявляти емпатічность.

Але ця залежність діє з певного рівня. Так особи з вкрай низькими значеннями з інтелектуальних тестів як правило менеджерські функції виконували не блискуче. З певного рівня низький інтелект не компенсуються або майже не компенсується особистісними якостями. Це фундаментальний науковий висновок, що має розгалужену гаму умовиводів, що випливають з нього. Акцентуємо увагу на деякі з них.

По-перше, дане суперечність не ситуативно. Його складно, і навіть деколи неможливо подолати в масовому масштабі за рахунок навчення, кращого відбору фахівців. Справа в тому, що у всіх людей по різному виражена ступінь емоційності і раціональності, що детерміновано і біологічно. Типологічно прийнято виділяти художній (емоційний), розумовий (раціональний) і проміжні типи особистостей. Якщо уявити собі континуум "раціональний - емоційний тип особистості", то кожна людина займе на ньому суворо певне місце. Це визначається як біологічними, вродженими чинниками, так і особливостями виховання, розвитку людини. Для успішної роботи з людьми, коли потрібно тонкий, емоційно зважений підхід найбільш підходять особи, які займуть місце ближче до емоційного типу особистості. Якщо ж діяльність пов'язана з переробкою інформації (кабінетний учений, математик і т.д.), то успіх професійної діяльності більшою мірою супроводжує раціональному типу особистості.



Принципово важливо відзначити, що особи з високими значеннями IQ частіше ставляться до раціонального типу особистості. І це значною мірою детерміновано біологічно (тип нервової системи тощо) передається у спадок. Шляхом навчання раціональний тип особистості можна як би "розм'якшити", навчити прийомам емоційної релаксації, навчити бути більш сентиментальним, безпосереднім, більш чуйним емоційно, але ці можливості обмежені біологічним фактором.

По-друге, не можна однозначно вважати, що особи з високим інтелектом, менш емоційні будуть погано виконувати функції менеджера. Дивлячись які функції, в яких умовах, на якій основі? Припустимо нерідка ситуація, коли з "сухим" людиною краще працює також "сухар", хоча нерідко спрацьовує не ефект збіги якостей особистості, а ефект їх доповнення по контрасту. Однак не можна виключити і зворотні ситуації. Крім того раціональний тип особистості незамінний в науці, в діяльності, пов'язаної з переробкою інформації і т.д., тобто кожен хороший в своєму виді діяльності. Такі люди потрібні в інших видах професійної діяльності, але в певних видах діяльності, в певній якості.


По-третє, отримані дані показують, що статистично частіше успішно менеджерські функції виконують особи з оптимальним рівнем розвитку інтелекту і особистісних якостей; але якщо між інтелектуальними та особистісними якостями існує протиріччя, яскраво виражений ефект взаємної компенсації, то більш високі компенсаторні можливості закладені в особистісних якостях. У своїй статистичної масі працюють з людьми краще не особи з більш високим інтелектом (тут діє ефект протипоказання), а особи з оптимальним рівнем розвитку особистісних якостей, з більш динамічною структурою їх організації.

Більше того, це характерно і для багатьох чисто розумових професій. І це підтверджується невтішними для психологів Якщо взяти результати відбору талановитих, здібних дітей у спеціальні школи і відсоток виросли з них дійсно професіоналів найвищого класу, то виявиться що їх відсоток не вище, ніж середньостатистичні дані. І це пояснюється тим, що успіх професійної діяльності, успіх в оволодінні професійними знаннями забезпечується характерологическими, особистісними особливостями людей в першу чергу.

Вибираючи ж найрозумніших за допомогою інтелектуальних тестів (IQ 125), тим самим статистично частіше вибирали та осіб з недостатньо оптимальним рівнем сформованості емоційних, особистісних якостей. Це природний експеримент поставлений у всьому світі при відборі в школи для обдарованих.

По-четверте, не слід думати, що чим нижче інтелект, тим краще. Це дурниця і абсурд. При досить низькому рівні розвитку інтелектуальних якостей їх украй складно і часом просто неможливо компенсувати ніяким рівнем розвитку особистісних якостей. Причому чим вище рівень освіти, інтелектуального розвитку осіб з якими працює менеджер, тим вище повинен бути рівень освіти, інтелектуального розвитку та менеджера, інакше успіх буде нижче очікуваного. Це характерно і для інтелекту в цілому. Якщо немає певного мінімуму інтелекту не допоможе ніщо, а часом і ніхто. Йдеться про інше: серед осіб, що працюють з людьми повинні бути розумні професіонали, але ще важливіше - вони повинні мати відповідний рівень розвитку особистісних якостей.

По-п'яте, інтелектуальні тести важливі й потрібні для вивчення індивідуально-психічних особливостей особистості. Без знання інтелектуальних особливостей людини не можна передбачати, ефективно формувати її індивідуальний стиль діяльності.

