загрузка...
« Попередня Наступна »

Особливості конфліктів у взаєминах офіцерів

Інформація про реальні конфліктах узагальнювалася за допомогою спеціально розробленого бланка, що дозволяє оцінити приблизно 80 параметрів конфліктної ситуації. Аналіз 1000 конфліктів у взаєминах офіцерів, що мали місце у військових підрозділах з 1980 по 1993 роки, дозволив виявити їх загальні характеристики.

Частота конфліктів у діаді офіцерів істотно залежить від характеру взаємодії між ними, насамперед, від їх субординаційних зв'язків (див. таблицю 1).

Таблиця 1.

Характеристика відносин підлеглості офіцерів-опонентів.









Конфлікти по вертикалі становлять у середньому 76% від загального числа конфліктів. Причому 45% конфліктів між офіцерами - це конфлікти в діаді підлеглий - безпосередній начальник. Однією з найбільш складних є проблема змістовної класифікації конфліктів. Враховуючи виняткове різноманіття протиріч, що лежать в основі конфліктів, поки представляється скрутним дати вичерпну класифікацію міжособистісних конфліктів у офіцерів. Аналіз банку конфліктних ситуацій дозволив виявити найбільш часто зустрічаються протиріччя у взаємодії офіцерів, що призводять до конфліктів (див. таблицю 2).

Таблиця 2.

Характеристика основних видів конфліктів між офіцерами (у%).

















Аналіз отриманих даних дозволяє зробити висновок про те, що найбільш часто конфлікт викликається протиріччями, пов'язаними з виконанням завдань спільної діяльності (48,0%). Характер підпорядкованості офіцерів впливає не тільки на частоту виникнення (див. таблицю 1), а й на утримання конфліктів між ними. Більш докладно конфлікти між начальниками і підлеглими, а також конфлікти в екстремальній обстановці, характеристики яких представлені в таблицях 1, 2 і на рис.2, будуть розглянуті нижче. Оцінка динаміки середньомісячної частоти конфліктів протягом року дозволила встановити її залежність від циклічного характеру бойової підготовки, а також звільнення та призову військовослужбовців строкової служби. Найбільше число конфліктів характерно для травня (11,5%) і для жовтня (11,0%), тобто саме для тих місяців, коли завершуються зимовий та літній періоди навчання, починається звільнення весняного або осіннього призовів воїнів строкової служби. Взимку відбувається 22,0% від усього числа конфліктів протягом року, навесні - 29,3%, влітку - 20,7% і восени - 28,0% (див. рис.1). Частота конфліктів (у%).



Рис.1. Динаміка середньомісячної частоти конфліктів протягом року. Залежність ймовірності конфліктів між офіцерами від їх тривалості носить експонентний характер. Чим більше тривалий конфлікт, тим менше ймовірність його виникнення. У повсякденних умовах більше 70% конфліктів триває і дозволяється протягом 3-х місяців. Офіцерський склад досить часто переміщається по службі. Адаптаційні процеси, пов'язані з освоєнням нової діяльності та соціальною адаптацією в новому колективі, справляють істотний вплив на частоту конфліктів офіцера з товаришами по службі (див. рис.2). Близько 73% конфліктів припадає на офіцерів, що знаходяться на посаді до 3-х років. Важливою характеристикою є взаємозв'язок демонстрованих і істинних мотивів конфліктної поведінки офіцерів. Аналіз банку конфліктних ситуацій показує, що справжні мотиви ховалися опонентами приблизно в 35% конфліктів. Офіцери приховували дійсні причини, що спонукали їх піти на конфлікт, в тих ситуаціях, в яких вони займали неправу позицію. Підтверджено статистично і достатня очевидне припущення про те, що правий опонент має вищі професійні та моральні якості в порівнянні з неправим. Причому ці відмінності більш істотні в оцінці їхніх моральних якостей.



