ГоловнаПсихологіяАкмеологія
« Попередня Наступна »
Ситников А.П.. Акмеологический тренінг: теорія методика психотехнології, 1995 - перейти до змісту підручника

Організаційні умови проведення акмеологічного тренінгу

Акмеологический тренінг програмно-цільової спрямованості являє собою комплексний акмеологический проект, що має складну організаційну структуру. Нетрадиційні антропотехніческіе технології, включені в програму тренінгу, дозволяють на практиці вирішувати істотно нові для систем професійної підготовки та вдосконалення професійної майстерності завдання і ставити перед такими системами істотно нові цілі.

Разом з тим, застосування таких технологій не може бути забезпечено використанням традиційного, вже наявного в арсеналі систем професійної підготовки інформаційного забезпечення, але вимагає ретельної попередньої підготовки: проведення соціологічних, психологічних, психотехнологических, і власне акмеологічних досліджень , спрямованих на визначення і корекцію цілей, тематичної спрямованості тренінгу, розробку і вдосконалення його методики, аналіз результатів проведення попередніх тренінгів та розробку напрямів і методів його вдосконалення. Крім того, саме проведення тренінгу, реалізація передбачених його програмою антропотехніческіх процедур, не може бути здійснена звичайними організаційними засобами і вимагає особливого матеріального і кадрового забезпечення, проведення особливої ??організаційної підготовки. Ці обставини зумовлюють проведення великого числа підготовчих заходів і складну організаційну структуру самого тренінгу.

Підготовка і проведення тренінгу являють собою замкнутий, циклічний процес, що складається з трьох основних етапів:

I - програмно-цільовий етап;

II - підготовчий етап;

III - основний етап.

У рамках програмно-цільового етапу організовуються і проводяться психотехнологических дослідження, що забезпечують програмно-цільову спрямованість тренінгу.

Макронаправленіе таких досліджень складають: аналіз поточної літератури, соціально-психологічної та економічної ситуації для виявлення сучасного стану проблем і тенденцій розвитку професійної майстерності та корекції психотехнологических моделі професійної майстерності кадрів управління, коригування цілей і завдань чергового тренінгу, його програми, методики і технологій, розробка і впровадження нових методів психотехнологических аналізу діяльності, таких як математичне моделювання продуктивної професійної діяльності, побудова та використання моделей суб'єктних акме-просторів; соціально-психологічні дослідження в колективах, що дозволяють диагносцировать наявний рівень розвитку професійної майстерності та сформулювати конкретні завдання щодо його вдосконалення; зворотний зв'язок з професіоналами, що пройшли тренінг, аналіз результатів семінарів-тренінгів, що проходить з використанням анкет і тестів, що дозволяє визначити ступінь ефективності застосовуваних тренінгових методик та визначити шляхи їх вдосконалення і т.п.

Мікронаправленіе психотехнологических досліджень, що проводяться на першому етапі тренінгу, включає в себе: пошук і розробку нових психотехнологій професійної діяльності, проведення їх аналізу, пошук можливостей для їх оптимізації, а також вдосконалення вже опробірованних в ході тренінгу психотехнологій ; розробку і вдосконалення антропотехніческіх і дослідницьких психотехнологій самого тренінгу і відповідного їм інструментарію (анкет, тестів, програм для їх аналізу).

Основні результати досліджень сучасних проблем і тенденцій розвитку професійної діяльності управління, а також систем підготовки та вдосконалення професійної майстерності в цій галузі, отримані нами на підставі аналізу спеціальної літератури, були викладені в попередньому розділі.

Для визначення ступеня готовності керівних кадрів до професійної діяльності нами були проведені, наприклад, такі дослідження:

