загрузка...
« Попередня Наступна »

Організаційний психолог

(консультант з управління, оргконсультант).

Організаційний та управлінський консалтинг для Росії справа нова. Широке поширення він почав отримувати з початком реформ. Перші аудиторсько-консалтингові групи (АКГ) з'явилися в Росії на початку 90-х років, коли під видані кредити західні банки та інвестори вимагали зі своїх російських партнерів під їх бізнес-проекти висновки аудиторських компаній, або щоб бізнес-план був розроблений консалтинговою фірмою. Так як своїх консалтингових фірм в Росії до того часу ще не було, то вільну нішу швидко зайняли відомі у світі західні ж консалтингові компанії. Тоді ж, на початку 90-х, почали з'являтися перші російські консалтингові фірми, консультантами в яких ставали, фахівці, які встигли отримати досвід роботи в західних консалтингових фірмах, або висококваліфіковані фахівці, що вийшли з розвалюються НДІ, КБ або галузевих відділів та міністерств.

Таким чином, консультантами ставали фахівці найрізноманітніших професій: економісти і юристи, психологи та соціологи, колишні інженери та директора, педагоги і лікарі і т.д. До сьогоднішнього дня професія «консультант з управління», «організаційний консультант», «консультант керівника» або «консультант з розвитку організацій» не описана ні в одному російському класифікаторі професій або тарифно-кваліфікаційному довіднику. А, оскільки, немає опису професії, то немає і вимог, що пред'являються до освіти і кваліфікації консультанта. З одного боку це добре, оскільки дозволяє кваліфікованому спеціалісту працювати на ринку консалтингу. З іншого боку, це погано, тому що в консалтинг, крім професіоналів, йде безліч дилетантів.

Всі види консультування в організаціях діляться на три категорії, це:

1. Експертне консультування - в цій області працюють, в основному, економісти та юристи - до допомоги експертних консультантів організації вдаються, коли треба отримати конкретну рекомендацію, висновок чи порада;

2. Проектне консультування - в цій категорії працюють фахівці найрізноманітніших спеціальностей, але переважають колишні керівники фірм (виробництв, проектів), економісти, інженери - до допомоги проектних консультантів організації вдаються, коли необхідно розробити конкретний проект під бізнес-ідею або здійснити і впровадити бізнес-план ;

3. Процесне консультування - фахівці, що працюють у цій галузі консультування, також можуть бути з різних професій, але переважають тут соціологи, психологи, педагоги. За допомогою до процесним консультантам, організації звертаються, коли необхідно поліпшити, ефективно організувати або налагодити бізнес-процеси в організації.

Під бізнес-процесами ми розуміємо діяльність по перетворенню ресурсів в продукти та послуги, включаючи моделі управління, координації, передачі інформації та прийняття рішень.

Організаційний психолог працює в області процесного консультування. Більш того, консультувати організацію «по процесу» найкраще вдається саме організаційного психолога, що знає теорію діяльності, організаційну психологію і психологію праці, психологію управління та інженерну психологію. Всі ці знання можна в повному обсязі отримати на факультеті психології МГУ, спеціалізуючись за профілем «психології праці та організаційної психології», а також «соціальної психології».

Мета діяльності організаційного психолога (консультанта по процесу) - організація, здатна успішно розвиватися в умовах динамічного (безперервно мінливого) навколишнього світу.

Об'єкти діяльності - організація, персонал, управлінський склад, окремі підрозділи або працівники організації.

Продукти діяльності консультанта можуть бути найрізноманітнішими, залежно від характеру діяльності. Психолог організовує процес діяльності, його завдання полягає в тому, щоб цей процес був результативним.

Входячи в організацію, консультант проводить організаційну діагностику. Визначає управлінські помилки, проблеми та організаційні патології. Здійснюючи організаційну діагностику, психолог використовує методи самодіагностики, діагностичного інтерв'ю, анкетування, спостереження, вивчення документів. На стадії діагностики дуже важливо відрізняти реальні проблеми від «скарг» і «називних» проблем і вміти переводити їх в проблеми організаційні.

Наступним кроком у роботі психолога є визначення кореневих і вузлових проблем компанії і організація процесу щодо їх усунення та вирішенню.

Після того, як дозволені кореневі та вузлові проблеми підприємства, організація «здорова», - консультант організовує процес з розвитку організації. Це можуть бути процеси:

Організація і постановка маркетингу на підприємстві.

Консалтинг з питань реклами та PR.

Посилення привабливості фірми в очах клієнтів.

Командоутворення.

Корпоративна культура.

Узгодження цілей, целеобразованіе і целеустроеніе.

Формалізація відносин, визначення функцій підрозділів і співробітників.

Мотивація та оцінка персоналу.

Управління персоналом.

Стратегічне планування і управління.

Організація виробництва.