Рис.2. Динаміка середньомісячної частоти конфліктів залежно від часу перебування опонентів на посаді (у%). Міжособистісні конфлікти у взаєминах офіцерів мають дві групи причин: об'єктивні і суб'єктивні. Об'єктивні причини призводять до створення передконфліктної обстановки - об'єктивного компонента передконфліктної ситуації. Суб'єктивні причини конфліктів пов'язані з тими індивідуально-психологічними особливостями офіцерів, які призводять до вибору ними конфліктного, а не іншого способу вирішення виниклого об'єктивного протиріччя. До числа основних об'єктивних причин, що призводять до виникнення конфліктів, відносяться природне зіткнення інтересів офіцерів в процесі їх життєдіяльності, слабка розробленість нормативних процедур вирішення типових міжособистісних суперечностей, недолік значущих для нормальної життєдіяльності офіцерів матеріальних і духовних благ та ін Причини організаційно-управлінського характеру включають: структурно-організаційні; функціонально-організаційні; особистісно-функціональні та ситуативно-управлінські. Типовими соціально-психологічними причинами міжособистісних конфліктів є: можливі значні втрати і спотворення інформації в процесі міжособистісної комунікації, незбалансоване статусне взаємодія діади офіцерів, порушення балансу взаємних послуг і взаємозалежності офіцерів, нерозуміння того, що розбіжності в оцінці складних явищ природні і, як правило, не вимагають конфліктного дозволу, різні підходи до оцінки результатів діяльності та ін Загальною психологічною причиною міжособистісних конфліктів є оцінка поведінки партнера по соціальному взаємодії як неприпустимого і рішення скорегувати його шляхом конфлікту. До числа деструктивних функцій конфлікту відноситься його негативний вплив на психічні стани офіцерів, їх міжособистісні та інші групові відносини, ефективність індивідуальної та спільної діяльності. Конфлікт може порушувати систему комунікацій, послаблювати ціннісно-орієнтаційна єдність, знижувати групову згуртованість (Л. А. Петровська, 1977). Деструктивні конфлікти негативно впливають на особистість офіцера. Вони можуть сприяти формуванню невіри в справедливість, переконаності в тому, що начальник завжди правий і т.п. До конструктивних функцій міжособистісного конфлікту належать поліпшення після вирішення конфлікту ефективності індивідуальної діяльності опонентів і спільної діяльності групи, позитивні зміни у взаєминах офіцерів і соціально-психологічному кліматі колективу. Конфлікт є способом перекладу взаємин на новий рівень, робить позитивний вплив на розвиток особистості офіцера, тестує учасників конфлікту, дозволяє виявити проблеми у структурі та функціях організації, виявляє невідповідності між формальною та неформальною структурами групи.
трусы женские хлопок
Оцінка впливу конфлікту на взаємини, діяльність і настрій офіцерів представлена ??на рис. 3.

А) Взаємини погіршуються

до конфлікту

під час конфлікту

після конфлікту

Взаємовідносини поліпшуються



Діяльність поліпшується

б) Діяльність погіршується

до конфлікту

після конфлікту

під час конфлікту



в) до конфлікту

Настрій поліпшується

після конфлікту

під час конфлікту

Настрій погіршується



Рис.3. Характер впливу конфлікту на взаємини (а) якість діяльності, б) настрій, в) офіцерів-опонентів) (у% до загального числа конфліктних ситуацій).

