загрузка...
« Попередня Наступна »

Організаційна середу робочої команди як зовнішнє умова розвитку колективного "акме"

Що стосується релевантних (тобто доречних) нашого обговорення елементів організаційної середовища (або, як її ще наз вають, організаційного контексту) робочої команди, до них, згідно з сучасними науковими даними, можуть бути співвіднесені: організаційна культура, групові завдання, ступінь автономії робочої команди, інтерактивна зворотній зв'язок винагороди і визнання, навчання і консультування, просторове розташування. Розглянемо трохи докладніше роль кожного з цих компонентів у функціонуванні робочої команди.

Організаційна культура. Культура організації связа з домінуючими в ній колективними нормами і цінностями ми, стандартами поведінки, управлінської філософією ви шого керівництва. Організаційні структури, в яких ц нятся інновації, робляться акцент на успіху і високих професійних досягненнях персоналу, заохочують самостійність і активність у поєднанні з командними формами праці, сприяють зростанню групового "акме" і ефективності робочої команди.

Групові завдання. Завдання, які вирішуються робочими командами в рамках організаційних приписів, можуть мати значний вплив на функціонування команди. Так, завдання, що вимагають для свого рішення спільних зусиль і взаємодії людей, оптимізують груповий процес, спосіб ствуют розвитку в ньому інтеграційних тенденцій, прискорюють структуроутворення, посилюють колективне початок у діях членів команди.

Інший важливий аспект ставляться перед робочими командами завдань - трудність їх вирішення. Встановлено, що труднсті для вирішення завдання можуть посилювати мотивацію членів команди і вести до більшої самоорганізації останньої, зокрема шляхом розвитку в ній процесу лідерства. Причому важливою прс межуточной змінної, що зв'язує труднощі завдання з успішністю її виконання, є зворотний зв'язок у процесі функціонування команди. Позитивна, тобто викликає задоволеність членів команди, зворотній зв'язок сприяє ефективності рішення груповий завдання незалежно від ступеня її труднощі.

Нарешті, дуже істотний і такий елемент групової задачі, як ясність позначеної в ній мети і шляхів її досягнення. Експериментально показано, що члени груп, що діють у чітко визначених умовах (висока ступінь ясності досягнення мети), демонструють велику згуртованість і мотивацію до діяльності, ніж випробовувані, що знаходяться в ситуаціях значної невизначеності (низька ступінь ясності досягнення мети).
трусы женские хлопок


Зазначені вище характеристики вирішуваних робочої командою завдань сприяють розвитку колективного "акме".

Ступінь автономії. Зазвичай робочі команди поділяються за ступенем автономності на три категорії:

- напівавтономні - управляються вищестоящими особами в організації;

- саморегульовані, або самокеровані, - самі вибирають своїх керівників, визначають робочі ролі і контролюють виконання трудових операцій;

- самоформірующіеся - отримують право на самостійний вибір щодо себе як функціональної робочої одиниці і щодо своїх зовнішніх контактів з іншими організаційними підрозділами.

Цікаво, що ця категоризація нагадує описану багато років тому відомим педагогом А.С. Макаренко схему розвитку колективного самоврядування у сфері виховання: від полюса авторитарного керівництва колективом з боку педагога до полюса становлення самого колективу суб'єктом власного самоврядування.

Ступінь автономії робочої команди найтіснішим чином пов'язана з її професійною зрілістю і майстерністю, творчим потенціалом і здатністю до саморозвитку, усвідомленням свого місця в організаційній середовищі, переживанням почуття корпоративної відповідальності. І від того, якою мірою організаційна культура заохочує елементи автономізації в діяльності функціональних одиниць (погодившись, природно, зі специфікою завдань, які організацією завдань), багато в чому залежить розвиток колективного "акме".

Інтерактивна зворотний зв'язок. Мається на увазі зворотний зв'язок як у взаємодії (за спеціальною термінологією - інтеракції) команди з іншими організаційними підрозділами, так і у взаємодії членів самої команди в ході вирішення завдань. Саме від точної та своєчасної зворотного зв'язку багато в чому залежить ефективність робочої команди.

Зворотній зв'язок робить процес взаємодії безперервним, забезпечуючи учасників взаємодії необхідною інформацією про ступінь успішності вирішення робочих завдань і виконуючи різноманітні функції: оцінки, контролю, мотивації, консультування та підтримки. Фахівці називають такі характеристики ефективного зворотного зв'язку:

- спрямованість на поліпшення дій членів організації;

- конструктивність, завдяки якій одержувачу повідомляються корисні ідеї;

- тенденція до специфічності, точно встановлюючи, в чому неполадки і що конкретно має бути зроблено для їх усунення;

- незамедлительность характеру;

- своєчасність надходження до адресату;

- чітка вираженість зрозуміла одержувачу;

- надійність.


Винагороди та визнання. Ефективне рішення робочої командою організаційних завдань тягне за собою систему заохочень. До них можуть бути віднесені: суспільне визнання і похвала за успіхи команди, вшанування команди або індивідуальні винагороди типу надання робочих завдань за перевагою, бажаного розкладу роботи або грошової винагороди. Використовувані стимули підвищують мотивацію і задоволеність працівників, що, у свою чергу, позначається на ефективності їх дій. При цьому особливо значущі стимули, що заохочують командні форми діяльності.

