загрузка...
« Попередня

Додаток № 10 СОЦІОМЕТРИЧНЕ МЕТОДИКА

до ст. 21 Керівництва,

затвердженого наказом Міністра оборони

Російської Федерації 1997 N___



СОЦІОМЕТРИЧНЕ МЕТОДИКА.



Найефективнішим інструментом соціально-психологічного кого дослідження малих груп і колективів є метод соціометрії. За допомогою цього методу можна встановити популярність (непопулярність) членів групи, вивчити типологію соціальної поведінки військовослужбовців в умовах колективної діяльності, розкрити неформальну структуру військового колективу, виявити соціально-психологічну сумісність (несумісність) її членів.

Необхідно пам'ятати, що метод дає можливість тільки побачити стан справ у колективі, але він не розкриває причини, коріння становлення колективу, тих чи інших соціально-психологічних явищ у колективі. Для цих цілей необхідно використовувати інші методи та методики.

Метод соціометрії дозволяє отримати кількісні критерії - так звані соціометричні індекси, що характеризують соціально-психологічні явища в колективі.

Розрізняють персональні та групові індекси. До персональних социометрическим індексам відносяться індекси соціометричного статусу та емоційної експансивності (у цьому додатку це ділова і емоційна авторитетність, ділова та емоційна експансивність відповідно).

Найбільш важливими з групових соціометричних показників є індекси взаємності (згуртованості) і конфліктності групи.



Аналіз авторитетності військовослужбовців в колективі.

Кожному колективу притаманна певна соціально-психологічна атмосфера, сукупність різних соціально-психологічних явищ: міжособистісні стосунки, групові звички, звичаї і традиції, групові настрої і колективні думки.

Міжособистісні відносини лежать в основі формування і прояву інших соціально-психологічних явищ. Вони визначають взаємну прихильність людей і обумовлюються їх потребою один в одному, взаємним доповненням або зближенням їх особистісних якостей, ролей, точок зору, емоційних реакцій, а також стабільною системою спілкування в процесі їхньої спільної військової діяльності. Військовий колектив надає можливість кожному її члену виступати в найрізноманітніших соціальних, морально-практичних, професійних ролях. При цьому виявляються індивідуальні особливості характеру, способу мислення, почуттів, настроїв, станів і т.д., нарешті формується авторитет.



Визначення ділової та емоційної авторитетності.

Визначення ділової та емоційної авторитетності проводиться психологом в підрозділах, де військовослужбовці мають досвід спільної діяльності, спілкування мінімум 3-4 місяці.

Для проведення соціометрії необхідно приготувати списки взводу, складені в алфавітному порядку, соціометричні анкети, соціометричні матриці.

Військовослужбовці розсідаються в класі по одному за стіл, кожному видається социометрическая анкета (форма № 1). Потім зачитується інструкція.

"Товариші. Вам пропонується взяти участь у вивченні особливостей взаємин у вашому взводі. Візьміть социометрическую анкету і впишіть в неї список вашого взводу в тому порядку, в якому я його продиктую. Відповідаючи на два пропонованих в анкеті питання, відзначте знаком плюс (+) прізвища тих військовослужбовців, яких ви вибираєте або відкидаєте ".

Дані соціометрії зводяться в социоматрицу (форма № 2). Социоматрица являє собою таблицю, в горизонтальних рядках якої вказуються хто вибирає (j-члени), а у вертикальних шпальтах - кого вибирають (i - члени). Заповнюють дві соціоматриці: з першого питання (критерію) - для визначення ділової авторитетності, по другому-емоційної авторитетності.

У социоматрица підраховується кількість позитивних і негативних виборів, отриманих кожним військовослужбовцем. Соціометричний статус обчислюється за такою формулою:

NN

a Ri + + a Ri-

i=1 i=1

cІ=______________________,

(N-1)

де:

cІ-социометрический статус (ділова , емоційна авторитетність);

aRi + - сума позитивних виборів, відданих i - м військовослужбовцям (підраховується в j - му стовпці соціоматриці);

aRi-- сума негативних виборів , відданих i - м військовослужбовцям (підрахунок ідентичний попередньому);

N - кількість членів групи.