Встановлено, що після вирішення конфлікту взаємини в групі поліпшуються в 45% конфліктних ситуацій, залишаються без змін - в 36%, погіршуються - у 19%. Що стосується якості спільної діяльності, то вона поліпшується в порівнянні з її доконфліктний значеннями в 45% конфліктних ситуацій, залишається без змін - у 39%, погіршується - в 16% конфліктів. Аналіз отриманих даних дозволяє сказати, що безпосередньо процес конфліктної взаємодії офіцерів робить негативний вплив на психічні стани, взаємини, діяльність опонентів, а також на ефективність спільної діяльності колективу і взаємовідносини в ньому. Після дозволу конфлікт надає суперечливе вплив на офіцерів і колектив. У опонентів зберігаються негативні психічні стани і гірші, ніж до конфлікту, взаємини. Ефективність індивідуальної діяльності опонентів і спільної діяльності військовослужбовців підвищується. Вище вже вказувалося, що більшість конфліктів у військових колективах складають конфлікти між начальниками і підлеглими. Проте домінування конфліктів по вертикалі ще не є достатньою підставою для висновку про те, що диада начальник-підлеглий є більш конфліктною порівняно з діадою офіцерів, не пов'язаних відносинами підлеглості. Переважання таких конфліктів може бути пов'язано з кількісним переважанням диад цього типу в підрозділі. Виходячи з цього, була зроблена спроба оцінити кількість диад офіцерів, що знаходяться в різних відносинах підлеглості, взаємодіючих в малих групах і первинних колективах, щодо загального числа диад офіцерів у під поділі. Це досить наближена оцінка, оскільки поки не вдалося дати точний опис критеріїв оцінки характеру взаємодії офіцерів у діаді. На основі оцінки кількості диад даного типу та кількості конфліктів, які відбуваються в диадах, був встановлений орієнтовний індекс конфліктності діади офіцерів. Він отриманий шляхом ділення частки конфліктів, що відбуваються в диадах даного типу на відносну кількість таких диад в підрозділі (див. таблицю 3).

Таблиця 3.

Вплив характеру взаємодії в діаді офіцерів на її конфліктність



Аналіз наведених даних показує, що індекс конфліктності діади підлеглий-безпосередній начальник перевершує усереднену конфліктність діади офіцерів підрозділу приблизно в 30 разів . Конфліктність діади рівних за посадою офіцерів, взаємодіючих в рамках малої групи, в 3,4 рази вище, ніж офіцерів, взаємодіючих в первинному військовому колективі. Отже, відносини субординації і висока інтенсивність взаємодії в діаді офіцерів помітно підвищують її конфліктність. Основною причиною цього виступає велика кількість протиріч, природним чином виникають у процесі спільної діяльності, і можлива нормативно обумовлена ??розбалансованість взаємодії в діаді підлеглий-начальник. Дані, представлені в табл.2, дозволяють зробити висновок про те, що в діаді підлеглий-безпосередній начальник переважають конфлікти діяльнісного типу. Отже, в діаді цього виду основні протиріччя, що виступають джерелом конфліктів, пов'язані зі спільною діяльністю офіцерів. Психологами виявлено, що емоційні реакції підлеглих і начальників під час міжособистісного конфлікту не мають істотних відмінностей. Єдина відмінність спостерігається у ймовірності неконтрольованих спалахів негативних емоцій. У підлеглих такі емоції спостерігаються в 2 рази частіше, ніж у начальників. Причиною цього може бути оцінка слабкості своєї позиції в конфлікті, менш, ніж у начальника, розвинена здатність контролювати зовнішні прояви емоцій в конфліктних ситуаціях. Не виявлено суттєвих відмінностей в емоційних реакціях офіцерів у конфліктах по вертикалі і по горизонталі. Оцінка тенденцій у змінах якості діяльності офіцерів у діаді підлеглий-безпосередній начальник показує, що під час конфлікту у підлеглого якість роботи погіршується приблизно в 3 рази частіше, ніж у начальника. Після вирішення конфлікту у обох опонентів якість роботи покращується приблизно в одному і тому ж кількості ситуацій. Порівняння ступеня вирішення протиріччя, що лежить в основі конфлікту, показало, що воно частіше дозволяється в конфліктах між рівними офіцерами. Можливими причинами утруднень у вирішенні протиріч, що виникають у діаді підлеглий-безпосередній начальник, можуть бути більш складні взаємозв'язки опонентів в умовах субординаційних відмінностей. Крім того, начальник часто використовує службове становище в інтересах досягнення своїх цілей, що, як показало дослідження, не сприяє вирішенню протиріччя, що народив конфлікт. Для військової соціальної психології особливий інтерес представляють конфлікти, що виникають між офіцерами в екстремальній обстановці. У ході дослідження виявлено (див. табл.2), що в екстремальній обстановці помітно зростає частота конфліктів діяльнісного типу (від 33,9% до 27,7%). Важливою особливістю є те, що в екстремальній обстановці практично не зменшується частота конфліктів, пов'язаних з боротьбою проти приниження особистої честі та гідності. Оцінка тривалості міжособистісного конфлікту та ймовірності його виникнення в екстремальній обстановці дозволила встановити динаміку даної характеристики (див. рис.4).