Реструктуризація

... та інші.

Суть зовнішнього процесного консультування полягає в тому, що консультант-психолог повинен максимально розкрити потенціал учасників процесу, навчити їх успішно взаємодіяти один з одним, налагодити їх спільну діяльність. При цьому сам консультант повинен якомога менше брати участь в обговоренні проектів і давати поради за вироблюваному продукту і висловлювати свою думку з приводу його якостей і властивостей. Ця умова необхідно дотримуватися для того, щоб у консультанта була можливість безболісно для організації покинути її після закінчення своєї роботи. Якщо консультант йде з організації, і після його відходу процеси в організації зупиняються або сповільнюються, то поганий той психолог-консультант. Значить, він не організовував процес, а керував проектом, а це зовсім інша сфера консультування, втім, цілком прийнятна для внутрішнього консультанта.

Організацію можна розглядати як систему. Тоді підрозділи, відділи та персонал організації ми розглядаємо як частини цієї системи (сукупність підсистем). Організація, у свою чергу, є частиною (підсистемою) іншої, більшої системи або надсістеми (наприклад, ринку).

Залежно від рівня своєї кваліфікації організаційний консультант-психолог працює на подсистемном, системному або надсистемного рівнях.

Якщо молодий спеціаліст-психолог хоче стати кваліфікованим і високооплачуваним консультантом, він повинен починати свою трудову діяльність з подсистемном рівня. Він повинен вивчати і організовувати процеси, що відбуваються всередині організації. На цьому етапі консультант-психолог може виступати і в якості експерта, наприклад, при розробці професіограм та посадових інструкцій, складанні психограмм і «психологічних портретів» успішних фахівців, при підборі персоналу та плануванні кар'єри співробітників організації, в оцінці обладнання робочих місць, освітленості, режиму праці і т.д.

Крім того, він може виступати і в ролі проектного консультанта, наприклад, при формуванні корпоративної культури, беручи участь у розробці кодексу фірми, у розробці та здійсненні проектів, спрямованих на мотивацію персоналу, підвищення якості роботи. В якості консультанта по процесу початківець консультант-психолог може виступати при формалізації виробничих відносин, у профілактиці та вирішенні конфліктів, проводячи різні тренінги, зборів трудового колективу.

Заробітна плата внутрішнього консультанта коливається залежно від регіону, кваліфікації консультанта, розміру компанії-роботодавця.

Освоївши на практиці методи роботи в якості внутрішнього консультанта, вивчивши бізнес-процеси зсередини, психолог може переходити до роботи з керівниками та організаціями на системному рівні - перейти в розряд зовнішнього консультування. У цьому випадку, психологу необхідно пам'ятати про те, що вимоги керівників до зовнішніх консультантів набагато вище (істотно вище і заробітки зовнішнього консультанта), ніж до своїх співробітників. Будь промах консультанта буде розцінений як провал, керівник організації розірве договір, а до консультанта, в разі повторення таких помилок і на інших підприємствах, може пристати ярлик «дилетанта». Щоб уникнути таких невдач, психологу рекомендується попрацювати на трьох-п'яти підприємствах у різних галузях, не менше року в кожній компанії, в якості внутрішнього консультанта. Головну роль у визначенні розміру гонорару консультанта відіграє кваліфікація і популярність консультанта. Розміри організації практично не впливають на визначення вартості послуг.

На освоєння системного рівня консультанту необхідно 5-10 років напруженої роботи. За цей час він повинен встигнути проконсультувати десятки організацій, проаналізувати їх діяльність і вивести закономірності їх функціонування та розвитку. Тільки після цього консультант може пропонувати свої послуги в надсистемного рівні - регулювати ринок або розвивати галузь. Попит на цей вид консалтингу, в Росії, тільки з'явився. Наприклад, в «Асоціації консультантів з управління та організаційного розвитку» (АКУОР) за 2001 рік з консультантами було укладено не більше десяти контрактів на такі види консультування.

Студенту, який вирішив стати консультантом з управління та організаційного розвитку, необхідно під час навчання на факультеті психології МГУ звертати особливу увагу на теоретичну підготовку, освоювати методи і прийоми роботи практичних психологів, вчитися самому створювати нові практичні методики роботи .

Від керівників організацій досить часто можна чути, вимовлені з усмішкою, скептичні слова: «Це все в теорії так ..., але на практиці все по-іншому». Теоретику, дійсно, на це нема чого відповісти, він не в змозі застосувати на практиці свою теорію (якщо теорія не адекватна життєвим завданням).

Організаційний психолог-консультант практик, впевнено відповідає: «Немає нічого практичніше працездатною теорії», і підписує контракт! Хороша теорія не застаріває, застарівають методи роботи з теорією. Навколишній світ динамічно змінюється, разом з ним повинні мінятися теоретичні концепції і методи роботи психолога в організації. Створюйте свої працездатні теорії та методики, і вони, цілком можливо, будуть конкурентоспроможні на ринку управлінського консалтингу.

