загрузка...
« Попередня Наступна »

Пояснення відмінностей в оплаті праці

Існують два найбільш поширених пояснення різної оплати праці чоловіків і жінок: по-перше, жінкам платять менше від того, що вони самі вибирають більш низькооплачувані роботи, по-друге, жінки є менш цінними працівниками через нестачу у них досвіду та кваліфікації. Є й таке припущення: жінкам платять менше, тому що вони очікують отримати менше і погоджуються на нижчу зарплату. Давайте розглянемо докладно кожне з цих пояснень.

1. Жінки, в силу традиції, зайняті на переважно «жіночих» роботах, за які платять менше, ніж за традиційно «чоловічі» роботи. Пояснення на основі компенсуючих відмінностей припускає, що жінки вибирають низькооплачувані роботи, отримуючи натомість кращі умови праці: хороший соціальний клімат, можливість допомагати іншим, більш гнучкий графік або легшу роботу (Filer, 1985, 1989).

Робоча сила розділена за ознакою статі, тобто більшість професій належать переважно одного чи іншого підлозі. Наприклад, 90% секретарів в Сполучених Штатах - жінки (дані міністерства праці США за 1993 р.). Правда і те, що більшість «жіночих» робіт оплачуються нижче, ніж ті, якими займаються в основному чоловіки, навіть якщо ці роботи вимагають досить серйозної підготовки. Конрад (Konrad, 1988), розглянувши представницьку вибірку працюючих громадян Сполучених Штатів, приходить до висновку, що працівники, зайняті в сферах, де переважають жінки, заробляють менше, ніж ті, хто працюють на переважно «чоловічих» роботах. Як приклад: в університеті, де я викладаю, стартова зарплата маляра (робота, виконувана зазвичай чоловіками) вище, ніж стартова зарплата медсестри (на 170 доларів в місяць) або секретаря-діловода (на 386 доларів в місяць). Якщо розглядати працівників, які не належать до адміністрації, сфері менеджменту та викладацькому складу, то тільки на одній з 19 робіт, як правило виконуваних жінками, найвища місячна зарплата перевищує 3000 доларів (кваліфікована медсестра - 3138 доларів на місяць), у той час як на 17 з 19 традиційно «чоловічих» робіт найвища місячна зарплата виходить за цей бар'єр. Джейкобс і Штейнберг (Jacobs & Steinberg, 1990) виявили, що частка жінок, зайнятих в даній професії, впливає на Рівень заробітної плати в цій сфері діяльності - чим більше жінок, тим нижче оплата праці.

Жінки і справді рідко займаються роботами, традиційно належать чоловікам, правда і те, що зарплати на «жіночих» роботах нижче. Чи означає це, що жінки віддають перевагу такі роботи високооплачуваним «чоловік-ським» занять, тому що вони більш приємні або краще відповідають паралельного виконання материнських функцій? Згідно зі статистичними даними, це далеко не так. «Жіночі» роботи не передбачають більш гнучкий графік, менший рівень напруги або що-небудь інше, що сприяло б виконанню батьківських обов'язків (Glass & Camarigg, 1992). Насправді, як стверджують Гласс і Камарідж, вірно зворотне: велика концентрація жінок у якій-небудь професійній сфері пов'язана з меншою гнучкістю, великим контролем з боку начальства і меншою свободою у визначенні способів і термінів виконання завдань. Аналіз 1600 професій (Jacobs & Steinberg, 1990) показує, що «жіночі» роботи, на відміну від «чоловічих», характеризуються дещо іншими, але зовсім не обов'язково більш легкими, умовами роботи.

«Жіночі» професії частіше припускають роботу з важкими клієнтами, прибирання бруду, залишеної іншими, механічні повторювані дії і малу автономність (відсутність права самому керувати своєю роботою). Більш того, з даних того ж аналізу випливає, що небажані умови роботи чинять негативний вплив на зарплату як в «чоловічих», так і в «жіночих» сферах діяльності, тому що неприємні роботи найчастіше виконуються тими, хто має низький соціальний статус і не може вимагати підвищення зарплати, щоб компенсувати погані умови праці.