У ході соціально-психологічного експерименту, проведеного в 1989-1990 роках на Новосибірському авіаційному виробничому об'єднанні, після первинної диференціації (дані відділу кадрів, особисті бажання, можливість) з 600 молодих фахівців було відібрано для соціально-психологічного відбіркового тестування із застосуванням методик MMPI і PF-16 та індивідуальних співбесід 300 осіб. У ході дослідження з'ясувалося, що нормативним значенням основних психологічних ознак, необхідних для успішної керівної діяльності (цілеспрямованість, організаторські здібності, самоконтроль, опора в діяльності як на інструкцію, так і на досвід, прагнення до лідерства, мужність, схильність до розумного ризику та ін ) володіли лише 15 осіб. При цьому більш високе значення психологічних ознак було зафіксовано ще у 26 чоловік (були встановлені наступні характеристики: соціальна адаптованість, інтенсивне прагнення до лідерства, наполегливість, активність, раціональний підхід до життєвих проблем, схильність до систематизації і гарна здатність до синтезу знань, здатність до послідовності і цілеспрямованості у плануванні діяльності, контроль за емоціями в соціально-значущих ситуаціях при ослабленні його у звичних неформальних контактах). 28 осіб, хоча і мали ряд ознак, необхідних для успішної управлінської діяльності, але вони не були збалансовані відповідними механізмами компенсації, що обмежувало ефективність їх діяльності. 61 людина мала лише ряд якостей, що сприяють роботі, 75 чоловік мали профіль особистісних рис, абсолютно невідповідний їх професійної діяльності. Результати тестування інших 89 осіб не вселяють довіри по "шкалами брехні", що також може викликати деякі сумніви стосовно їх придатності для виконання керівних функцій. Таким чином, з 300 чоловік тільки приблизно п'ята частина мала психологічні характеристики, що свідчать про їх потенційної здатності до управлінської діяльності [Дане дослідження проведено нами спільно з В.І.Гафтом, М.І.Омскім, Е.А.Баргом, И.Л . Чепкасова, А.А.Арсеньевим, І.М.Ребейко, Р.І.Мокшанцевим].

Для аналізу оцінки професіоналами їх реального володіння знаннями та прикладними психотехнологіями, що сприяють виконанню функцій професійної діяльності управління, а також їх розуміння оцінки необхідності таких психотехнологій, нами в 1991 році було проведено соціологічне опитування серед 143 учасників семінарів- тренінгів "Сучасні підходи до психології ділових комунікацій". Проведений перед початком семінару опитування охоплював 13 конкретних тем (самопрограмування і самоорганізація, пам'ять, методи зняття стресу і страху, вольовий контроль функцій, навіювання і переконання, методи мотивації особистості, самогіпноз, техніка зміни особистісних рис і якостей, методи позбавлення від шкідливих звичок, ефективна комунікація, психолінгвістична обробка текстів, передача точної інформації, техніка ефективного навчання та виховання). Результати опитування показали, що оцінки власне рівня знань за даними темами, в цілому, обернено пропорційні оцінками їх необхідності (рис.1.). При цьому зафіксована з низки тем низька оцінка ступеня необхідності знання пояснюється відсутністю інформації про теми.



1. - Середня оцінка рівня володіння знаннями.

2. - Середня оцінка необхідності знань.

Рис. 1. Порівняльний аналіз оцінки слухачами володіння знаннями та оцінки їх необхідності перед початком тренінгу.

Дослідження також показали, що опитані практично не розрізняють знання і технології, тобто не бачать різниці між "умінням" і "знанням про" ні щодо того потенціалу, яким вони володіють (рис.2.), ні щодо того, який би вони хотіли придбати (рис.3.). [Дане дослідження проведено спільно з В.І.Гафтом, В.А.Фроловим, М.І.Омскім, Е.А.Баргом].



1. - Середня оцінка рівня володіння вміннями.

2. - Середня оцінка рівня володіння знаннями.

Рис. 2. Порівняльний аналіз оцінки слухачами володіння знаннями і технологіями перед початком тренінгу.



1. - Середня оцінка необхідності умінь.

2. - Середня оцінка необхідності знань.

Рис. 3. Порівняльний аналіз оцінки слухачами

необхідності знань і технологій перед початком тренінгу.

Для отримання об'єктивної картини володіння майбутніми учасниками акмеологічного тренінгу конкретними вміннями з таким ступенем точності, яка дозволяла б застосувати ці дані для складання конкретної програми тренінгу, відповідної даної групі учасників, її культурному, загальноосвітнього і професійного рівня, а також рівню вимог до професіоналів-управлінцям, працюючим над вирішенням конкретних проблем, що стоять перед даним колективом, використовуються такі методики:

- експертна оцінка розвиненості конкретних професійних здібностей майбутніх учасників, на розвиток яких спрямовані конкретні антропотехнікі акмеологического тренінгу;

- побудова спеціалізованої професіограми, яка демонструє мінімальний середній рівень володіння як відповідними здібностями, так і особистісними якостями, необхідний для продуктивного, здійснюваного на сучасному рівні технологічної культури виконання того кола професійних завдань, який стоїть перед даними колективом управлінців.

