ГоловнаПсихологіяВведення в професію «Психолог»
« Попередня Наступна »
Лекції. Вступ до спеціальності, 2005 - перейти до змісту підручника

психодиагност в управлінні персоналом

Професійна психологічна діагностика - один з напрямків діяльності, до якого можна підготуватися в рамках спеціалізації «Психологія праці та організаційна психологія »факультету психології МГУ.

Познайомимося ближче з цією формою роботи психолога-практика на прикладі роботи психолога в якості менеджера з підбору персоналу в рекрутинговій агенції «Гуманітарні технології» при МДУ.

Посадові обов'язки менеджера включають:

1. аналіз інформації, пред'явленої до цієї вакансії змістом роботи;

2. вивчення вимог роботодавця до наданої кандидатурі на вакансію;

3. підготовку до проведення співбесіди; збір і вивчення попередніх даних про кандидата (анкета-резюме);

4. проведення співбесіди з кандидатом;

5. аналіз результатів співбесіди і тестового обстеження;

6. підготовчу роботу з кандидатом перед його співбесідою в роботодавця;

7. формування бази даних потенційної робочої сили.

Поетапний відбір претендентів на вакансію складається з ряду процедур.

Перший етап включає планування роботи з добору нового співробітника на вакантну посаду. Діяльність менеджера грунтується на оцінці отриманої інформації від замовника. Готівкові ресурси, актуальна потреба роботодавця в кадрах, розробка програми задоволення цих потреб. Але, як правило, в реальному житті типова інша ситуація. Існує гаряча вакансія (тобто вакансія, яку потрібно закрити негайно). Менеджер в цьому випадку керується такими критеріями відбору кандидата, яким, на його думку, повинен відповідати фахівець даної області. При цьому враховуються три основні групи критеріїв:

а) анкетні дані (вік, стать, місце проживання, сімейний стан, відомості про освіту і досвід роботи);

б ) професійні вміння і навички;

в) особисті (психологічні) якості.

Найбільш поширений метод виділення критеріїв передбачає аналіз вимог роботодавця до претендента, вивчення посадових інструкцій і професіограм, опитування керівників структурних підрозділів та експертів-фахівців, успішних у даній посаді, співробітників, чиї функції припускають взаємодії з даною посадовою одиницею.

На підставі цієї інформації менеджер зможе:

1. скласти опис посади для пред'явлення кандидату;

2. визначити методи, за допомогою яких можна виявити необхідні особливості суб'єкта праці;

3. правильно організувати рекламну акцію для оголошення конкурсу на вакантну посаду.

Другий етап. Збір і попередня оцінка інформації про кандидатів. На цій стадії формується первинна, але досить поглиблена оцінка особистих і ділових якостей кандидата на роботу. Перше знайомство з кандидатом здійснюється, як правило, по телефону і отриманому резюме по факсу або E-mail. При телефонній розмові важливо заздалегідь визначити перелік питань, продумати їх формулювання. Мета розмови - провести первинну оцінку (менеджер оцінює кандидата, а кандидат - умови і перспективу роботи); і при сприятливому результаті розмови виникає домовленість про зустріч.

Вивчення резюме (листка самохарактеристики претендента на посаду) - це одне з джерел попередньої оцінки кандидата. Реалізація високих вимог до резюме (якість паперу, структура та порядок викладу інформації, лаконічність, зміст, точність формулювань, акуратність документа і т.д.) сприяє перше сприятливому враженню про кандидата. У ході цього етапу з'являється можливість на основі анкетних даних (автобіографії, відомостей про освіту і виконує роботи, відомостей про місце проживання та ін) відсіяти ті кандидатури, які за формальними ознаками явно не відповідають вимогам, пред'явленим до майбутніх співробітників.