Концепція «компенсуючих відмінностей» передбачає, що жінки вибирають низькооплачувані роботи. У звіті міністерства праці США за 1990 р. «Положення працюючих жінок» можна знайти висновок, що на шляху жінок до «чоловічим» занять розставлено безліч бар'єрів. Сюди входять вимоги несуттєвою для виконання професійних обов'язків підготовки або характеристик, якими жінки зазвичай не мають, а також невпевненість і нервозність, супроводжуючі жінку, що працює в чоловічому колективі. Наприклад, до 1993 р. вимоги Лос-анджелеської поліцейської академії до кандидатів в офіцери поліції включали зростання не менше 5 футів 8 дюймів (170 сантиметрів), що вело до відсіванню більшості кандидатів-жінок. З часу скасування цієї заборони кілька низькорослих жінок успішно пройшли важку перевірку на фізичну підготовку.

Дискримінація при прийнятті (тобто прийом людини на роботу або відмову йому в роботі внаслідок його приналежності до якоїсь соціальної групи, в тому числі за ознакою статі) також, можливо, вносить свій внесок у поділ ринку праці на «чоловічу» і «жіночу» частини (Martinco & Gardner, 1983). Дослідження показують, що жінок набагато рідше беруть на нетрадиційні для них роботи, ніж чоловіків тієї ж кваліфікації (Olson & Frieze, 1987). Глік і інші дослідники (Glick et al., 1988) помітили, що дискримінація при прийомі має місце і коли жінки намагаються влаштуватися на традиційно «чоловічі» роботи, і коли чоловіки хочуть влаштуватися на роботи «жіночі». Вони припустили, що роботодавці часто судять про здібності кандидата упереджено, грунтуючись на своїх переконаннях про те, що саме чоловіки або саме жінки повинні мати властивості, бажаними для даної роботи. Статистичні дослідження, проведені серед фахівців з підготовки та підбору кадрів, підтверджують цю гіпотезу (Glick, 1991). Водночас соціологи стверджують, що якщо роботодавець точно знає, що претендент на робоче місце володіє необхідними якостями, то він здатний подолати свою схильність до дискримінації (Glick et al.
трусы женские хлопок
, 1988). Але проблема полягає в тому, що жінки часто не мають відповідного досвіду, який міг би переконати роботодавця в тому, що саме ця кандидатка відповідає його стереотипам. До того ж, якщо жінкам вже доводилося відчувати дискримінацію, вони очікують дискримінації і надалі і не вирішуються захищати свої права (Glick et al., 1988).

Однак більшість жінок зовсім не хочуть і не намагаються влаштовуватися на традиційно «чоловічі» роботи. Жінки часто краще почуваються на «жіночої» роботі, з якою вони більш знайомі і до якої вони краще підготовлені (Ragins & Sundstrom, 1989). Статистичні дослідження також показують, що жінки очікують негативних наслідків для своїх взаємин з людьми в тому випадку, якщо вони будуть займатися «нежіночим справою» (Condry & Dyer, 1976), і що як чоловіки, так і жінки вважають, ніби «чоловіча» професія позбавляє жінку ореолу романтичності і робить її менш привабливою (Prost & Fiore, 1990).

Можливо також, що жінки уникають «чоловічих» робіт, передчуваючи неприємну психологічну обстановку, яка очікує їх на робочому місці. Йодер і Аніакудо (Yoder & Aniacudo, 1994) описали «прохолодну робочу атмосферу», часто супутню жінкам в чоловічих колективах: їх ігнорують, їхні професійні навички недооцінюються, їх помилки перебільшуються, до них застосовуються подвійні стандарти, на кожному кроці вони зустрічаються з небажаними сексуальними коментарями чи з виразом прямого неприйняття, їм часто навіть важко отримати доступ до необхідного обладнання. На жаль, є свідчення того, що ставлення товаришів по службі-чоловіків до жінок на «чоловічий» роботі дійсно негативний (Padavic & Reskin, 1990). Наприклад, Йодер і Аніакудо (1994) виявили, що 77% випадково обраних жінок-пожежних піддавалися сексуальним переслідуванням з боку колег-чоловіків, 64% відчували, що їх вміння недооцінюють, і 82% вважали, що їхні помилки перебільшують. Гютек і Мораш (Gutek & Morasch, 1982) стверджують, що якщо жінок відносно мало серед працівників якої структури, то їх стать стає визначною (тобто добре помітною) характеристикою, що змушує по службі бачити в них спершу жінок, а вже потім працівників .