35,2

Частота конфліктів (у%) в екстремальній обстановці

1,3

0,6

3,5

1,9

0,7

5 , 8

1,5

3,0

10,2

Тривалість конфлікту в повсякденних умовах



Рис. 4. Динаміка частоти конфліктів в залежності від тривалості. Важливою відмінною рисою конфліктів між офіцерами в екстремальній обстановці є те, що 35% з них дозволяється протягом одного дня. Мабуть, екстремальні умови діяльності виступають потужним каталізатором процесів конфліктної взаємодії офіцерів, і конфлікти розвиваються в помітно прискореному темпі. Екстремальна обстановка не дозволяє офіцерам втягуватися у тривалі конфлікти, оскільки вони заважають виконанню службових завдань. В екстремальних умовах діяльності загальний характер залежності частоти конфліктів від часу перебування офіцера на посаді залишається таким же, як у повсякденних умовах (див.
рис.2). Однак темпи зменшення частоти конфліктів в умовах екстремальної обстановки у багато разів вище. Після одного місяця перебування на посаді частота конфліктів більш ніж у 10 разів падає, і потім продовжує знижуватися. Конфлікт є результативним способом вирішення виникаючих між офіцерами в екстремальній обстановці міжособистісних суперечностей. У результаті конфлікту протиріччя, що лежить в його основі, повністю або в основному дозволяється приблизно в 68% від загального числа конфліктних ситуацій. В екстремальній обстановці конфлікт в 3 рази рідше викликає загострення протиріч між офіцерами в порівнянні з повсякденними умовами.

  Важливим напрямком діяльності офіцерів з управління конфліктами як соціально-психологічними явищами є їх попередження. Робота офіцерів-керівників з попередження конфліктів може йти за двома основними напрямками: створення

  об'єктивних умов, що перешкоджають виникненню і деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій; навчання офіцерів способам попередження та конструктивного вирішення передконфліктних ситуацій. До числа об'єктивних передумов, що сприяють профілактиці деструктивних конфліктів, можна віднести: створення сприятливих умов для життєдіяльності офіцерів і військових колективів (матеріальна забезпеченість сім'ї, можливості для самореалізації, здоров'я офіцера, наявність повноцінного часу для відпочинку тощо); справедливе і гласне розподіл матеріальних і духовних благ у військовому колективі;

  розробку нормативних процедур вирішення типових проблемних ситуацій соціальної взаємодії і передконфліктних ситуацій; екологічно нормальне середовище, навколишнє офіцера. Типовими суб'єктивними передумовами попередження конфліктів є: підтримка в ході взаємодії балансу статусів, взаємозалежності в рішеннях і діях, взаємних послуг; вміння визначити, що спілкування стало Предконфликтную і повернутися з передконфліктної ситуації до нормальної взаємодії; здатність офіцера до децентрації; зниження своєї власної відносно стійкою тривожності і агресивності; вміння керувати своїм поточним психічним станом; терпимість до того, що здібності товаришів по службі до різних видів діяльності різні; розуміння того, що не можна швидко, значно, шляхом прямих впливів перевиховати офіцера та ін

  Однією з типових причин міжособистісних конфліктів у взаєминах офіцерів є відмінності в підходах до оцінки результатів діяльності виконавцем і керівником. Встановлено, що офіцери використовують чотири основних способи взаємної оцінки результатів діяльності. По-перше, результати діяльності порівнюються з початковим станом справ. По-друге, вони порівнюються з метою діяльності. По-третє, досягнуті результати порівнюються з результатами, отриманими при вирішенні аналогічних проблем іншими (кращими або гіршими офіцерами). По-четверте, результати оцінюються по тому, наскільки вони відповідають уявленню оцінює про ідеальний або відмінному стані справ (см.ріс.5).