Навчання та консультування. Традиційно в організаціях для підвищення ефективності функціонування робочих команд застосовуються такі форми підвищення кваліфікації персоналу, як навчання та консультування. Вони сприяють зростанню основних професійних умінь (функціональних, пов'язаних з прийняттям рішень і інтерперсональних) і в цілому професіоналізму членів команди, впливають на їх професійне самовдосконалення. Природно, це відбивається на зростанні колективного "акме".

Просторове розташування. Розташування членів команди у процесі вирішення організаційних завдань також важливий елемент ефективного функціонування. Наприклад, комунікації між членами команди і їх згуртованість можуть залежати від того, наскільки неформальне, особиста взаємодія людей посилюється за рахунок близькості розташування робочих місць та місць позаробочих зустрічей членів команди. Згідно з даними досліджень, якщо люди працюють на відстані 10 м один від одного, імовірність їхнього спілкування між собою хоча б раз на тиждень дорівнює 8-9%, в той час як при відстані в 5 м вона складає вже 25%. Таким чином, організаційні впливу на ефективність дій команди можливі й за допомогою керування просторовим розташуванням її членів.

Однак складання колективного "акме" залежить не тільки від перерахованих вище організаційних умов. Інше важливе джерело його становлення - власні психологічні характеристики робочої команди. До розгляду деяких з них ми і переходимо далі.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Організаційна середу робочої команди як зовнішнє умова розвитку колективного "акме" "
  1. " Акме "в груповий професійної діяльності
    План 1. Робоча команда як соціально-психологічне поле колективного акме. 2. Організаційна середу робочої команди як зовнішнє умова розвитку колективного "акме". 3. Соціально-психологічні характеристики робочої команди як внутрішнє умова розвитку колективного акме. Ключові слова: робоча команда, колективне "акме", організаційна середу робочої команди. -
  2. Організаційна середу робочої команди як зовнішнє умова розвитку колективного "акме"
    Що стосується релевантних (тобто доречних) нашого обговорення елементів організаційної середовища (або, як її ще називають, організаційного контексту) робочої команди, то до них, згідно з сучасними науковими даними, можуть бути віднесені: організаційна культура, групові завдання, ступінь автономії робочої команди, інтерактивна зворотній зв'язок, винагороди і визнання, навчання та консультування,
  3. Організаційна середу робочої команди як зовнішнє умова розвитку колективного «акме»
    Що стосується релевантних нашого обговорення елементів організаційної середовища (або, як її ще називають, організаційного контексту) робочої команди, то до ним, згідно з літературними даними (Sundstrom et al., 1990), можуть бути віднесені: організаційна культура, групові завдання, ступінь автономності робочої команди, інтерактивна зворотній зв'язок, винагороди і визнання, навчання і
  4. "Акме "в груповий професійної діяльності
    План 1. Робоча команда як соціально-психологічне іоле колективного акме. 2. Організаційна середу робочої команди як зовнішнє умова розвитку колективного "акме". 3. Соціально-психологічні характеристики робочої команди як внутрішнє умова розвитку колективного акме. Ключові слова: робоча команда, колективне "акме", організаційна середу робочої команди. -
  5. Основний зміст роботи
    Акмеологічекій процес розвитку професіонала характеризується як висхідний, випереджаюче (Е.Н.Богданов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В. Г. Зазикін, Н.В. Кузьміна та ін), з спрямованістю до вершин зрілості, що поєднує особистісний розвиток з професійним (на етапах соціалізації та професіоналізації). Розвиток багатопланово (В.С.Мерлин, Е.А.Клімов тощо) і об'єднує дозрівання, фенотипічні
  6. Соціально-психологічні характеристики робочої команди як внутрішнє умова розвитку колективного "акме"
    Зупинимося на трьох релевантних (тобто доречних) нашого обговорення соціально-психологічних характеристиках робочої команди: структурі, згуртованості і акмеологічних особливості управління нею. Структура робочої команди. Вона є складним утворенням, що включає ряд вимірювань або параметрів, зокрема: - формально-статусне вимір - субординований систему посадових позицій,
  7. Психологічні характеристики робочої команди як внутрішнє умова розвитку колективного «акме»
    Насамперед зупинимося на трьох релевантних нашого обговорення психологічних характеристиках робочої команди: структурі, згуртованості і акмеологічних особливості управління нею. Структура робочої команди. Вона є складним утворенням, що включає ряд вимірювань або параметрів, зокрема: 1) формально-статусне вимір - субординований систему посадових позицій, що утворюють
  8. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
    У вступі обгрунтовується актуальність теми дисертації, формулюється сучасними науково-психологічними тенденціями; сформульовано мету, завдання і гіпотези дослідження особистісно-професійного становлення; представлена ??науково-методична база дослідження, сформульовані положення, що виносяться на захист; вказана наукова новизна, теоретична і практична значущість результатів
  9. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
    Формування уявлень про людину як носія особливого виду активності - діяльності та суб'єкті життєдіяльності, про організацію як про психосоциальном і культурний феномен, про тісний взаємозв'язок між особистісно-професійним розвитком людини і корпоративним розвитком організації, між індивідуальним і груповим акме призвело до необхідності розробки нових підходів до проблеми
  10. Соціально-психологічні характеристики робочої команди як внутрішнє умова розвитку колективного "акме"
    Зупинимося на трьох релевантних (тобто доречних) нашого обговорення соціально-психологічних характеристиках робочої команди: структурі, згуртованості і акмеологические особливості управління нею. Структура робочої команди. Вона є складним утворенням, що включає ряд вимірювань або параметрів зокрема: - формально-статусне вимір - субординований систему посадових позицій,
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...