Ці дослідження виконуються групою експертів, що включає як акмеології, так і представників даної професії і даного колективу. У розпорядженні експертів знаходяться методики тестування рівня розвитку відповідних здібностей, які дозволяють домогтися практично достатнього рівня достовірності даних, які можуть бути підставою реалізації програмно-цільових процедур акмеологічного тренінгу.

Результати таких досліджень зводяться в спеціальну таблицю, яка показує, які з професійно важливих здібностей професіоналів даної групи не відповідають по своєму розвитку актуальному рівню професійних вимог і вимагають особливого до себе уваги при проведенні тренінгу (див. рис. 4.), що дозволяє скорегувати загальну програму тренінгу. Для побудови та корекції індивідуальних програм далі застосовуються індивідуальні дослідження рівня здібностей і - за необхідності - конкретні психотехнологических дослідження на мікрорівні, що дозволяють визначити цілі і завдання тренінгової роботи з даним професіоналом.



А - самопрограмування і самоорганізації;

Б - пам'яті;

В - емоційного контролю;

Г - соматичного контролю;

Д - навіювання і переконання;

Е - мотивування інших людей;

Ж - самогіпнозу;

З - зміни особистісних рис і якостей;

І - зміни стереотипів поведінки;

К - ефективної комунікації;

Л - псіхообработкі текстів;

М - передачі точної управлінської інформації;

Н - створення іміджу;

О - навчання і виховання.

Рис.
4. Порівняльний аналіз актуального рівня володіння конкретними вміннями (1) і вимог, що пред'являються до даних здібностям професіоналів (2) (експертна оцінка).

Застосування нами даної професіограми засноване на тому уявленні, що професійно важливі особистісні якості також є реалізацією певного набору психотехнологій і можуть бути витлумачені як певного роду вміння. Однак, фіксація цих умінь як таких ще недостатня. Будучи найістотнішим чинником цілісності всієї діяльності людини, професійно важливі особистісні якості надають основоположне вплив і на взаємовідносини різних умінь та їх комплексів в реально здійснюваної людиною діяльності. Для виявлення цього впливу ми припускаємо надалі використовувати побудова математичних моделей певного виду професійної діяльності як такого, суб'єктного акме-простору даного професіонала (групи), а також співвідносить з цими моделями особливого простору, що представляє судження суб'єкта про ступінь необхідності певного роду умінь для продуктивного рішення різних професійних завдань, що виникають в його області діяльності. Впровадження таких методів, що знаходяться в даний час на стадії розробки, дозволить нам на вхідному етапі отримувати інформацію про майбутні учасниках тренінгу за більшою кількістю значущих параметрів, точніше формулювати цілі та завдання тренінгу і контролювати його ефективність.

Для виявлення найбільш актуальних проблем у вдосконаленні професійної майстерності фахівців в галузі управління з метою реалізації програмно-цільового комплексу процедур акмеологічного тренінгу ми проводили також наступні дослідження:

У 1990 році в Новосибірському інституті соціального управління і політології було проведено опитування керівних працівників з проблеми "Портрет керівника".

Всього було опитано 180 осіб. Всі опитані керівні працівники мали вищу освіту, проте, як з'ясувалося, у більшості фахівців базову освіту не відповідало змісту їх справжньої професійної діяльності. Серед респондентів за спеціальністю найбільше виявилося інженерів - 50.0%; педагогів - 27,9%; спеціалістів сільського господарства - 7,4% і лише 5,9% економістів і 4,4% юристів. З цією структурою базової освіти керівників пов'язана їх оцінка ролі вузівської підготовки в освоєнні управлінської діяльності: тільки 22,1% оцінило її вище середнього: у 7-9 балів за дев'ятибальною шкалою.

Оскільки базова освіта не дає більшості респондентів необхідних спеціальних знань для управлінської діяльності створюється необхідність отримання знань в даній сфері з інших джерел. Було відзначено також, що лише 19,2% респондентів дали високу оцінку ефективності організованих форм післявузівської навчання.

  Основною формою підвищення професійної кваліфікації, як показало дослідження, управлінці вважають природне навчання: 75% респондентів вважають основним джерелом професійних знань і умінь особистий практичний досвід, 69,1% - спостереження за діяльністю інших керівників, 52,9% - вивчення досвіду інших керівників.