  "ІДЕАЛ» - ідеальне рішення проблеми за поданням оцінює



  "МЕТА» - мета діяльності



  "ІНШІ» - ступінь вирішення даної проблеми іншими офіцерами (кращими, середніми, найгіршими)



  "РЕЗУЛЬТАТ» - результат вирішення проблеми оцінюваним офіцером на момент оцінки



  "ПОЧАТОК» - ступінь вирішення проблеми на початку діяльності.

  Оцінюючи інших, офіцери частіше використовують порівняння результатів діяльності інших з її метою, з кращими результатами, досягнутими іншими офіцерами, які виконували аналогічну діяльність, зі своїми уявленнями про те, як вони могли б виконати цю роботу. Ці способи часто призводять до критичної оцінки. Виконавець же оцінює свою роботу, порівнюючи її з початком діяльності або з іншими офіцерами, менш досягли успіху в аналогічній діяльності. Ці способи зазвичай призводять до позитивної оцінки результатів. Зниженню ймовірності конфліктів, пов'язаних з оцінкою результатів діяльності, сприяє використання декількох способів оцінки, підвищення її об'єктивності, глибини та різнобічності. Оцінка буде більш об'єктивною, якщо в її основі лежить оцінка того, що зроблено, а не тільки того, що не зроблено. Управління конфліктом здійснюється шляхом попередження виникнення конфліктів і їх конструктивного вирішення. Оптимальна стратегія управління конфліктом полягає не стільки в уникнення конфлікту та його подоланні, скільки у вирішенні предконфликтной і конфліктної ситуації неконфліктними способами. Дозвіл самими офіцерами опонентами міжособистісних конфліктів є основним способом їх конструктивного регулювання. Важливими умовами, що забезпечують успіх саморазрешенію, є: вибір способів і прийомів, які відповідаю даній ситуації; вирішення конфлікту на ранній стадії розвитку; поетапне дозвіл або пом'якшення складних конфліктів; формування у офіцерів конфліктоустойчівость; націленість не так на шкоду опонентові, а на захист своїх інтересів; настрій на виграш за очками, а не нокаутом; вибір оборонно-конструктивної позиції. До числа часто використовуваних способів вирішення конфліктів відносяться: мінімізація взаємодії з опонентом; відкрита розмова офіцерів з метою вирішення конфлікту; одностороння поступка одного з опонентів як пропозиція розв'язати конфлікт; звернення за допомогою до керівництва та громадськості; компроміс; співробітництво; уникнути активних дій у конфлікті.

  Якщо власні зусилля офіцерів-опонентів не дають результатів, необхідне втручання в конфлікт вищестоящих інстанцій. Дослідження показало, що найчастіше в регулюванні конфліктів беруть участь заступники командирів полків, батальйонів і офіцери управління з'єднання. У значному числі конфліктів розбираються командири полків і батальйонів, офіцери управління полку. Аналіз конфліктних ситуацій показав, що офіцери-посередники потребують спеціальної підготовки до роботи з вирішення конфліктів, оскільки в 47% від загального числа конфліктів, регулюванням яких вони займаються, їх зусилля не дають позитивних результатів. Втручання вищестоящих інстанцій зазвичай не сприяє, а, навпаки, перешкоджає конструктивному вирішенню конфліктів. Це викликано тим, що в основі домінуючої стратегії впливу офіцерів-посередників на конфлікт лежить прагнення ліквідувати зовнішні ознаки конфлікту, змусити офіцерів-опонентів відмовитися від відкритого протидії, не виявляючи і не дозволяючи протиріччя, що викликав конфлікт. Подібна стратегія характерна для офіцерів-посередників, які не служать разом з офіцерами-опонентами в одному колективі і тому не інформовані про суть конфлікту і не маю достатнього часу на його вивчення і дозвіл.



  Питання для самоконтролю.

  Які основні характеристики міжособистісних конфліктів у військовослужбовців?

  Як впливає характер взаємодії в діаді офіцерів на частоту конфліктів між ними?

  Назвіть особливості міжособистісних конфліктів офіцерів. Які типові причини конфліктів?