Дослідники виявили, що жінки, які працюють там, де переважають чоловіки, частіше відчувають на собі небажане сексуально забарвлене увагу товаришів по службі-чоловіків, ніж ті, хто працює в переважно жіночому або змішаному колективі. Подібні висновки можна знайти в наступних джерелах: Gutek & Cohen, 1987; Mansfield et al., 1991. Поки ми не можемо точно сказати, чи дійсно передчуття подібних неприємностей змушує жінок відмовлятися навіть від думки про «чоловічого» роботі. Однак Гютек і Мораш (Gutek & Morasch, 1982) наводять такі дані: 20% жінок в їх вибірці, які працювали раніше на нетрадиційних для жінок роботах, залишили свої місця через перебільшеного сексуального інтересу до них з боку колег, а ще 9% втратили роботу через те, що намагалися скаржитися начальству або відмовлялися терпіти таке звернення.

2. Жінкам платять менше, тому що вони - менш цінні працівники, ніж чоловіки. Ми знаємо, що робочі місця в більшості своїй поділяються на «чоловічі» і «жіночі» і що за роботи, традиційно виконуються жінками, платять менше, ніж за ті, що зазвичай роблять чоловіки. Але жінкам платять менше навіть тоді, коли вони виконують ту ж саму роботу, що й чоловіки. Статистичні дані міністерства праці США за 1991 р. говорять самі за себе: жінки - комп'ютерні програмісти отримують 83% від зарплати програмістів-чоловіків, жінки - фінансові менеджери - 67% від того, що отримують чоловіки - фінансові менеджери, зарплата жінок - вчителів початкової школи становить 89% зарплати вчителів-чоловіків, і т. д. Стартова зарплата жінок зазвичай буває менше, ніж стартова зарплата чоловіків, і це має довготривалі наслідки, тому що підвищення зарплати, як правило, виражається у відсотках від початкового рівня (Gerhart & Rynes, 1991).

Одне з поширених пояснень такої невідповідності зарплат чоловіків і жінок, які виконують одну й ту ж роботу, засноване на принципі оцінки людського капіталу. Цей принцип передбачає, що винагорода, одержувана індивідуумом за роботу, залежить від його минулих інвестицій в освіту та професійну підготовку. Вважається, що жінки заробляють менше тому, що вони менше вміють, гірше освічені або мають менше досвіду і, отже, є менш цінними працівниками. Хоча й справді різні зарплати чоловіків і жінок іноді можна пояснити різницею у кваліфікації і досвіді, статистичні дані, що стосуються рівня освіти, стажу та віку працівників, показують, що 75% відсотків подібних випадків залишаються непоясненим (Rytina, 1983). Точно так же Строх та ін (Stroh et al., 1992), провівши статистичне обстеження чоловіків і жінок - менеджерів 500 організацій, виявили, що по досягненні певного стажу роботи за даною професією і в даній фірмі зарплата менеджера-жінки зростає на 54% , в той час як зарплата менеджера-чоловіки зростає на 65%.

Може бути, жінки працюють менше усередині і тому заслуговують меншої зарплати? Білбі і Білбі (Bielby & Bielby, 1988) у статті «Вона видобуває свої гроші важкою працею» наводять дані про те, що жінки на оплачуваній роботі, працюють більш старанно, ніж чоловіки. У ході лабораторного експерименту за участю студентів коледжу Мейджор і його колеги (Major et al., 1984 а) виявили, що за одні й ті ж гроші жінки роблять більше роботи, витрачають на неї більше часу, правильніше виконують завдання і в цілому, працюють ефективніше, ніж чоловіки.