При чисельності взводу 25-30 осіб социометрический статус може бути знайдений по таблиці (форма № 3).



Визначення ділової та емоційної експансивності.

Індекс експансивності (діловий та емоційної) є об'єктивною мірою відносини особистості до колективу і характеризує його потреби (у взаємодії або спілкуванні).

По перше социоматрица виявляють індекс ділової експансивності, по другій - емоційної (форма № 4). При визначенні експансивності в социоматрица підраховується кількість позитивних і негативних виборів, зроблених кожним військовослужбовцем. Індекс експансивності обчислюється за формулою:

NN

a (+) j + a (-) j

j=1 j=1

Ej=--------,

(N-1)

де:

a (+) j - сума позитивних виборів, відданих j-им військовослужбовцям (підраховується в i-му стовпці соціоматриці);

a (-) j - сума негативних виборів, відданих j-им військовослужбовцям;

N - кількість членів групи.

При чисельності взводу 25-30 осіб індекс експансивності може бути знайдений по таблиці (форма № 3). Для визначення соціометричного статусу та індексу експансивності доцільно використовувати єдину социоматрицу (форма № 5).



Особливості інтерпретації показників.

Социометрический статус є об'єктивною мірою авторитетності військовослужбовців. Чим сильніше військовослужбовець зосереджує систему зв'язків у взводі, чим вище його авторитет і можливості впливати на групу, колектив взводу.

Діловий социометрический статус відображає ставлення колективу до свого члена і характеризує рівень його потенційного лідерства у взаємодії.

Військовослужбовець з великим позитивним діловим статусом надає більший вплив на структуру ділових міжособистісних взаємин колективу. Його відрізняють, як правило, такі якості, як дисциплінованість, сумлінне ставлення до виконання службових обов'язків, працьовитість, самостійність, чесність, акуратність, серйозність, поважність до товаришів. Військовослужбовець з великим негативним діловим статусом чинить менший вплив на структуру ділових міжособистісних відносин колективу. Його відрізняють протилежні риси. До його думки менш прислухаються, менш спираються при вирішенні поставлених завдань, спірних питань і т.д.

Виразність потреби військовослужбовця у взаємодії, спілкуванні з колективом визначається величиною індексу експансивності.

Військовослужбовець з великим позитивним індексом ділової експансивності активніше йде на співпрацю, допомагає товаришам.

Військовослужбовець з великим негативним індексом ділової експансивності категоричний у судженнях, пред'являє високі вимоги до товаришів.

Емоційний социометрический статус відображає ставлення колективу до свого члена і характеризує рівень його потенційного лідерства в спілкуванні.

Військовослужбовець з великим позитивним емоційним статусом надає більший вплив на структуру емоційних міжособистісних відносин. Його відрізняють такі якості, як чесність, чуйність, що не образливість.

Військовослужбовець з великим негативним емоційним статусом чинить менший вплив на структуру емоційних міжособистісних відносин колективу. Його відрізняють протилежні якості. До його думки менш прислухаються, менш враховують при вирішенні питань організації дозвілля тощо

Індекс емоційної експансивності характеризує потребу особистості в спілкуванні.

Військовослужбовець з великим позитивним індексом емоційної експансивності легко вступає в контакт з людьми, отримує задоволення від спілкування, любить висловлювати свою точку зору і прислухається до товаришів.

Військовослужбовець з великим негативним індексом емоційної експансивності відрізняється замкнутістю, відчуває утруднення при входженні в контакт з людьми, воліє індивідуальну роботу.

Социометрический аналіз авторитетності кожного військовослужбовця може проводитися і за іншими критеріями (питань) і дозволяє отримати детальні знання про систему взаємин в досліджуваному колективі військовослужбовців, організувати індивідуально-виховну роботу з особами, що мають низькі і негативні показники.
трусы женские хлопок




Вивчення взаємин в підрозділах військовослужбовців.