Третій етап. Попередня зустріч (особисту співбесіду). На цьому етапі здійснюється попередня бесіда, яка реалізується в декількох варіантах і може носити як поверхневий, так і поглиблений характер. Ефективне співбесіду передбачає 5 основних етапів:

1) складання плану співбесіди;

2) в процесі співбесіди витягується інформація, необхідна для прийняття рішення;

3) співбесіда має надавати кандидату можливість продемонструвати свої знання, здатність і вміння вирішувати поставлені завдання; замість того щоб заново вислуховувати переказ того, що зазначено в резюме, досвідчений інтерв'юер задає питання, які дозволяють продемонструвати кандидату наявність якостей, потрібних для даної роботи ;

4) всі питання обговорюються в манері, яка виключає позицію зарозумілості, утиску особистої гідності претендента на посаду; менеджеру слід знати, які питання є неналежними і дискримінаційними;

5 ) співбесіду повинно давати кандидату справжнє уявлення про те, що являє собою дана робота: немає більшої втрати часу, ніж знайти працівника, який незабаром піде через те, що робота виявилася не відповідною його очікуванням.

У першій бесіді велике значення набуває початкова фраза спілкування менеджера з кадрів з кандидатом. Тому доцільно прагне до встановлення з претендентом довірчих відносин, які дозволять співрозмовникові подолати почуття свого залежного становища. Крім того, це дозволить зняти у нього хвилювання і знизити рівень настороженості і скутості.

Стратегії співбесіди можна розділити на м'які і жорсткі. При використанні м'якої стратегії менеджер намагається згладити стресову ситуацію, зробити її більш комфортною для кандидата. Жорстка стратегія дозволяє більш чітко визначити особливості поведінки кандидата в стресовій ситуації. М'яка стратегія більш схожа на довірчий розмову, жорстка - на іспит. При розмові важливо правильно організувати простір спілкування. Так, наприклад, положення простору співрозмовників сидять один навпроти одного через стіл є більш формальним.
Положення, коли один сидить за столом, а інший з торця (кутова позиція) є більш довірчій. Взаєморозташування співрозмовників сприяє встановленню сприятливого контакту, позначається на характері бесіди.

Основну частину бесіди краще будувати таким чином, щоб кандидат відповідав на поставлене запитання розгорнутими пропозиціями, відображаючи в них ті аспекти біографії, які видаються важливими для організації-роботодавця.

До числа найбільш значущих питань цієї фази співбесіди традиційно належать такі:

- основні мотиви, за якими кандидат шукає роботу в даній області;

- перспективні плани кандидата, з якими він пов'язує свою роботу (підвищення кваліфікації, вивчення іноземних мов, оволодіння комп'ютерними технологіями, розширення ділових та особистих зв'язків, матеріальний достаток і пр.);

- негативні події , які виникали за місцем попередньої роботи кандидата;

- особисті та ділові зв'язки, характер відносин з керівником та співробітниками на попередньому місці роботи.

Інформація про дієздатність і працездатності співробітників - важлива ланка в отриманні найбільш повних відомостей про претендентів у тих випадках, коли робота висуває підвищені вимоги до стану здоров'я.

При оцінці відповідних відповідей кандидата необхідно звертати увагу на аргументацію, інтонацію, акценти і міміку, жести, вирази, які він використовує, для підкріплення своїх висновків.

Менеджеру важливо продумати закінчення розмови, яке сприяє психологічному закриття розмови: обговорення нейтральних питань, відповідь на питання претендента про роботу, обговорення подальшої взаємодії, терміни можливого дзвінка.

Четвертий етап - проведення тестових процедур. На етапі психологічного тестування вирішується наступна важливе завдання - отримання комплексу психологічних характеристик на кандидата, які в подальшому будуть застосовувати для оцінки його професійної придатності. Крім того, тестування дозволяє визначити наявність ступеня сформованості таких рис характеру, як чесність, щирість, ставлення до законів, нормам і правилам, готовність до підпорядкування внутрішнім правилам.

Агентство Гуманітарних Технологій, створене на базі факультету психології МГУ, володіє широким спектром тестових методик і постійно їх оновлює. Серед наявного арсеналу методик, є, наприклад, такі як: «ТИП» - тест інтелектуального потенціалу, «Теза» - тест особистісних рис, «ТУТ» - тест стійкості до травматизму, «ТЕМП-3» - тест менеджерського потенціалу, «Страгент» - тест професійної придатності працівників страхових компаній, «Комагент» - тест професійної придатності комерційних агентів, «Фототест» - тест на соціальну чутливість, «ТСМ» - тест соціального світогляду, «СТМ» - структура трудової мотивації.