Може бути, робота чоловіків і жінок оцінюється упереджено? Можливо, жінкам платять менше тому, що якість їх роботи апріорі вважається більш низьким, ніж якість роботи чоловіків? Дані з цього питання суперечливі.
Метаанализ ста чотирьох експериментальних досліджень з проблеми оцінки праці чоловіків і жінок показує відсутність істотних відмінностей (Swim et al., 1989). Однак більшість досліджень, включених до цього метааналіз, - лабораторні експерименти, учасниками яких були студенти коледжів. Інші дослідники наводять дані про вплив забобонів на те, як оцінюється діяльність працівника. Робінс і Де Низи (Robins & DeNisi, 1993) вважають важливими факторами то, наскільки робота, виконувана оцінюваним, відповідає його традиційної гендерної ролі, і те, наскільки оцінює схильний до упередженості у своїх судженнях. Дослідження, проведені в польових умовах і розглядають реальних працівників і їхніх начальників, також показали, що упередженість іноді дійсно має місце, особливо якщо критерії оцінки суб'єктивні, інформація мінімальна, жінка виконує роботу, традиційно що є привілеєм чоловіків, а також коли порівнюються кандидати на керівну посаду (Dobbins et al., 1988; Haberfeld, 1992; Martinko & Gardner, 1983; Nieva & Gutek, 1980; Ruble et al., 1984).

3. Жінки отримують менше, тому що вони очікують отримати менше. Існує припущення, що жінки заздалегідь готові отримувати більш низьку зарплату, ніж чоловіки. Якщо жінка очікує отримати менше, ніж очікує чоловік, то швидше за все їй і запропонують меншу в порівнянні з чоловіком тієї ж кваліфікації зарплату (Jackson et al., 1992). В одному з експериментів було встановлено, що учасники, які грали роль роботодавців, призначали зарплату виходячи з очікувань, виражених претендентами на робоче місце: тим, хто мав нижчі очікування, призначалася зарплата менша, ніж працівникам тієї ж кваліфікації з більш високими очікуваннями (Major et al ., 1984 b). Виявилося, що навіть коли ні жінки ні чоловіки не знали, скільки платять іншим, жінки запитували менше. Мейджор і Форси (Major & Forcey, 1985), провівши опитування молодих людей, що тільки збираються починати свою кар'єру, з'ясували, що дівчата вважають себе вартими меншою плати за свою працю, ніж та, яку хотіли б отримувати юнака. У студентів вищих навчальних закладів, що спеціалізуються в області бізнесу, також спостерігається істотна різниця в очікуваннях щодо майбутньої зарплати (Major & Konar, 1984; Martin, 1989; McFarlin et al., 1989). Джексон і його колеги (Jackson et al., 1992) виявили, що, незалежно від сфери майбутньої діяльності, студентки старших курсів коледжу мають нижчі очікування щодо своїх майбутніх доходів, ніж їх однокласники, незважаючи на те що дівчата, як правило, краще вчаться .

  Ці дані не дають можливості визначити різницю в очікуваннях щодо оплати своєї праці у чоловіків і жінок в «реальному» світі, так як більшість вищенаведених досліджень проводилися зі студентами коледжів. Існує декілька можливих пояснень таких відмінностей. Джексон і його колеги (Jackson et al., 1992) припускають, що жінки через необхідність відповідати за родину і домашню роботу очікують отримувати менше, ніж чоловіки, які позбавлені від цих турбот і тому відчувають більшу впевненість, що зможуть добитися високих результатів у роботі. Інші дослідники думають, що жінки вважають себе менш здатними і тому менш цінними працівниками. Деякі лабораторні експерименти підтверджують цю гіпотезу (McCarty, 1986), але більш широкі дослідження не дозволяють зробити таких висновків (Snyder et al., 1992).