  У чому полягають психологічні умови попередження конфліктів?

  Назвіть основні способи і прийоми вирішення конфліктів. 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Особливості конфліктів у взаєминах офіцерів"
  1.  Особливості конфліктів у взаєминах офіцерів
      конфліктів у житті громадян Росії, реформуванні її Збройних сил, розвитку країн СНД помітно зросла. Виникнення великої кількості конфліктів різного масштабу, в тому числі і міжособистісних, надзвичайна складність їх регулювання викликали останнім часом підвищений інтерес не тільки до практичних, а й до теоретичним аспектам соціального
  2.  Причини конфліктів у військовому колективі
      особливостями офіцерів, які призводять до вибору ними конфліктного, а не іншого способу вирішення виниклого об'єктивного протиріччя. До числа основних об'єктивних причин, що призводять до виникнення конфліктів, відносяться природне зіткнення інтересів офіцерів в процесі їх життєдіяльності, слабка розробленість нормативних процедур вирішення типових міжособистісних суперечностей,
  3.  Психологічні аспекти подолання конфліктних ситуацій у військовому колективі
      конфліктом здійснюється шляхом попередження виникнення конфліктів і їх конструктивного вирішення. Оптимальна стратегія управління конфліктом полягає не стільки в уникнення конфлікту та його подоланні, скільки у вирішенні предконфликтной і конфліктної ситуації неконфліктними способами. Дозвіл самими офіцерами опонентами міжособистісних конфліктів є основним способом їх
  4.  Шляхи виявлення можливих конфліктів у військовому колективі
      конфліктами як соціально-психологічними явищами є їх попередження. Робота офіцерів-керівників з попередження конфліктів може йти за двома основними напрямками: створення об'єктивних умов, що перешкоджають виникненню і деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій; навчання офіцерів способам попередження та конструктивного вирішення передконфліктних ситуацій. До
  5.  Реферат. Діагностика нестатутних взаємовідносин між військовослужбовцями, 2009
      взаємин ". Причини" живучості "нестатутних взаємовідносин між військовослужбовцями (на думку офіцерів). Портрет" авторитета "серед військовослужбовців строкової служби (у%). Діагностика нестатутних взаємин. Методика профілактики нестатутних взаємовідносин. Діагностика та профілактика нестатутних взаємовідносин між військовослужбовцями. Механізм функціонування нестатутних
  6.  А.І.Шіпілов. Психологія вирішення конфліктів між військовослужбовцями, 1999
      конфліктології - психологічні аспекти вирішення конфліктів між військовослужбовцями. На основі дисертаційного дослідження, проведеного автором, а також ряду робіт, виконаних на кафедрі психології в останні роки, аналізуються причини виникнення конфліктів у військових колективах, форми і критерії їх завершення, психологічні механізми та умови конструктивного вирішення конфліктів
  7.  . Діагностика стану військової дисципліни у підрозділі, 2010
      взаємовідносин). Технологічна карта діагностики стану військової дисципліни у підрозділі (на прикладі виявлення порушень статутних правил взаємовідносин).
  8.  Форми прояви "нестатутних взаємин"
      взаємовідносин між військовослужбовцями (на думку офіцерів): o безкарність кривдників (50%); o низький авторитет і дієвість роботи сержантського складу (34%); o умисне приховування командуванням порушень (15%); o небажання уславитися "скаржником" (54%) ; o незнання офіцерами реальної обстановки в підрозділах (28%). Солдати і сержанти строкової служби
  9.  Курсова робота. Особистість і колектив. Взаємодія особистості і колективу в умовах військової служби, 2011
      особливості формування військового колективу. Аналіз особливостей взаємодії особистості і колективу в умовах військової служби. Особливості психології взаємовідносин у військовослужбовців. Діагностика конфліктів у військових колективах. Попередження і подолання конфліктів. Методика попередження конфліктів. Методика подолання
  10.  Г. А. Броневицький. Г. Г. Броневицький. А. Н. Томілін .. Психолого-педагогічний словник офіцера вихователя корабельного підрозділу, 2005