Використання тестових методик в чому полегшує роботу менеджера, особливо при великому потоці дозволяє заощадити матеріальні засоби і час, що йде на рутинні заходи, операції прийому, аналіз варіантів резюме, перегляд анкет, бесіди з кандидатами на посаду .

П'ятий етап - вивчення результатів тестування. На цьому етапі здійснюється обробка, інтерпретація і комплексний аналіз результатів тестування. У роботі «Гуманітарних технологій» кожен співробітник може здійснити цей етап, оскільки має психологічну освіту.

Шостий етап - процедура відбору кандидатів за підсумками тестування. Після отримання всіх анкетних даних і психологічних характеристик на кандидата з відповідними бальними оцінками відбувається ранжування всіх кандидатів на цю посаду і, відповідно, максимальний бал отримує той претендент, який максимально наближений до прогнозованого ідеалу майбутнього співробітника.

Після закінчення процедури відбору кандидатів залишається 3-5 претендентів, які по максимуму підходять під певні вимоги. При відмові претенденту висилається лист або телефонним дзвінком його повідомляють у вельми тактовної формі, що він не пройшов конкурс.

Основні завдання менеджера з персоналу в кадровому агентстві можуть бути сформульовані наступним чином:

а) добування максимуму інформації про кандидатів на роботу, ретельна перевірка наданих документів (при необхідності - використовуються і неофіційні канали);

б) застосування сучасних методик, зокрема, комп'ютерного тестування (для створення психологічного портрета кандидатів на роботу), що дозволяє з упевненістю судити про основні рисах характеру і прогнозувати їх ймовірні дії в різних ситуаціях;

в) використання сучасних психологічних методів для оцінювання різних факторів, можливо, сприяють прийому кандидатів на роботу або їх використанню на конкретних посадах.

Рівень професіоналізму менеджера з підбору персоналу визначається використанням в його роботі методів психодіагностики, управління, конфліктології і багато чого іншого, включаючи психологію міжособистісного спілкування.

Робочий день менеджера, як правило, не нормований, носить авральний характер. Темп праці та тривалість навантаження визначається наявністю та термінами закриття вакансії, кваліфікацією виконавця, його досвідом, фізичними та психологічними можливостями. Соціальні гарантії та пільги визначаються КЗпП РФ. Заохочення в роботі здійснюються у вигляді премії та підвищення на посаді.

Позитивний вплив професії позначається на виробленні в особистості проникливості, емпатії (вміння співпереживати іншим людям, адекватно відчувати їх емоційний стан), сприяє розвитку навичок спілкування та вміння розмовляти з людьми, а також в самореалізації. До важким сторонам професії відноситься велика нервово-емоційне навантаження, пов'язана з великою кількістю проведених протягом робочого дня співбесід, прийняттям відповідальних кадрових рішень і можливістю матеріальних втрат у разі виявити пізніше невідповідності кандидата пропонованим вимогам.


Вибір професії менеджера з персоналу має, в першу чергу, визначатися бажанням, вмінням та інтересом працювати з людьми, так як професія надає широкі можливості для встановлення контактів в ході ділового спілкування. Менеджер з персоналу має необмежені можливості з удосконалення своїх ділових і комунікативних навичок, оскільки за родом занять протягом робочого дня повинен спілкуватися з великою кількістю претендентів.

Додатковими стимулами вибору професії можуть служити наступні обставини: її широке застосування, можливість посадового зростання, висока оплата праці. До професійних домаганням менеджера з персоналу відноситься прагнення встановлювати контакти з людьми самих різних вікових, соціальних та професійних груп, використовувати свої професійні та особисті якості для вмілого ведення бесіди в ході професійного інтерв'ю, витягувати при цьому максимальна кількість інформації, по можливості, більш точно вказувати ступінь відповідності претендентів пропонованої вакансії.

Професійна самооцінка і самосвідомість даного фахівця залежать в сильному ступені від успіхів в реалізації поставлених завдань, визначаються наявністю необхідних для цього знань, умінь і навичок.

Отже, серед бажаних професійно-важливих якостей менеджера по персоналу, що працює в області підбору кадрів, можна виділити наступні: здатність до емпатії (співпереживання); здатність знаходити потрібний стиль спілкування з кожним претендентом, домагатися його розташування і стимулювати до максимально повного і інформативному діалогу; здатність викликати до себе повагу з боку роботодавця і претендентів, мати авторитет у трудовому колективі.