  Можливо, жінки оцінюють свою зарплату, порівнюючи її з зарплатами інших жінок, яким теж платять менше, ніж чоловікам (тобто використовують різні соціальні стандарти). Наприклад, Білсма і Мейджор (Bylsma & Major, 1992) встановили, що різниця в оцінці вартості своєї праці зникає, коли як жінки, так і чоловіки знають, що інші отримують високу зарплату. Можливо, чоловіки більш «впевнені в собі» в питаннях оплати праці, оскільки суспільство оцінює чоловіків на основі того, скільки вони заробляють, спонукаючи їх цим заробляти якомога більше. Через це чоловікам властиво приділяти більше уваги ситуації на ринку праці, говорити про те, скільки за що платять і як наполягти на своєму в переговорах з роботодавцем. Жінки менш схильні вступати в розмови про гроші, тому менше обізнані, який праця скільки коштує, і часто погоджуються на нижчу зарплату. При цьому жінки не тільки свою працю, а й працю інших жінок оцінюють більш низько, ніж праця чоловіків (Jackson et al., 1992; Jackson & Grabsky, 1988).

  Важливо пам'ятати, що низькі очікування жінок - найменш вагома причина низької оплати їхньої праці. Більшість жінок просто працює на традиційно «жіночих» роботах, за які традиційно менше платять.