По-шосте, сучасні інтелектуальні тести в більшості випадків вимірюють формально-логічні компоненти інтелекту, але ці результати не завжди збігаються з творчими здібностями. Творчі, евристичні здібності поки слабо діагностуються сучасними тестовими методиками. Проте досвід показує, що чим вище творчі здібності - тим більше успішно працює менеджер.

Таким чином, високі інтелектуальні якості важливі і потрібні для менеджера розглянутого типу, але їх наявність буває недостатнім для його успішної практичної діяльності, коли вони поєднуються з недостатньо вираженими професійно важливими якостями особистості. Між особистісними та інтелектуальними якостями професіонала має бути гармонійне поєднання. Кращі професіонали своєї справи мають цим поєднанням.

Здатність до научіння. Здатність до научіння є важливим компонентом будь-якого професіонала, що займається діяльністю з мінливими умовами. Здатність до научіння нерозривно пов'язана з інтелектуальними якостями особистості.

Без певного рівня розвитку цієї здатності неможливий успіх в освоєнні нового виду складної діяльності. Однак і тут виявлені суперечливі, неоднозначні зв'язки між успішністю обстежуваних в школі, ВНЗ і їх подальшими успіхами в менеджерської діяльності. Побудуємо графік залежності успішності менеджерів у вузі (більше половини з них мало вища освіта) та ефективністю їх діяльності у сфері торгівлі нерухомістю.



P - ймовірність успішного виконання менеджерських функцій



*** угруповання обстежуваних за середнім балом за ВУЗ

Так від чого ж більшою мірі залежить успіх менеджерської діяльності? Явно не від оцінок, отриманих в період навчання у ВУЗі. Це специфічно пов'язано і з рівнем розвитку інтелектуальних здібностей, виміряних за допомогою коефіцієнта інтелектуальності (IQ). Більшою мірою це залежить від рівня та характеру розвитку особистісних якостей, які забезпечують успіх взаєморозуміння з клієнтами, умінням підлаштуватися під них, вловити грань допустимого, реально можливого в спілкуванні з ними. По відношенню ж інтелектуальних якостей, здібностей до навчання діє закономірність: немає достатнього мінімуму інтелекту, достатніх здібностей - ніщо їх відсутність не компенсує, але починаючи з певного рівня інтелектуальні здатності успішно компенсуються особистісними якостями.

Водночас компенсація менш розвинених особистісних якостей, які забезпечують успіх менеджерської діяльності, інтелектуальними виражена слабше. Крім даних міркувань небезінтересно відзначити й інше: той факт, що трієчники у ВУЗі працювали краще відмінників пояснюється також механізмом компенсації та гіперкомпенсації, а також тим, що відмінні оцінки у ВНЗ в СРСР частіше отримували особи, що виявляли підвищену суспільну активність, у них частіше виявлялися більш виражені моральні установки-гальма, коли треба було переступити через певні, раніше панували моральні норми. Таким чином, в даному факті проявилися і психоаналітичні закономірності.

В інших видах діяльності інтелектуальні якості, професійні знання можуть мати вирішальне, визначальне значення. Так серед талановитих математиків спостерігається виразна закономірність - високий IQ. Без цього математик просто не відбудеться. Хоча для математика - керівника колективу високу значимість поряд з інтелектом набувають і особистісні якості. Однак ці міркування також відносні. За наявності високого IQ і недоліку сили волі, прагнення до самовдосконалення, саморозвитку неможливий успіх і в науці.

Статистичні дані свідчать про те, що більш рельєфно з результатами менеджерської діяльності корелюють НЕ інтелектуальні якості, здатність до навчання, а здатності взаємодії, взаєморозуміння і т.
д. , які забезпечують успіх роботи в системі "людина-людина". А це в першу чергу - особистісні якості. Отримані результати свідчать про те, що професія менеджера в значно більшій мірі вимагає оптимального рівня розвитку особистісних якостей, при достатньому вихідному рівні інтелекту.

Звичайно, не можна протиставляти професійні знання та професійні якості особистості - вони завжди доповнюють один одного, але провідна роль в роботі з людьми належить особистісним якостям.

Ці дані говорять про те, що різні види професійної діяльності вимагають кілька різних якостей особистості.

У зв'язку з цим потрібно посилити увагу до виявлення, оцінки, формуванню та розвитку професійно важливих психічних якостей як на етапі відбору, так і на етапі підготовки до тієї чи іншої професійної діяльності.

І все ж здатність до навчання, інтелект є важливими якостями особистості будь-якого професіонала, зайнятого роботою з людьми. Але цю здатність можна абсолютизувати, втім як і інші. Спеціаліст по роботі з людьми повинен володіти розвиненим мисленням, інтуїцією та іншими якостями особистості.