  Серед причин, що заважають процесу самоосвіти, як показало дослідження, основною є велика завантаженість повсякденними справами: 76,4% респондентів вказали на відсутність вільного часу як на головний чинник, що перешкоджає самоосвіти. Справді, ніхто з опитаних респондентів не працював менше 8 годин на добу, більшість (42,6%) працювало по 10 годин на добу, при цьому вихідними регулярно користувалося тільки 4,4% керівників, а 27,9% зазвичай взагалі не використало вихідні дні. Природно, що при такій ситуації керівникам вкрай важко знаходити вільний час для подальшого навчання.

  Важливим чинником, стримуючим професійне навчання, респонденти вважають відсутність системи організованих форм вдосконалення професійної майстерності: 67,7% респондентів вказало на те, що істотний вплив, що спонукає до поглибленого самостійного навчання надають теоретичні семінари, конференції, круглі столи тощо

  Крім того, на думку опитаних, самостійного навчання перешкоджає: відсутність якісних підручників та навчальних посібників (55,8%), відсутність науково обгрунтованих методичних рекомендацій, розробок для самостійного навчання (55,9%), відсутність достатньої інформації щодо необхідної літератури (48, 5%).

  Така ситуація складається на тлі прагнення великої частини керівників до вдосконалення своєї професійної майстерності: 51,2% респондентів готові впроваджувати в свою діяльність нові методи, 52,9% готові при цьому йти на зміни стилю роботи.

  Серед якостей, необхідних керівному працівникові, респонденти - по їх самооцінці - володіють, головним чином, якостями, більшою мірою важливими для виконавців, ніж для керівників: сумлінністю - 79,9%, старанністю і дисциплінованістю - 66,2% - і в значно Щонайменше - першорядними для управлінців якостями: самостійністю і ініціативністю вважають себе володіють лише 40% респондентів.

  Більшість респондентів критично оцінило свої інтелектуальні здібності: наступні свої здібності як розвинені вище середнього рівня оцінили

  - Вміння аналізувати результати своєї праці - 43,1%,

  - Здатність відрізняти думки від фактів - 35,3%,

  - Аналітичність і глибина розуму - 35,3%

  - Оригінальність мислення - 19,1% респондентів.

  - Уміння працювати з людьми отримали середні оцінки респондентів. Позитивно наступні свої вміння оцінили:

  - Знаходити собі помічників - 48,5%,

  - Координувати діяльність підлеглих - 45,6%,

  - Підтримувати ініціативу - 61,7%,

  - Прислухатися до думок оточуючих - 61,7%,

  - Готовність давати поради і надавати допомогу - 55,9%,

  - Знаходити підхід до людей - 45,6%,

  - Успішно ладнати з оточуючими - 52,9%,

  - Бути ввічливими - 58,8%,

  - Вміння співпереживати - 47%,

  - Стриманість і вміння володіти собою - 42,7%,

  - Володіння витримкою - 41,2% респондентів.

  Як показало дослідження, близько половини респондентів володіють по їх оцінці на рівні вище середнього тими якостями, які купуються в результаті природного навчання:

  - Знання напрямів і проблем роботи - 51%,

  - Компетентність, досвідченість у роботі - 38,9%,

  - Вміння готувати службові документи - 45,6%,

  - Вміння планувати робочий час - 39,7%,

  - Вміння аналізувати результати своєї праці - 44,1%.

  - У той же час, якостями, які вимагають спеціальної підготовки, респонденти володіють в набагато меншому ступені. Вище середнього, по самооцінці, володіють:

  - Ораторським майстерністю - 23,5%,

  - Технікою швидкого читання - 14,7%,

  - Хорошою пам'яттю - 29,4%,

  - Методами психічної саморегуляції - 11,8%,

  - Засобами переконання і навіювання -23,5%,

  - Загостреною увагою - 32,5%,

  - Умінням висловлювати свої думки - 42,7%.