Згуртованість колективу військовослужбовців характеризують моральне, емоційне, вольове, інтелектуальне єдність його членів.

Згуртованість колективу - це тісний і постійний взаємозв'язок його членів, солідарність і дружба. Створення згуртованого колективу, такого необхідного для успішного вирішення навчально-бойових завдань, передбачає насамперед знання про груповий сумісності військовослужбовців, їх симпатії і антипатії.

Ці знання дають групові соціометричні показники: індекс взаємності (згуртованості) і конфліктності групи.



Визначення ділової та емоційної згуртованості.

Індекс згуртованості відображає кількість наявних в колективі взаємних позитивних виборів. За перший социоматрица обчислюється індекс ділової згуртованості, по другій - емоційною.

Він обчислюється за формулою:

S (A i + j)

G=??????,

N (N-1)

де:

G - індекс взаємної згуртованості колективу;

S (A i + j) - кількість персональних взаємних зв'язків за кількістю членів, що мають взаємозв'язок;

N - кількість членів.

Для зручності підрахунків взаємні позитивні вибори доцільно обвести, наприклад, червоним кольором.



Визначення ділової та емоційної конфліктності.

Індекс конфліктності в колективі висловлює відносна кількість наявних в групі взаємних негативних зв'язків. За перший социоматрица обчислюється індекс ділової конфліктності, за іншою - емоційною. Для цього використовують формулу:

S (SAi-j)

U=??????,

N (N -1)

де:

U - індекс конфліктності в групі;

S (SAi-j) - кількість взаємних негативних виборів ;

N - кількість членів.

Для зручності підрахунків взаємні негативні вибори доцільно обвести, наприклад, зеленим кольором.



Особливості інтерпретації показників.

Згуртованість розглядається як прагнення членів колективу до взаємного співробітництва, спілкуванню. Результати соціометричного тесту виражають міру цього прагнення.

Індекс ділової згуртованості відображає прагнення членів колективу до взаємного співробітництва.

Колектив з високим індексом ділової згуртованості відрізняється вищим ціннісно-орієнтаційний єдністю, спільністю цілей і мотивів поведінки, відносинами товариства і взаємодопомоги, домінуванням принципу "один за всіх, всі за одного".

Колективу з низьким індексом ділової згуртованості властиві низька ділова спрямованість, неузгодженість думок і рішень, відсутність чіткості в розумінні цілей і завдань, що стоять перед колективом.

Індекс емоційної згуртованості відображає прагнення членів колективу до взаємного спілкування, колективним переживанням.

Колективу з високим індексом емоційної згуртованості притаманні дружні контакти, атмосфера взаєморозуміння і співчуття, співпереживання і підтримки, переважання колективних форм організації відпочинку. Конфліктність розглядається як прагнення членів колективу до абсолютного або вузько групового поведінці.



Формальна і неформальна структури.

Зовнішня, офіційна організація військового колективу визначає його формальну структуру: командир взводу, заступник командира взводу, командири відділень.

На внутрішній, неофіційна організація забезпечує неформальну психологічну структуру.

Формальні відносини визначені посадовим становищем військовослужбовців, статутами, наказами і т.д.

Неформальні міжособистісні відносини детерміновані об'єктивною потребою у спілкуванні та її задоволенням. Вони будуються на принципах моральних норм поведінки і обумовлені взаємними симпатіями і антипатіями, почуттями вдячності і негативізму, довіри і недовіри і т.д.

Неформальна психологічна структура проектується на формальну структуру, тобто на систему ділових, обов'язкових людських взаємин, що зумовлює її вплив на згуртованість колективу і, в кінцевому рахунку, визначає успішність спільної діяльності.

У процесі самоствердження в колективі стихійно складаються неформальні групи. Вони можуть мати різні причини виникнення, спрямованість, ступінь впливу на окремих людей і колектив в цілому і вимагають особливої ??уваги, вмілого підходу при роботі з ними. Незнання командирами, їх заступниками з виховної роботи, психологами закономірностей самоствердження особистості в колективі, складу мікрогруп і їх лідерів нерідко призводять до промахів і вадам в роботі з людьми.