Рекомендована література:

Базаров Т.Ю. Управління персоналом розвивається організації. - М.: ІПК ГС, 1996.

Джуелл Л. Індустріально-організаційна психологія. Підручник для вузів. - СПб.: Питер, 2001.

Занковский А.Н. Організаційна психологія. Навчальний посібник для вузів. М.: Флінта, МПСИ, 2000.

Кабаченко Т.С. Психологія управління. Навчальний посібник. М.: Педагогічне товариство Росії, 2000.

Психологія менеджменту. Підручник / За ред. С.Г.Нікіфорова. - СПб.: СПАбГУ, 2000.

Лютенс Ф. Організаційна поведінка. Перев. з англ. 7-го вид. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Управління персоналом. Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ереміна. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Організаційний психолог "
  1. Стан розробленості проблеми дослідження
    Представники російського космізму (В.І. Вернадський, М.М. Бахтін, Н.А. Бердяєв) обгрунтували самореалізацію духовних сил особистості і соціальних спільнот в середовищі, що забезпечує відтворення культурного потенціалу; показали відносність рівноваги з середовищем, що доводить організаційна онтологія на рівні організаційної трансформації (А.А. Богданов). Окремі аспекти середовищної
  2. Основні наукові результати, отримані особисто здобувачем, і їх наукова новизна
    Дисертаційна робота виконана як психолого-акмеологическое дослідження, має інтегративний характер і знаходиться на стику філософії , загальної та соціальної психології, акмеології, психології безпеки, психології управління, політології, соціології, юриспруденції, соціального управління, педагогіки та інших галузей наукового пізнання. Показано, що єдине проблемне простір з
  3. Актуальність проблеми дослідження
    Однією їх фундаментальних завдань, що стояли перед вітчизняною наукою в сучасних умовах, є методологічне та інструментальне забезпечення розробки та реалізації повноцінних стратегічних програм суспільного розвитку, що дозволяють в максимальному ступені враховувати як власне соціальне, так і людський вимір, пов'язане з урахуванням особистісних особливостей і інтересів конкретного
  4. Завдання дослідження
    1. Проаналізувати можливості розробки інтегративного підходу до вивчення системи «особистість - суспільство» в общеметодологическом контексті і у світлі сучасних тенденцій розвитку психологічної науки. 2. Здійснити огляд досліджень ідентичності, насамперед побудованих в логіці психосоціального підходу, на його основі виявити ключові проблемні моменти, пов'язані з доопрацюванням
  5. Наукова новизна і теоретична значущість дослідження
    1. На основі аналізу основних тенденцій розвитку психологічної науки в общеметодологическом контексті і в світлі актуальних завдань, що стоять перед російським суспільством на сучасному етапі його розвитку, доказово обгрунтовано доцільність і, більше того, необхідність при розробці перспективних теоретичних концепцій переходу від традиційно склалася парадигмальной моделі пізнання до
  6.  «Емпірична верифікація психосоціальної теорії в основних предметних областях соціальної психології»
      У п'ятому розділі послідовно викладені матеріали, присвячені опису процесу і результатів емпіричної перевірки евристичності доопрацьованій психосоціальної концепції розвитку в чотирьох основних предметних областях соціальної психології: соціальної вікової психології, етнопсихології, психології малих груп, організаційної психології. Проаналізовано з викладених вище теоретичних позицій
  7.  Психологія праці та її специфіка
      У завдання фахівців з психології праці входить вивчення психологічних особливостей людей у ??зв'язку з їх професійною діяльністю; досліджуються закономірності формування трудових умінь і навичок; з'ясовується вплив виробничої обстановки на стан і ефективність діяльності людини. У вітчизняній психології коло проблем, пов'язаних з аналізом трудової діяльності,
  8.  Психологія праці та організаційна психологія
      Психологія праці та організаційна
  9.  Історія психології праці
      Вивчення психології праці та застосування цих знань для вдосконалення трудової діяльності почалося в перші роки XX століття. В Америці ініціатором психологічного вивчення праці став інженер Фредерік Тейлор. Він пропонував аналізувати працю, тобто виділяти його елементи, нормувати і раціоналізувати його, а також підбирати найбільш придатних до професії робітників. У роботах Тейлора були закладені
  10.  Завдання і види діяльності фахівців з психології праці
      Психологія праці - це знання про психологічні особливості трудової діяльності людини, психологічні основи наукової організації праці (НОТ). У завдання фахівців з психології праці входить вивчення психологічних особливостей людей у ??зв'язку з їх професійною діяльністю. При цьому досліджуються закономірності формування трудових умінь і навичок, з'ясовується вплив виробничої
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...