      офіцерів ВМФ, курсантів та студентів, які навчаються за програмами підготовки офіцерів запасу. Словник складається з 363 найбільш часто вживаних наукових категорій, понять і термінів і призначений для офіцерів ВМФ, курсантів та студентів, які навчаються за програмами підготовки офіцерів запасу. Словник покликаний надати допомогу в уніфікованого сучасному їх
  11.  Результативність участі третьої сторони у врегулюванні конфліктів
      особливостями. Серед них виділяють: - зацікавленість третьої сторони у врегулюванні конфлікту, а не придушенні його; - наявність знань і професійних якостей з проведення регулюючого процесу, а також здатності переконувати; - наявність досвіду успішного регулювання конфліктів у минулому; - знання ситуації, обстановки, особливостей конфлікту . 3. Наполегливість і активність
  12.  Методика попередження конфліктів
      конфлікт порушує нормальний перебіг життя військового колективу. Ось чому досить важливо вміти долати їх, а якщо вони вже виникли, то швидко і ефективно вирішувати, намагаючись при цьому перетворювати їх на мобілізуючу, сплачивающую колектив силу. Для попередження і подолання конфліктів користуються розробленої раніше методикою поетапної профілактики нестатутних взаємовідносин. Реалізація
  13.  «Особливості протікання та впливу конфліктів на життєдіяльність військовослужбовців»
      конфліктів між військовослужбовцями за призовом. 2. Міжособистісні конфлікти у взаєминах офіцерів. 3. Специфіка конфліктів між начальниками і підлеглими. Питання 1. Дві категорії конфліктів: 1) Конфлікти по горизонталі 2) Конфлікти по вертикалі (опоненти - супідрядні особи) Причини конфліктів: 1) Об'єктивна 1) недостатня забезпеченість
  14.  Реферат. Етика побуту і сімейного життя офіцера, 2012
      офіцера. Етикет офіцерів у побуті, в сімейному житті та громадських місцях. Висновок. Список
  15.  Конспект лекцій військової кафедри. Військова конфліктологія,
      особливості наукового дослідження внутрішньоособистісних конфліктів "." Організація, основні методи і прийоми конфліктологічної дослідження "." Психологічні умови попередження конфліктів "." Роль інформації в конфліктній взаємодії та особливості неконфліктного спілкування "." Напрямки та шляхи попередження конфліктів у військових колективах "." Принципи Умови конструктивного
  16.  Конфлікти міжособистісних відносин
      особливо на підводних човнах. Це корабельні фахівці, несучі вахту біля механізмів і забезпечують бойову готовність зброї, як правило, вдвох, втрьох і навіть по одному, але змінюють одного, як правило, через кожні чотири години. Тому взаємини в такій малій групі (відділенні, команді) хоча і не зводяться повністю до диадических, але у своїх основних рисах відповідають їм.
  17.  Причини виникнення конфліктів між військовослужбовцями
      особливо відносини між підлеглими й безпосередніми начальниками (1; 14). Індекс конфліктності діади військовослужбовців в залежності від характеру взаємодії між ними становить: - підлеглий - безпосередній начальник - 30,4 - підлеглий - перший прямий начальник - 8,8 - підлеглий - другий прямий начальник
  18.  «Психологічні умови попередження конфліктів»
      конфліктів. 2. Соціальні та психологічні умови профілактики конфліктів. Питання 1. Управлінські умови попередження конфліктів. Принципи роботи: 1) компетентності - втручання в природний хід конфліктної ситуації повинне здійснюватися людьми, що мають достатній рівень підготовки. 2) співпраці і компромісу - не змінювати радикальним чином зміст
  19.  Баклановский С.В.. Довідник військового психолога, 2000
      офіцеру психологічної служби та організації психологічної роботи. Організація і зміст діяльності офіцера психологічної служби в мирний час. Планування роботи щодо психологічного забезпечення повсякденної діяльності військ. Організація психологічного вивчення особового складу частини. Психологічний супровід особового складу частини. Робота з попередження самогубств,
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...