  Дане дослідження показало наявність суттєво високої потреби у вдосконаленні професійної майстерності кадрів управління, важливу роль, яку цього вдосконаленні грає природне навчання професіоналів, отримання ними знань і психотехнологій у процесі набуття досвіду практичної роботи. Разом з тим виявлення перешкоди процесу самонавчання професіоналів показали необхідність організаційного забезпечення процесу вдосконалення професійної майстерності кадрів управління: цільового відведення в їх робочому плані часу на підвищення професійної кваліфікації, що, як ми показали в попередньому розділі, активно практикуються фірмами розвинених країн, а також створення ефективних акмеологічних систем вдосконалення професійної майстерності, що дозволяють використовувати цей час з максимальною ефективністю. Серед завдань таких систем на підставі даного дослідження, слід виділити:

  - Освоєння психотехнологических складових професійно важливих особистісних якостей і психологічних характеристик управлінців, таких як: самостійність, ініціативність, вміння йти на ризик і приймати відповідальні рішення в складних ситуаціях;

  - Розвиток інтелектуальних та аналітичних здібностей, прагнення знаходити неординарні, творчі рішення професійних завдань;

  - Розвиток комунікативних здібностей професіоналів-управлінців, що грають важливу роль у забезпеченні продуктивності всієї діяльності управління, впровадження нових ефективних психотехнологій, розроблених у цій галузі;

  - Освоєння учнями спеціальних знань і технологій в таких областях як: ефективна робота з інформацією, сучасні засоби переконання і навіювання, методи психологічної саморегуляції.

  Наступним дослідженням стало вивчення структури взаємин керівників всередині управлінських команд як показника змішаної групи факторів, що впливають на продуктивність управлінської діяльності [Дослідження проведено спільно з М.І.Омскім].

  Для аналізу міжособистісних взаємин в управлінській команді (КК), що безпосередньо впливають на рівень ефективності управлінської діяльності, були проведені социометрические опитування в 9-ти КК (всього 113 чоловік), з кількістю членів від 11 до 14 осіб. Піддослідним задавалися питання: "До якого з членів команди Ви б звернулися за допомогою в 1-ю (2-ю, останню) чергу?" і "На чию прохання ви відгукнулися б у 1-ю (2-ю, останню) чергу?" У результаті аналізів відповідей на ці питання були побудовані социометрические таблиці з наступними оцінками:

  "Т" - товариське ставлення;

  "Н" - неприязне ставлення;

  "А" - антагонізм;

  "О" - нейтральне ставлення.

  Для зіставлення показників колективів з різною чисельністю їх характеристики були перераховані для "стандартної групи" з 10 чоловік.

  У середньому така модельна стандартна група, як показало це дослідження, включає:

  - 27,23 зв'язків типу "Т";

  - 12,98 зв'язків типу "Н";

  - 04,94 зв'язків типу "А".

  Такий стан справ, звичайно, не може свідчити про хорошому психологічному кліматі в досліджених колективах.


  Для порівняння можна навести результати аналогічного дослідження груп учнів (Вивчався 7 навчальних груп чисельністю від 12 до 15 осіб, члени яких мали дуже близькі показники за соціально-демографічними критеріями):

  38,03 зв'язку типу "Т";

  08,98 зв'язків типу "Н";

  02,26 зв'язку типу "А".

  Значення социометрического коефіцієнта (СК=Т-(А +0.5 Н)) для груп управлінців, реально працюючих один з одним при цьому склало СК=15,80, при аналогічному показнику для учнів СК=31,28, таким чином, соціометричні показники КК виявилися вдвічі гірше навчальних.

  Дане дослідження дозволяє зробити висновок про доцільність проведення в реально працюючих УК "тім-білдінгових" тренінгових процедур (паралельно з іншими видами спільного навчання). Такі тренінгові процедури можуть дозволити реалізувати потенційні емерджентні можливості колективної діяльності КК. Порівняльні кількісні показники, які застосовуються в даному дослідженні, можуть бути також використані для діагностики змін між зв'язками членів КК, вироблених "тім-білдінговимі" процедурами.

  Крім досліджень, спрямованих на визначення і корекцію характеру та основних напрямків тренінгу, перед початком кожного тренінгового циклу проводяться спеціальне вхідний соціально-психологічне тестування учасників тренінгу, а також завмер социометрических показників колективів, всі або значна частина членів яких бере участь в роботі тренінгу. Дані дослідження дозволяють скорегувати організацію конкретного тренінгу і направити його на сприяння у вирішенні тих проблем, яких навчають професіоналів і колективів, які характеризуються для них найбільшою актуальністю.

  В якості методів вхідного психологічного тестування використовуються тести "Q-sort" і "Тест Томаса".