  Для виявлення неформальних мікрогруп заповнюють соціоматриці по першому і другому критеріями (питань) (форма № 6). Можливе використання графічного варіанти - соціограма (форма № 7).



  Порядок складання матриць наступний.

  Вибирають будь-якого військовослужбовця, що має взаємний вибір. Його порядковий номер і прізвище заносять в перший рядок матриці. Цей же номер проставляють у першій клітині зверху. Потім з основної матриці вибирають тих, хто перебуває у взаємному виборі з занесенням в першу сходинку. Його порядковий номер і прізвище заносять в другу строчку, а номер - в другу клітку верхнього ряду. У відповідні клітини матриці вноситься знак (+). Так вибирають всіх, хто має взаємний вибір і послідовно вносять їх порядкові номери та прізвища у відповідні рядки і клітини. Тих, хто не має взаємних виборів, записують в кінці матриці. Мікрогрупах може складатися з 2-5 осіб.

  При вивченні мікрогруп социометрический метод, доповнений іншими методами, є досить інформативним.

  Неформальні групи можуть мати позитивну чи негативну соціальну спрямованість. Неформальні групи позитивної спрямованості сприяють формуванню стійких позитивних установок і тим самим впливають на формування соціально-психологічного клімату в колективі, який суттєво позначається на результатах виконання навчальних та навчально-бойових завдань. Такі групи виникають, як правило, на основі суспільно-корисних інтересів і потреб (раціоналізація і винахідництво, художня самодіяльність, спорт, технічна творчість і т.п.). Ці форми спілкування оздоровлюють моральну атмосферу колективу, сприяють виникненню стійких позитивних настроїв, відкривають нове в можливостях колективу, сприяють обміну досвідом, розвитку ініціативи і взаємодопомоги. Вони сприяють і стимулюють розкриття сутнісних сил військовослужбовців, їхніх можливостей, оптимізують взаємини і, в цілому, соціально-психологічний клімат у військовому колективі.

  Негативно спрямовані групи у військових колективах утворюються найчастіше на основі прагнення окремих військовослужбовців відійти від загальних вимог, від вимог статутів та військової присяги. Такі воїни прагнуть домогтися для себе певних переваг, вимагають особливого становища в колективі, незадоволені вимогливістю з боку командирів, начальників, старших, схильні до порушення статутного порядку і т.п. Виникненню таких груп нерідко сприяють упущення в організації служби та навчання, побуту та дозвілля, виховної роботи, слабкий контроль за недисциплінованими воїнами, низький авторитет командира, відсутність належної боротьби з порушеннями військової дисципліни та статутного порядку, з "нездоровими" традиціями і звичаями.

  Такі групи - сприятливий грунт для виникнення і прояви негативних соціальних якостей (соціального байдужості, соціальної інфантильності, егоїзму, підлабузництва, пристосуванства і т.п.). Це ті підстави, на яких у військових колективах можуть визрівати нездорові думки, настрої, уявлення, негативні установки і судження про цінності колективу, а в цілому - нездоровий соціально-психологічний клімат.

  Безпосередні емоційні контакти є похідними від більш глибоких зв'язків - відносин діяльності. Вони залежать від розуміння людьми соціального сенсу, цілей, моральних принципів того, що вони роблять. Саме вони визначають всю складну ієрархію взаємовідносин у колективі. Необхідно, щоб соціально значуща діяльність перетворилася на особистісно значиму для кожного конкретного члена військового колективу.

  Силою, яка згуртовує військовослужбовців в істинний колектив, служить предметна, в даному випадку, навчальна, навчально-бойова діяльність.

  Цілеспрямована робота командирів, їх заступників з виховної роботи по перетворенню навчальної, навчально-бойової діяльності в головний оцінний критерій виключає можливість виникнення конфліктної ситуації всередині колективу.