  Деякі дослідження також показують, що жінки отримують нижчу стартову зарплату, навіть коли їх очікування дорівнюють очікуванням чоловіків і вони не менш наполегливо ведуть переговори з роботодавцем (Gerhart & Rynes, 1991). Можливо, роботодавці пропонують жінкам більш низьку зарплату, керуючись стереотипним уявленням, що жінка погодиться працювати за менші гроші, ніж чоловік. Наприклад, моя студентка Мері Кей працювала диспетчером вантажної компанії, її хороша робота була оцінена, і вона отримала підвищення. Навчаючи свого майбутнього наступника, чоловіка, вона з подивом виявила, що його річна зарплата буде на 3000 доларів вище, ніж її зарплата на більш високій посаді. Коли вона запитала у боса, що це значить, той дуже просто пояснив Мері цю ситуацію. Виявляється, він був упевнений в тому, що чоловік не погодиться працювати на її старому місці за такі маленькі гроші, які платили їй. 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Пояснення відмінностей в оплаті праці"
  1.  Завдання 3
      оплату праці »,« Медикаменти та перев'язувальні засоби »,« Харчування хворих ». 3) Результат обчислень уявіть письмово. Варіант 1 Розрахуйте статті витрат: «Оплата праці», «Нарахування на оплату праці», «Медикаменти та перев'язувальні засоби», «Харчування хворих» стаціонару, якщо відомі такі дані: 1.Мають три лікувальні відділення: терапевтичне, хірургічне та
  2.  Г л а в а 3. Про р р а н і ч е н і я, н а к л а д и в а м и е т р а д і ц і о н н о й ж е н с к о ї р о л ь ю
      відмінностях між чоловіками і жінками. У попередніх розділах ми критично вивчили припущення про те, що поло-рольові відмінності «зумовлені природою». У цьому розділі ми розглянемо припущення, що жіночі ролі відрізняються від чоловічих, але рівні ім. Ми побачимо, що результати досліджень говорять про разючому нерівність жінок у всьому тому, що стосується роботи, оплати праці, статусу і влади в
  3.  Контрольна робота. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві охорони здоров'я, 2012
      оплата праці на підприємстві охорони здоров'я. Оснащення робочого місця. Обслуговування робочих місць. Принципи. Регламент. Органаліз. Поділ праці в установах охорони здоров'я. Види компенсаційних виплат. Перелік видів виплат компенсаційного характеру. Аналіз руху персоналу в ЛПУ за наступними даними: Стан кадрів. Середньооблікова кількість працюючих в ЛПУ середнього медичного
  4.  Р а з л і ч і я в о п л а т е т р у д а м вже год і н і ж е н щ і н
      пояснення такого розриву в оплаті праці чоловіків і
  5.  Лікувально-профілактичні заклади, які застосовують сучасні методи фінансування оплати праці
      {Foto62} Продовження табл
  6.  Лікувально-профілактичні заклади, які застосовують сучасні методи фінансування оплати праці (продовження)
      {Foto64} Продовження табл.5.
  7.  Визначення витрат на проведення ветеринарних заходів з ліквідації досліджуваної хвороби.
      оплату пішло: вет. вр. - 9,03 * 24,6=222,14 руб. вет. фельд. - 4,2 * 24,6=103,32 руб. Оплата праці Вет. Лікаря за 24,6 годин роботи 222,14 (грн.) Відрахування до фондів склали Осс-6,44 ОПФ-45,76 Омс-5,77 ОСНС-3,33 Разом=61,3 Оплата праці вет. Фельдшера за 24,6 годин роботи 103,32 (грн.) Осс-2,99 ОПФ-21,29 Омс-
  8.  Ціноутворення в охороні здоров'я
      оплату праці працівників лікувального закладу в розрахунку на одиницю послуг (у стоматології - УЄТ). Собівартість показує, в яку суму обходиться установі медичне обслуговування, відображає поточні витрати. Прибуток закладається в ціну як відсоток від собівартості. В умовах конкуренції між лікувальними установами одного профілю на ринку платних медичних послуг цей відсоток залежить від
  9.  Перелік видів виплат компенсаційного характеру
      різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних). 4. Надбавки за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням і розсекреченням, а також за роботу з шифрами. Виплати компенсаційного характеру встановлюються до окладів (посадовою
  10.  В.П. Кляуззе. Курс лекцій «Санітарія і гігієна праці», 2011
      праці Становлення і розвиток санітарії та гігієни праці Основи фізіології праці Нормативно-правове регулювання питань санітарії та гігієни праці Шкідливі та небезпечні фактори виробничого середовища. Захворюваність на виробництві Гігієнічні вимоги до улаштування та утримання промислових
  11.  Етап 4. Інформаційне повідомлення викладача
      пояснення причин її виникнення та механізмів підтримки. До теперішнього часу найбільш розроблено в цьому відношенні неокласичний напрямок економічної думки, в якому виділяються три базові підходи, що пояснюють походження і сутність дискримінації: - дискримінація на рівні переваг (дискримінація жінок з боку роботодавця, споживача, колег); - статистична
  12.  Адміністративна відповідальність
      оплати праці або адміністративний арешт на строк до п'ятнадцяти діб. Особа, яка добровільно здала придбані без мети збуту наркотичні засоби або психотропні речовини, а також їх аналоги, звільняється від адміністративної відповідальності за дане адміністративне правопорушення. Стаття 6.9. Споживання наркотичних засобів або психотропних речовин без призначення лікаря.
  13.  Індивідуальні відмінності і передумови концепції мотиву агресивності
      пояснення індивідуальних відмінностей - від безпосередньо спостережуваних способів здійснення агресії до вельми узагальнених особистісних конструктів типу агресивності і придушення агресії [см.: S. Feshbach, 1970, р. 180-181]. У пошуках засобів вимірювання особистісних конструктів дослідники, натхнені ефективністю методики вимірювання мотиву досягнення [D.С. McClelland et al., 1953],
  14.  Реферат. Гігієна праці в хіміко-фармацевтичної промисловості, 2011
      праці в хіміко-фармацевтичної промисловості Гігієнічна характеристика основних технологічних процесів Підготовчі операції. Власне процеси отримання лікарських речовин. Заключні операції. Загальна характеристика промислових факторів, що визначають умови праці у виробництві ліків Хімічний фактор. Пил Мікроклімат. Шум Гігієна праці у виробництві
  15.  Планування та фінансування заходів з охорони праці
      праці. Вони є частиною бізнес-плану; поточні (річні) - вони включаються в щорічну угоду з охорони праці колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом; оперативно-календарні плани по охороні праці (ОКП), місячні і квартальні. У плані вказують терміни та джерела
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...