  Тест Q-sort дозволяє отримати інформацію, що стосується уявлень індивіда про себе, про те місце в колективі, яке він хотів би зайняти і тих формах поведінки, яких він вважає за краще дотримуватися.

  Тест К.Томсона спрямований на дослідження поведінки людей в конфліктних ситуаціях, виявлення тих стратегій вирішення конфліктів (або управління ними), яких вони вважають за краще дотримуватися.

  Дані тести мають традиційну, добре розроблену методику, на якій ми не будемо зупинятися.

  Проведене у формі опитувань тестування дозволяє в практично прийнятні терміни отримати необхідну для проведення тренінгу інформацію. Для її обробки ми використовуємо спеціально складені комп'ютерні програми, що дають на виході індивідуальні карти психологічних характеристик учнів, в яких їх дані представлені в цифровій і графічній формі і доповнені трактуваннями показників, що полегшує роботу з ними в ході тренінгу.

  Індивідуальна карта учасника тренінгу піддається постійній зміні і вдосконалення і має в даний час такий вигляд:



  ТРАКТУВАННЯ:

  У рамках своєї мікрогрупи прагне до того, щоб зберегти з усіма рівні, безконфліктні стосунки. На зборах і нарадах поводиться трохи інтертно. Легко погоджується з думками та пропозиціями інших членів групи. Власна думка висловлює рідко. До лідерства в групі не прагне.

  Легко встановлює контакти з іншими членами групи. Жваво цікавиться особистим життям колег. Завжди готовий висловити співчуття чи надати допомогу будь-якому члену групи. Любить колективні види діяльності. Охоче ??бере участь у неформальному групових заходах.

  Знаходиться в стані внутрішнього конфлікту. З одного боку, хотів би залишатися членом саме цієї групи, а з іншого, - далеко не все в групі його влаштовує. Причинами, що гальмують вирішення цього конфлікту, можуть бути як побоювання, що в іншій групі умови мало чим відрізняються від нинішніх, так і небажання втратити будь-які блага або статус, які має зараз.



  ТРАКТУВАННЯ:

  У конфліктних ситуаціях прагне до пошуку компромісного рішення, що задовольняє всіх. Готовий йти на зустріч супернику, але тільки в тому випадку, коли і йому йдуть теж на зустріч.

  У ході підготовки тренінгу проводиться також дослідження структури особистісних якостей майбутніх учасників тренінгу із застосуванням методики Кеттела, в результаті якого складається карта особистісних якостей, що має наступний вигляд:

  Іванов І.І. 05.09.91г.

  ОЦІНКА ВІРОГІДНОСТІ

  Щирість відповідей, наявність усвідомлених проблем. Емоційна напруженість. Тенденція до перебільшення тяжкості стану.

  СТИЛЬ міжособистісної поведінки

  Залежний, який співпрацює.

  Це супроводжує:

  Конформність, прагнення до співпраці, відповідальність.

  В особистісно значущих ситуаціях:

  Висловлювання і вчинки можуть випереджати їх продуманість. Прагнення до лідерства.

  Одночасно може проявлятися:

  Обережність.

  СТИЛЬ МИСЛЕННЯ

  Аналітичний.

  Це супроводжує:

  Інертний.

  З ним поєднується:

  Інтуїтивний. Синтетичний. Схильність до систематизації досвіду. Потреба в чіткості інформації, впорядковування її. Винахідливість. Конкретність, тверезість суджень.

  Догматичний з орієнтацією на загальноприйняті нормативи.

  ПРОВІДНІ ПОТРЕБИ

  Аффилиативной.

  Це супроводжує:

  У уникненні конфлікту, спокої, розумінні, слідуванні своїм ідеалам.

  В особистісно значущих ситуаціях:

  Тенденція до самореалізації та незалежності. Проблема пріоритету, престижу.

  У спокої, комфорті, схвалення, повазі. Чутливість до середовищним впливів.

  Характерологічних чеснот

  Вразливість, сензитивность, схильність до хвилювання до роздумів.

  Незадоволеність. Гуманістична спрямованість.

  Це супроводжує:

  Невпевненість, залежність, емпатійность, совісність, занижена самооцінка, тривожно-недовірливі риси.

  В особистісно значущих ситуаціях:

  Високий рівень домагань, рішучість, незалежність, честолюбство.

  Схильність до домінування, наполегливість, зневага до загальноприйнятих норм.