  Університетська підготовка психологів у галузі професійної діагностики базується на освоєнні загально-професійних дисциплін біологічного циклу («Анатомія ЦНС», «Фізіологія ЦНС», «Фізіологія сенсорних систем»), гуманітарного циклу («Філософія», «Логіка», «Економіка», «Правознавство» ), на знанні математики («Теорія ймовірностей», «Математична статистика»), володінні інформаційними комп'ютерними технологіями. Освітня програма включає також цикл базових психологічних дисциплін («Загальна психологія», «Зоопсихологія та порівняльна психологія», «Психогенетика», «Вікова психологія», «Педагогічна психологія», «Соціальна психологія», «Клінічна психологія», «Психологія праці та інженерна психологія »,« Основи психодіагностики ») і дисциплін спеціалізації.

  Для успішного виконання професійної діяльності менеджеру з персоналу потрібні наступні психологічні знання та вміння: володіння методами і технологіями психологічного аналізу професійних завдань і ситуацій; орієнтація в психологічній типології професій і занять і в цілому в психології професійної праці; знання основ сучасної соціальної психології, психології міжособистісного спілкування (знання про види, структуру та рівнях спілкування, показниках його оптимальності); володіння теоретичними знаннями в області психології особистості, диференціальної психології; знання конкретних методик тестування і володіння теоріями та технологіями конструювання нових психодіагностичних методик, статистичними способами перевірки їх надійності та валідності (придатності) ; вміння діагностувати психологічні особливості особистості, психічних процесів, мотивації.

  Професія менеджера з персоналу стає в наш час досить поширеною, і в цій області знаходять себе і економісти, і соціологи, і психологи. Це складний вид діяльності, бо завдання такого фахівця диктуються вимогами організації, в якій він працює. Однак, очевидно, що грамотна високопрофесійна діяльність щодо застосування психологічних технологій в підборі персоналу доступна, насамперед, фахівцям, що мають базову університетську психологічну підготовку. Вищий рівень кваліфікації тут визначається не стільки вмінням підбирати і оцінювати психодіагностичні методики, адекватні даної професії, з наявного методичного арсеналу, скільки конструювати нові методичні засоби, тести, спираючись на досягнення сучасної диференціальної психології (роботи професора А. Г. Шмельова та ін), концепції психології особистості і психологічне вивчення професій, типології професій.

  На підставі проведеного аналізу можна зробити висновки про вимоги професії менеджера з персоналу до індивідуально-психологічних властивостей індивіда: успіху в даній професійній області можуть домогтися люди енергійні, здатні витримувати підвищений емоційне напруження, що володіють високим рівнем загальної культури, розвиненим увагою, вільно переключають увагу під час співбесіди на різні особливості поведінки претендента, спостережні. Важливі також хороша пам'ять, розвинені комунікативні та організаторські здібності, готовність до розумного ризику, виразна мова, сміливість, рішучість, обов'язковість, самокритичність, терпіння, компетентність і почуття гумору.

  До психологічних протипоказань відносяться: небажання працювати з людьми, авторитарний стиль спілкування, ригідність, неуважність, нетерплячість, дратівливість, непослідовність. Ця робота не рекомендується особам, страждаючим захворюванням серцево-судинної, нервової системи (гіпертонія, стенокардія, прояв невротичних реакцій), а також мають дефекти мови і виражені зовнішні фізичні вади.