  Вивчення формальної і неформальної структур військового колективу пов'язано також з вивченням лідерства в даних групах.
 Лідер може бути офіційним, який призначається наказом і є керівником, командиром в даній групі (підрозділі). Лідер також може бути і неофіційним, який є членом групи (підрозділу) і користується авторитетом неформального керівника. Авторитет такого лідера обумовлений особливостями його особистості, здібностями, теоретичними знаннями, практичним досвідом, більш тонким розумінням специфіки вирішуваних завдань і складнощів, що виникають у різних членів групи, умінням допомогти і схвалити кожного у хвилини розгубленості, твердістю та ініціативою, товариським характером, умінням радіти успіхам товаришів. Неформальний лідер визначається за найбільшою величиною соціометричного статусу. Лідер зазвичай розпорядженні найбільшою інформацією для вирішення групових завдань. Він регулює міжособистісні відносини, послаблює виниклу напруженість, підтримує емоційний тонус, визначає тактику ведених, тобто схильних до прийняття рішення, запропонованого лідером, і, в цілому, всієї групи.

  Залежно від змісту, стилю і характеру діяльності виділяють наступні типи лідерства:

  1. За змістом діяльності:

  - Лідер натхненник, що пропонує програму поведінки;

  - Лідер виконавець, організуючий виконання вже заданої програми;

  - Лідер, що є одночасно як натхненником, так і виконавцем.

  2. За стилем керівництва:

  - Директивний;

  - Колегіальний;

  - Суміщає в собі елементи того й іншого стилю.

  3. За характером діяльності:

  - Універсальний, тобто постійно проявляє свої якості лідера;

  - Ситуативний, тобто виявляє якості лідера лише в певних ситуаціях.

  Лідерство може жорстким, коли веденим нав'язується воля лідера, і м'яким, коли лідер враховує індивідуальні якості членів групи, поступається своїми особистими інтересами заради досягнення групових результатів.

  Для оптимального функціонування групи необхідно відповідність її зовнішньої і внутрішньої психологічних структур.

  Офіційному керівнику, командиру (начальнику) важливо бути і неформальним лідером в основних видах діяльності. У таких випадках посадова вплив, поєднуючись з неофіційним лідерством, створює у підлеглих незаперечний авторитет командира (начальника) і обумовлює згуртованість підрозділи. Внутрішнє повагу особового складу до свого командира є тією психологічної грунтом, на якій формуються сприятливі офіційні та неофіційні взаємини. Якщо ж немає збігу між офіційним і неофіційним лідером, то ефективність діяльності групи (підрозділу) залежатиме від того, як складуться відносини між офіційним керівником і неофіційним лідером. Найменш сприятливим випадком є ??такий, коли у військовому колективі (підрозділі) негативно спрямована група та її лідер складаються в конфліктних відносинах з офіційним лідером (командиром підрозділу). Такий підрозділ буде піддано внутрішнім протиріччям і конфліктів. Для нього будуть характерні негативний морально-психологічний клімат і низька ефективність діяльності. Якщо в підрозділі складається подібна ситуація. то необхідні дієві заходи виховного або адміністративного характеру, не виключаючи заходів з розформування склалася негативно спрямованої групи, шляхом переведення її лідера і частини членів в інші відділення (взвод, роту). Щоб заздалегідь запобігти такій ситуації, необхідно в процесі вивчення особового складу вести роботу з виявлення осіб з яскраво вираженою негативною мотивацією на військову службу та іншими несприятливими особистісними рисами характеру. При виявленні таких осіб за ними слід вести постійне спостереження у процесі служби, якомога частіше включати їх в різного роду діяльність, а всілякі висловлювання і вчинки дезорганизующего характеру, нейтралізувати дієвої критикою, щоб створювати у інших військовослужбовців негативну установку до подібного роду думок і вчинків. У колективі можливі й інші варіанти взаємин між офіційним і неофіційним лідером. Важливо, щоб вся ця система взаємин не носила конфліктний характер.