  Нетерпимість, схильність до ризику, мужність.

  Педантичність, образливість, почуття суперництва, прагнення до пріоритету.

  Афективна захваченность домінуючою ідеєю. Наполегливість.

  Одночасно може проявлятися:

  Відсутність безпосередності, оригінальності, прискіпливість до деталей, наднормативна.

  ПРОФЕСІЙНА АДАПТАЦІЯ

  Кабінетний стиль роботи. Інтерес до знакових систем, процедурам аналізу, узагальнення. Канцелярія, сфера обслуговування людини - медицина, психологія, в природознавстві - біологія, фізіологія, Ветеренарія; гуманітарні науки.

  Рухова активність (спорт, фізична праця, техніка, водіння).

  Точні науки, організація і управління. Природничі науки з системним підходом, техніка, винахідництво, ремесла, саморобка.

  Як показала практика, дані, зібрані в ході попереднього дослідження, можуть не тільки з успіхом застосовуватися для методичного забезпечення тренінгових процедур, але також мати і самостійне значення, в якості інформаційного забезпечення для проведення реорганізації управління виробництвом і существленія кадрової політики.

  Для забезпечення можливості цього застосування результатів комплексного попереднього соціально-психологічного дослідження складається

  "Пакет документації",

  в який входять:

  1. Таблиці колективної оцінки, в яких показано рівень розвитку соціально-значущих, ділових і моральних якостей атестуються.

  У таблицях оцінюються за п'ятибальною шкалою (високий, вище середнього, середній, нижче середнього, низький) різні якості атестуються і вказується рівень розвитку кожної якості респондента по відношенню до даної конкретної групи.

  2. Зведена таблиця, в якій вказані рівні розвитку вищевказаних категорій якостей і рейтинг (ранг в підрозділі) кожного тестованого в даній групі.

  3. Таблиця социометрических коефіцієнтів, дані якої показують особистісні відносини тестованих до решти членів колективу, а також їх ставлення до тестируемому.

  4. У таблиці вказується число учасників опитування, до яких тестований відноситься по товариськи, з неприязню, антагоністично, а також наводяться социометрические коефіцієнти "Ставлення до мене" і "Моє ставлення".

  5. Таблиця взаємовідносин у колективі, що є доповненням до попередньої і надає інформацію і конкретних одиничних відносинах в колективі.

  6. Атестаційні довідки для кожного учасника опитування, які показують рівень розвитку груп якостей тестованого і кожної якості окремо, а також рівень його авторитету в даному колективі.

  У довідці також робиться висновок про службову відповідність респондента, що має рекомендаційний характер.

  Крім того, за результатами комплексного соціально-психологічного дослідження складається Аналітична записка, яка передається замовнику - керівництву підприємства. Аналітична записка включає в себе аналіз результатів соціологічного дослідження, і групової оцінки професійних якостей особистості.

  Аналіз результатів соціологічного дослідження, проведеного на підприємстві, включає в себе дослідження оцінок, даних респондентами станом справ на підприємстві за наступними показниками:

  - Творча і виробнича віддача колективу;

  - Збіг інтересів колективу з інтересами його членів;

  - Наявність стимулів у підвищенні якості праці;

  - Престижність роботи на підприємстві;

  - Оплата праці;

  - Психологічний клімат у колективі;

  - Бажання працівників перейти на іншу роботу;

  - Авторитет директора.

  Аналіз результатів групової оцінки професійних якостей особистості включає в себе оцінку розвиненості ділових, соціально-значущих і моральних якостей працівників підприємства, рівня їх професійної зрілості, авторитету керівних працівників та рівня психологічної сумісності працівників у групах.