Але взаємозв'язок всіх якостей особистості у конкретної людини вельми специфічна. Досягаючи максимуму в одній психічної функції, в одному виді діяльності, людина мимоволі упускає щось у інших. У силу цього існує явне протиріччя між рівнем розвитку інтелектуальних і особистісних якостей фахівця.

  Стресостійкість. При аналізі стресостійкості спостерігається залежність: чим вище, тим краще. Це дійсно так, але тут потрібні застереження, аналогічні застережень при аналізі інтелектуальних якостей.

  Слід зазначити, що особи з високою стресостійкістю статистично рідше володіють такими якостями як м'якість, інтуїтивність, підвищена чутливість і т.д. Тут спостерігається приблизно така ж залежність як і при високому інтелекті.

  Безперечно одне: особи з низькою стресостійкістю є протипоказанням для відповідальної роботи з іншими людьми.

  Низька стресостійкість не компенсовані або майже не компенсовані іншими особистісними якостями людини: вона корелює з активізацією захисних механізмів - пошук "цапів-відбувайлів", самовиправдання в ситуаціях, які вимагають не слів, а дій і т.д.; з зганяння своєї дратівливості на інших, з втратою самоконтролю і т.д.

  Вольові якості мають виняткове значення в досягненні успіху в роботі з людьми. Отримані експериментальні дані підтверджують давно очевидний факт особливої ??значущості вольових якостей у досліджуваних видах діяльності.

  Експертами були оцінені вольові якості працівників фірми. Особи з більш високим рейтингом по цій якості як правило домагалися і великих успіхів у роботі з клієнтами.

  Дисциплінованість. Безперечно, менеджер повинен бути високодісціплінірован. Але відомо також, що дисциплінованість і ініціативність, дисциплінованість і організаторські здібності знаходяться в суперечливому відношенні.

  Ось експериментальні дані:



  Ці дані отримані при експертній оцінці особистісних якостей декількох тисяч фахівців різного профілю.

  Так, будь-якій фірмі, будь-якій організації не потрібні вкрай недисципліновані особистості. Низький рівень розвитку цієї якості є протипоказанням для ефективної роботи менеджера. Але в силу ефекту взаємодії якостей особистості - до певної межі. Талановитим, видатним менеджерам просто необхідно прощати деяке їх нехлюйство, як це не парадоксально й незвично звучить. Найбільш талановиті організатори це не самі дисципліновані особистості. І це треба усвідомити. Що краще: дисциплінований, виконавчий, беззаперечний, але малоефективний менеджер, або ж вельми результативний, активний, але "йоржистий"? Кожен вирішує це протиріччя по своєму. Але в більшості випадків хочеться неможливого, а точніше маловірогідної: і дисциплінованого, та ефективного. Але на жаль, це вкрай рідкісне поєднання. У більшості випадків вирішувати доводиться за рамками цього ідеального варіанту.

  Отже, дисциплінованість дуже важлива якість менеджера.

  Але може бути до певних меж не менш важлива і результативність його роботи?

  Здатність до навіювання, гіпнозу. Визнання наявності в людині свідомого і несвідомого, раціонального та емоційного тягне за собою і визнання важливості, ефективності гіпнозу, навіювання в діяльності з людьми. Кращі менеджери розглянутого виду діяльності володіли підвищеною здатністю до навіювання.

  Отже, аналіз особистості менеджера, виходячи з умоглядною моделі "кращого" малоперспективна, так як кращий в одному відношенні може бути вельми специфічним (м'яко кажучи) в іншому.