  Безумовно, базовими є взаємини між офіційними керівниками в колективі (командир відділення, його заступник, командири відділень). За матеріалами первинної соціоматриці визначається, чи немає між ними взаємних негативних виборів. Причини розбіжностей уточнюються методами спостереження та бесіди. Потім намічаються напрямки подальшої роботи по нормалізації їхніх відносин. При цьому слід пам'ятати, що всяке переміщення і зняття посадових осіб має бути обгрунтованим. А новопризначений людина повинна володіти не тільки командирськими якостями, але і високим діловим і емоційним статусом.

  Буває, що конфліктні відносини існують не тільки між лідерами, а й між членами формальних і неформальних мікрогруп. При виникненні аутогруппового конфлікту формується такий феномен, як замкнутість групового самосвідомості, що виражається поняттям "ми" і різким протиставленням його поняттю "вони", тобто іншим. Результатом цього може бути виникнення так званої аутогрупповой агресії (нетовариське, нестатутних взаємовідносин), зниження ефективності діяльності.

  Далі вивченню підлягає співвідношення офіційних і неофіційних структур по діловому критерієм. Найбільш сприятлива ситуація, коли неформальні групи збігаються зі структурою військових відділень. Суворе підпорядкування таких мікрогруп регламентованим офіційним відносинам формує їх позитивну спрямованість. Збіг неформальних мікрогруп зі структурою військових підрозділів та по емоційному критерієм є досить бажаним. Такі співвідношення зустрічаються тільки в дуже згуртованих підрозділах. Неофіційні мікрогрупи по емоційному критерієм відрізняються меншою чисельністю.

  Практика показує, що орієнтація взводу на ділові взаємини є більш кращою, ніж на емоційні.

  Таким чином, дані соціометрії дозволяють не тільки розкрити структуру військового колективу, а й сформулювати рекомендації командирам, їх заступникам з виховної роботи зі створення сприятливого соціально-психологічного клімату і високої згуртованості підрозділу. Необхідно пам'ятати, що в процесі вироблення рекомендацій слід вдаватися і до інших соціально-псіхологічекім і психологічним методам вивчення колективу і особистості.

  Форма № 1

  Социометрическая анкета.

  Ф.І.О.__________________взвод, рота______________дата___________



  Прочитайте список взводу. Відповідаючи на питання, відзначте знаком (+) прізвища тих військовослужбовців, які відповідають або не відповідають вашим вибором. Ваші відповіді не будуть відомі іншим членам колективу.



  Примітка: у список вноситься весь список досліджуваного колективу (відділення, взвод).



  Форма № 2

  Социоматрица

  (Приклад заповнення)

  Взвод 1, рота 2







  Форма № 3



 Таблиця визначення величини соціометричного статусу

  та індексів експансивності









  Примітка:

  1. Знак соціометричного статусу і індекс експансивності відповідає знаку різниці позитивних і негативних виборів, отриманих (зроблених) військовослужбовцями за результатами соціометрії.

  2. При кількості військовослужбовців у взводі менше 25 або більше 30, визначення соціометричного статусу та індексу експансивності здійснюється за формулою, наведеною у відповідному розділі.

  Форма № 4

  Социоматрица

  (Приклад заповнення)

  взвод 1, рота 2







  \ Форма № 5

  Социоматрица

  (Приклад заповнення)