  Інформаційне забезпечення процесу управління в досліджуваних колективах є, при цьому, лише "побічної" завданням попереднього соціально-психологічного дослідження. Його основне завдання полягає в забезпеченні організації тренінгових процедур. Результати дослідження використовуються для коригування програми, методики і технологій чергового тренінгу. Вони передаються також тренерам для організації роботи в групах та обліку в процесі цієї роботи індивідуальних особливостей і проблем кожного учасника. 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Організаційні умови проведення акмеологічного тренінгу"
  1.  Конкретні методологічні принципи дослідження в акмеології (суб'єкта діяльності, життєдіяльності, потенційного і актуального, операціонально-технологічний, зворотного зв'язку)
      Принцип суб'єкта діяльності. Конкретний зміст і сенс принципу особистості для акмеології розкривається порівняно з його розумінням в психології. С.Л.Рубинштейн, висунувши особистісний принцип, протиставив його психології функціоналізму, раздробляющее людини на ізольовані психічні функції, здібності і стану. В.Н. Мясищев також послідовно, як і С.Л. Рубінштейн,
  2.  Напрями діяльності та функції акмеологічної служби
      Основи діяльності акмеологической служби базуються на трьох компонентах: науковому, прикладному і власне-процесуальному. Перший полягає в розробці теоретичних і методичних основ розвитку особистості в процесі професійної діяльності на рівні психолого-акмеологічного знання, моделюванні успішної професійної діяльності фахівця в залежності від специфіки
  3.  Основні етапи тренінгу
      Проведення аутопсихологической тренінгу (незалежно від конкретних цілей, завдань контингенту) з необхідністю включає три основних етапи. - Підготовки; - проведення циклу занять; - аналізу та оцінки досвіду тренінгу та його ефективності; Зупинимося докладніше на кожному з них. Попередній етап - етап підготовки аутопсихологической тренінгу На цьому етапі належить
  4.  Антропотехніческіе засоби підвищення професійної майстерності
      На роль такої системи підготовки професіоналів, яка була б націлена на відтворення цілісного феномена професійної майстерності, при цьому включала б у себе відтворення його змістовно-технологічної складової, як відноситься до рівня дій, тобто до власне професійних знань та вмінь, так і до рівня професійно важливих особистісних якостей, за рахунок створення
  5.  Методичні комплекси акмеологічного тренінгу
      Історично першим варіантом тренінгів з'явився соціально-психологічний тренінг (СПТ). Теоретичне обгрунтування СПТ як цілісної системи є досягненням соціальної психології (Л. А. Петровська), акмеології (Н.В. Кузьміна) і дидактики (Г.Д.Кіріллова). Основне завдання соціально-психологічного тренінгу розуміється вітчизняними фахівцями [1] як формування міжособистісної складової
  6.  Удосконалення смислової сфери особистості професіонала, його "я-концепції", рішення його особистісних проблем, що перешкоджають зростанню професійної майстерності
      Удосконалення смислової сфери особистості - одна з центральних стоять перед тренінгом завдань, обумовлена ??його основною спрямованістю на вдосконалення та корекцію професійної майстерності як цілого. Досягнення певного результату в цій області, що виражається в об'єктивних показниках динаміки розвиненості у професіоналів мотивувальної комплексу професійних умінь,
  7.  Процесуально-технологічний аспект удосконалення професійної діяльності кадрів управління
      Як ми вказували, одним з найбільш істотних методичних моментів пропонованого акмеологічного тренінгу є попереднє забезпечення його програмно-цільової спрямованості шляхом вивчення технологічного складу відповідного виду професійної діяльності, побудови робочого варіанту ідеальної функціональної моделі даного виду діяльності, виявлення тенденцій розвитку
  8.  Особистісні якості в системі професійної майстерності кадрів управління та проблема їх вдосконалення
      У різних дослідженнях, що проводяться з метою виявлення найбільш важливих компонентів професійної майстерності керуючих, що вносять найбільший внесок у забезпечення продуктивності усієї професійної діяльності, автори приходять до того висновку, що, крім різного роду процесуальних навичок, істотний, а часом і вирішальний внесок у досягнення високої ефективності управлінської
  9.  Об'єктивні показники
      Об'єктивні показники на основі даних тестування. Визначення ефективності тренінгових процедур на основі даних тестування здійснюється в рамках екзаменаційних процедур, передбачених програмою тренінгу. Повний комплекс екзаменаційних процедур, які проходять учасники акмеологічного тренінгу програмно-цільової спрямованості по його завершенню, при цьому не
  10.  Удосконалення смислової сфери особистості професіонала, його "я-концепції"
      Більше 63% учасників відзначають переоцінку актуальності внутрішніх і зовнішніх проблем, а 24% учасників вважають були до семінару психологічні проблеми вирішеними в його ході. Цікавий документ, з точки зору визначення ефективності тренінгу за даним критерієм, являє собою книга відгуків фірми "Імідж-Контакт", що проводить акмеологические тренінги. Численні учасники
© medbib.in.ua - Медична Бібліотека