  Підвищити кваліфікацію можна, пройшовши допідготовку в Академії Практичної Психології при факультеті психології МДУ і Російському Психологічному Товаристві (1 рік), або в аспірантурі (3 роки), підготувавши і захистивши кандидатську, а потім докторську дисертації за спеціальністю ВАК РФ 19.00.03 - «Психологія праці, інженерна психологія, ергономіка (психологічні науки) ». 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "психодиагност в управлінні персоналом"
  1.  Психологія як прикладне та практичне спрямування
      В даний час практична психологія може розглядатися не тільки як сфера докладання психологічних знань, не тільки як психологічна практика і спосіб перевірки умоглядних психологічних моделей, але і як нова активно розвивається галузь психологічної науки, що має свій предмет? вивчення та розробки. У якості такого виступають, на нашу думку, принципи, методи та
  2.  Материнська смертність
      Материнська смертність - один з основних критеріїв якості та рівня організації роботи родопомічних закладів, ефективності впровадження наукових досягнень в практику охорони здоров'я. Однак більшість провідних фахівців розглядають цей показник більш широко, вважаючи материнську смертність інтегруючим показником здоров'я жінок репродуктивного віку і відображає популяційний
  3.  Профілактика внутрішньолікарняних інфекцій в родопомічних закладах
      У рамках Федеральної програми «Безпечне материнство» поряд з вирішенням питань соціального характеру здійснювався ряд медико-організаційних заходів, заснованих на впровадженні сучасних перинатальних технологій, орієнтованих на сім'ю (раннє прикладання до грудей матері, спільне перебування матері та новонародженого, годування «на вимогу» дитини та ін.) Однак дія
  4.  ДОДАТКИ
      Додаток 1 Перелік екстрагенітальних захворювань вагітних, які потребують динамічного спостереження терапевтом Більшість вагітних, хворих екстраге-нітальной захворюваннями, повинні перебувати на особливому обліку у терапевта, для чого може бути використана облікова форма № 30 («Контрольна карта»). До цим хворим головним чином ставляться жінки, які страждають такими захворюваннями:
  5.  ТАКТИКА ОБСТЕЖЕННЯ ХВОРОГО З СКАРГАМИ психічного та емоційного ХАРАКТЕРУ
      Едвін Г. Кессі (Edwin H. Cassem) Дуже часто хворі звертаються до лікаря зі скаргами суб'єктивного характеру, такими як втома, напруга, нервозність, млявість, страх, пригнічений стан, запаморочення, які буває важко віднести до якогось конкретного захворювання. Один хворий може скаржитися, що він постійно «на взводі», другий-на те, що його думки транслюються за місцевим
  6.  ГОСТРИЙ ІНФАРКТ МІОКАРДА
      Річард К. Пастернак, Євген Браунвальд, Джозеф С. Алперт (Richard С. Pasternak, Eugene Braunwald, Joseph S. Alpert) Інфаркт міокарда це одне з найбільш часто зустрічаються захворювань у країнах Заходу. У США щорічно реєструється приблизно 1,5 млн осіб, які перенесли інфаркт міокарда. При гострому інфаркті міокарда помирає приблизно 35% хворих, причому трохи більше половини з них до
  7.  Санітарна захист ферм
      Це загальні неспецифічні заходи на фермі (комплексі) з попередження проникнення збудників інфекційних та інвазійних захворювань тварин із зовнішнього середовища на ферму та охорона навколишнього середовища ферми (комплексу) від відходів тваринництва в процесі виробництва м'яса, молока та іншої тваринницької продукції. Тваринницька ферма особливо комплекс являє собою підвищений
  8. В
      + + + Вагіна штучна (лат. vagina - піхва), прилад для отримання сперми від виробників сільськогосподарських тварин. Метод застосування В. і. заснований на використанні подразників статевого члена, замінюють природні подразники піхви самки, для нормального прояви рефлексу еякуляції. Такими подразниками в В. і. служать певна температура (40-42 {{?}} C) її стінок,
  9. Г
      + + + Габітус (лат. habitus - зовнішність, зовнішність), зовнішній вигляд тварини в момент дослідження. Визначається сукупністю зовнішніх ознак, що характеризують статура, вгодованість, положення тіла, темперамент і конституцію. Розрізняють статура (будова кістяка і ступінь розвитку мускулатури): сильне, середнє, слабке. Вгодованість може бути гарною, задовільною,
  10. К
      + + + Каверна (від лат. Caverna - печера, порожнина), порожнина, що утворюється в органах після видалення некротичної маси. К. виникають (наприклад, при туберкульозі) в легенях. К. можуть бути закритими і відкритими при повідомленні їх з природним каналом. Див також Некроз. + + + Кавіози (Khawioses), гельмінтози прісноводних риб, що викликаються цестодами роду Khawia сімейства Garyophyllaeidae,
© medbib.in.ua - Медична Бібліотека