  взвод 1, рота 2



« Попередня
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Додаток № 10 СОЦІОМЕТРИЧНЕ МЕТОДИКА"
  1.  Розробка методу математичного моделювання продуктивної професійної діяльності
      Акмеологический тренінг програмно-цільової спрямованості, будучи акмеологическое проектом, спрямованим на вдосконалення та корекцію професійної майстерності як цілого потребує, крім того, в таких методиках діагностування наявного стану професійної майстерності, які дозволяли б виявляти, по можливості виражаються математично, характеристики його цілісності і за їх
  2.  Чим займається психолог?
      Зараз всіх займаються психологією професійно я умовно поділяю на дві групи: психологи-діагности і психологи-тренери. І ті й інші однаково важливі і потрібні. Психологи-діагности - це ті, які обстежують індивідів і групи людей (виробничі, спортивні та навчальні колективи) за допомогою тестів і на підставі результатів тестування дають відповідні висновки замовнику тесту
  3.  Додаток № 2 Рекомендації щодо виявлення осіб з ознаками нервово-психічної нестійкості
      до ст. 20 Керівництва, затвердженого наказом Міністра оборони Російської Федерації 1997 N___ Рекомендації щодо виявлення осіб з ознаками нервово-психічної нестійкості Під "нервово-психічної нестійкістю" (НПН) розуміють схильність до зривів нервової системи при значних фізичних і психічних навантаженнях. Це досить широке поняття включає в себе різні
  4.  ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ ЖІНОЧОЇ КОНСУЛЬТАЦІЇ Диспансерне спостереження ВАГІТНИХ
      Жіноча консультація (ЖК) є підрозділом поліклініки, МСЧ або пологового будинку, надають амбулаторну лікувально-профілактичну, акушерсько-гінекологічну допомогу населенню. Основними завданнями жіночої консультації є: надання кваліфікованої акушерсько-гінекологічної допомоги населенню прикріпленої території; проведення лікувально-профілактичних заходів,
  5.  1.2. Внепродуктівние органи репродуктивної системи
      Як зазначалося вище, до церебральним структурам, складовим елементи репродуктивної системи, належать аркуатних ядра гіпоталамуса (у людини) і гонадотропні клітини аденогіпофіза. 17 Глава 1. Структура і функція репродуктивної системи у віковому аспекті Гіпоталамус - відносно невелика область в основі мозку, розташована над гіпофізом і кілька позаду нього (рис. 1.2).
  6.  Інструкція з обробки даних, отриманих за допомогою опитувальника SF-36
      Ця інструкція підготовлена ??компанією «Евіденс» - Клі-ніко-фармакологічні дослідження. Посилання на компанію обов'язкова при всіх публікаціях результатів, отриманих за допомогою опитувальника SF-36, у всіх засобах масової інформації, включаючи Інтернет. «SF-36 Health Status Survey» 1 (SF-36) відноситься до неспецифічних опросникам для оцінки якості життя (ЯЖ), він широко поширений в США
  7.  СУЧАСНА КОНЦЕПЦІЯ Нейроендокринної регуляції Менструального циклу
      Проблема репродуктивного здоров'я людини набуває в по-останню роки все більшого значення і стає проблемою медико-соціальної. При вирішенні питань регуляції народжуваності розглядаються дві абсолютно протилежні ситуації: з одного боку - значна частина населення планети потребує надійних і сучасних засобах контрацепції, з іншого - мільйонам подружніх пар вимагається
  8.  ОБЛІК І ВВЕДЕННЯ РОДОВОГО СЕРТИФІКАТА
      При використанні «Талона амбулаторного пацієнта» (ф. 025-10/у-97) у цьому амбулаторно-поліклінічному закладі не заповнюються наступні облікові документи: - «Статистичний талон для реєстрації заключного (уточненого) діагнозу» (ф. 025-2 / у ); - «Талон на прийом до лікаря» (ф. 025-4/у-88); - «Талон амбулаторного пацієнта» (Ф.Ф. 025-6 / у-89, 025-7/у-89); - «Єдиний талон
  9.  Профілактика внутрішньолікарняних інфекцій в родопомічних закладах
      У рамках Федеральної програми «Безпечне материнство» поряд з вирішенням питань соціального характеру здійснювався ряд медико-організаційних заходів, заснованих на впровадженні сучасних перинатальних технологій, орієнтованих на сім'ю (раннє прикладання до грудей матері, спільне перебування матері та новонародженого, годування «на вимогу» дитини та ін.) Однак дія
  10.  Інвазивні методи дослідження
      Для оцінки характеру перебігу вагітності та стану плода в цілому ряді випадків використовують методи інвазивної діагностики, ряд з яких виконують при ехографічної контролі. Значну частину пренатальних інвазивних досліджень становить цитогенетична діагностика хромосомних хвороб. У цих випадках показаннями для її проведення є: вік матері 35 років і старше; народження в
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...