  Більшість реальних людей з яких черпають кадри всі організації, фірми далекі від ідеалу. У силу цього відібрати з реального контингенту осіб, що володіють виключно високим, оптимальним рівнем розвитку всіх якостей особистості, не представляється можливим. У кожної людини - конкретне співвідношення, розвиток особистісних якостей, які забезпечують успіх професійної діяльності. Кожна людина володіє унікальним спектром розвитку особистісних якостей, в силу чого у нього виробляється індивідуальний стиль діяльності, в рамках якого відбувається компенсація одних якостей особистості іншими. Концепція факторних причин дає можливість усвідомити роль і значимість у детермінації професійної діяльності окремих рельєфно виражених якостей особистості. Вона дозволяє отримати експериментально образ, модель кращого і гіршого професіонала, причому модель зрозумілу для нашої свідомості. Однак ця концепція не дає можливість відповісти на питання більш значимий: хто з конкретних людей більш підходить до даного конкретного виду професійної діяльності, коли рівень розвитку їх якостей не виходить з зон оптимального розвитку? Ефект компенсації одних якостей особистості іншими діагностується методичним підходом, побудованому на концепції куммулятівная причин. 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "ПСИХОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ ДЕЯКИХ особистісних якостей МЕНЕДЖЕРІВ "
  1.  Конкретні методологічні принципи дослідження в акмеології (суб'єкта діяльності, життєдіяльності, потенційного і актуального, операціонально-технологічний, зворотного зв'язку)
      Принцип суб'єкта діяльності. Конкретний зміст і сенс принципу особистості для акмеології розкривається порівняно з його розумінням в психології. С.Л.Рубинштейн, висунувши особистісний принцип, протиставив його психології функціоналізму, раздробляющее людини на ізольовані психічні функції, здібності і стану. В.Н. Мясищев також послідовно, як і С.Л. Рубінштейн,
  2.  Процесуально-технологічний аспект удосконалення професійної діяльності кадрів управління
      Як ми вказували, одним з найбільш істотних методичних моментів пропонованого акмеологічного тренінгу є попереднє забезпечення його програмно-цільової спрямованості шляхом вивчення технологічного складу відповідного виду професійної діяльності, побудови робочого варіанту ідеальної функціональної моделі даного виду діяльності, виявлення тенденцій розвитку
  3.  Особистісні якості в системі професійної майстерності кадрів управління та проблема їх вдосконалення
      У різних дослідженнях, що проводяться з метою виявлення найбільш важливих компонентів професійної майстерності керуючих, що вносять найбільший внесок у забезпечення продуктивності усієї професійної діяльності, автори приходять до того висновку, що, крім різного роду процесуальних навичок, істотний, а часом і вирішальний внесок у досягнення високої ефективності управлінської
  4.  Програма тренінгу, екзаменаційна процедура
      Вхідний процедурою тренінгу є вибір учасниками ігрових імен та розробка ними спільно з тренерами-керівниками груп ігрових іміджів. Ігровий імідж, виступаючи, з одного боку, як елемент створення ігрової макроситуації тренінгу, а з іншого, - істотно необхідним інструментом впровадження та відбору ефективних психотехнологій, є важливим методичним елементом тренінгу.
  5.  Загальні та особливі акмеологические чинники розвитку професіоналізму
      У розділі, присвяченому теоретико-методологічним підставах акмеології, було показано, наскільки складними і багатогранними з наукової точки зору є базові акмеологические категорії, такі як «особистісно-професійний розвиток», «професіоналізм особистості та діяльності», «професіонал», «професійна компетентність» . Ця складність ускладнює їх аналітичні описи, адекватні
  6.  Аутопсихологічна компетентність у структурі особистості професіонала
      Як фактор успішної професіоналізації аутопсихологічна компетентність забезпечує концентрацію індивідуального досвіду під вирішення професійних завдань. Оптимізація внутрішніх можливостей відбувається в процесі самопреобразующей діяльності, включеної в контекст вирішення професійних завдань. Суб'єкт професійної діяльності опановує своїми індивідуальними й особистісними
  7.  Алгоритм продуктивного розвитку аутопсихологической компетентності держслужбовців
      В системі акмеологічних понять алгоритм позначає послідовність стадій, етапів у розвитку досліджуваної якості або індивідуального особистісного параметра. Алгоритм забезпечує оптимальність результатів на різних етапах розвитку. Досліджуються алгоритми оптимізації: розвитку психічних процесів, станів, видів професійної діяльності (наприклад, управлінської діяльності,
  8.  Використання методик рисуночного тесту для розвитку аутопсихологической компетентності
      Використання проективних психологічних методик є, на наш погляд, ефективним інструментом формування аутопсихологической компетентності, так як дозволяє довести до свідомості якого навчають деякі неусвідомлювані особливості його індивідуально-особистісних особливостей. У комплексній експериментальною програмою формування оптимального рівня аутопсихологической компетентності робота з
  9.  МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ПРОГНОЗУВАННЯ ТЕНДЕНЦІЙ РОЗВИТКУ ОСОБИСТОСТІ З ДОПОМОГОЮ ТАБЛИЦЬ РОЗПОДІЛУ
      Існують десятки різних варіантів біографічного методу. Тут буде представлений один з них, на наш погляд, найбільш перспективний при створенні експертних систем в психології, акмеології. У всякому разі, ця методика покладена в основу експертної системи PSY. При створенні даної методики ми виходили з того, що в силу внутрішньої активності особистості, її самосвідомості
  10.  МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ ЕФЕКТУ Факторну ПРИЧИН У психодіагностику
      Статистичні основи класичної тестології, частіше пов'язаної з концепцією факторних причин. Імпліцитно суть даної концепції зводиться до наступного. На діяльність, поведінка особистості впливають різні чинники - внутрішні і зовнішні. Внутрішні чинники це головним чином особистісні та інтелектуальні якості особистості, її фізіологічні і біологічні особливості. Тому для
© medbib.in.ua - Медична Бібліотека