ГоловнаПсихологіяВійськова психологія і педагогіка
« Попередня Наступна »
Курсова робота. Особистість і колектив. Взаємодія особистості і колективу в умовах військової служби, 2011 - перейти до змісту підручника

Методика подолання конфліктів

Дозволити міжособистісний конфлікт досить складно, так як зазвичай обидва опоненти вважають себе правою стороною. Раціональна, об'єктивна оцінка конфліктної ситуації кожним військовослужбовцем сильно утруднена через негативних емоцій конфліктуючих.

Схема дій командира у військовому колективі в ролі третьої сторони і алгоритм саморазрешенію конфлікту включає 17 кроків (послідовність дій може уточнюватися і змінюватися залежно від особливостей конфліктної ситуації):

1-й крок. Спробувати зрозуміти загальну картину конфлікту і проникнути в його суть. Орієнтовно оцінити особливості конфлікту, позиції і приховані інтереси обох сторін.

2-й крок. Поговорити з одним з опонентів, якого командир орієнтовно вважає в даному конфлікті більш правим, з більш порядним учасником боротьби. Виявити його уявлення про причини конфлікту і те, чого він хоче добитися від опонента і чого побоюється. Встановити його думку про основні інтересах і побоюваннях другого опонента.

3-й крок. Обов'язково поговорити з другим опонентом. Типова груба помилка - втручання в конфлікт на основі інформації, отриманої тільки від однієї з конфліктуючих сторін. Основний зміст розмови з другим опонентом таке ж, як і з першим.

4-й крок. Поговорити про причини і характер конфлікту з друзями першого опонента. Вони дадуть нову і швидше за все, більш об'єктивну інформацію про інтереси та побоюваннях першого опонента. Корисно з'ясувати їх уявлення про інтереси і побоюваннях другого опонента.

Необхідно обговорити з друзями першого опонента перспективи розвитку конфлікту і можливі способи його врегулювання. Не варто економити час на спілкуванні з друзями першого опонента, оскільки надалі вони нададуть істотну допомогу у вирішенні конфлікту.

5-й крок.
Поговорити про причини, характер та способи врегулювання конфлікту з друзями другого опонента. Основний зміст розмови з ними таке ж, як і з друзями першого опонента.

6-й крок. Обговорити причини, перспективи розвитку та способи врегулювання конфлікту з неформальними лідерами колективу в якому розвивається конфлікт між першим і другим опонентами.

7-й крок. При необхідності слід обговорити проблему конфлікту з іншими керівниками обох опонентів, які можуть вплинути на конфлікт.

8-й крок. Відокремити проблему конфлікту від людей. Зрозуміти, в чому полягає головна причина конфлікту, якщо не враховувати індивідуальні особливості всіх його учасників, а уявити, що в конфлікті діють абстрактні військовослужбовці.

9-й крок. Визначити, які глибинні підсвідомі мотиви ховаються за зовнішніми приводами, що викликали боротьбу опонентів. Постаратися максимально, але глибоко і детально проникнути в прихований зміст конфлікту, виявити те, про що всі мовчать.

10-й крок. Визначити, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не правий. У подальшому, не грузнучи в конфлікті, підтримати кожного опонента в тому, в чому його позиція є вірною.

11-й крок. Оцінити найкращий, найгірший і найбільш вірогідний варіанти розвитку подій за умови стороннього невтручання в конфлікт і самозавершенія боротьби опонентами.

12-й крок. Оточити можливі приховані, відстрочені та перспективні наслідки втручання в конфлікт третьої сторони. Пам'ятати про те, що кожен з опонентів, як правило, бачить у командира свого союзника. Коли він не виправдовує його очікувань, то з одного швидко перетворюється на ворога.

13-й крок. Продумати і розробити програму-максимум, націлену на якомога більш повне вирішення конфлікту. Підготувати 3-4 варіанти пропозиції опонентам і спільних дій з реалізацій цієї програми.


14-й крок. Продумати і розробити програму-мінімум, націлену на те, щоб по можливості пом'якшити гостроту боротьби і деструктивні наслідки конфлікту. Підготувати 3-4 варіанти пропозицій опонентам і спільних дій з реалізації цієї програми.

15-й крок. Обговорити програму-максимум і програму-мінімум з друзями кожного з опонентів, неформальними лідерами військового колективу, при необхідності з керівниками. Всі ці особи можуть внести більший внесок у вирішення конфлікту, ніж командир, а останньому краще виступати в ролі «мозкового центру» рішення проблеми. На основі обговорення внести корективи в плани дій з вирішення конфлікту.

16-й крок. Спробувати вирішити конфлікт, постійно коригуючи не тільки тактику, але і стратегію дій з урахуванням особливостей конкретної ситуації. Необхідно активно залучати до посередництва друзів кожного з опонентів, неформальних лідерів військового колективу, при необхідності - інших керівників.

17-й крок. Узагальнити позитивний і негативний досвід, набутий в результаті втручання в цей конфлікт.

Дана послідовність дій командира (начальника) при врегулюванні конфліктів між військовослужбовцями в ролі третьої сторони у випадку більш простих конфліктів може скорочуватися. [7, с.284]

Таким чином, проблема попередження і врегулювання конфліктів вельми складна. Уміння грамотно вирішувати конфліктні ситуації і попереджати їх виникнення є ознакою високої професійної підготовленості сучасного офіцера. Тому придбання досвіду і знань безконфліктного управління військовим колективом служить найважливішим напрямком професійного вдосконалення командирів усіх рангів.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Методика подолання конфліктів "
  1. Курсова робота. Особистість і колектив. Взаємодія особистості і колективу в умовах військової служби, 2011
    Теоретичний аспект особистості і колективу. Поняття особистості в психології. Сутність особистості і чинники її формування. Поняття і сутність військового колективу. Етапи та особливості формування військового колективу. Аналіз особливостей взаємодії особистості і колективу в умовах військової служби. Особливості психології взаємовідносин у військовослужбовців. Діагностика конфліктів у військових
  2. Лейоміома матки
    Визначення поняття. Лейоміома матки (ЛМ) - одна з найбільш часто зустрічаються доброякісних пухлин репродуктивної системи жінки. Пухлина має мезенхімального походження і утворюється з мезенхіми статевого горбка, навколишнього зачатки Мюллерова проток (рис. 4.8). Мезенхіма є попередником примітивного міобласти, індиферентних клітин строми ендометрію і різних клітинних
  3. Г
    + + + габітус (лат. habitus - зовнішність, зовнішність), зовнішній вигляд тварини в момент дослідження. Визначається сукупністю зовнішніх ознак, що характеризують статура, вгодованість, положення тіла, темперамент і конституцію. Розрізняють статура (будова кістяка і ступінь розвитку мускулатури): сильне, середнє, слабке. Вгодованість може бути гарною, задовільною,
  4. Духовно-психосоматическая депривація дітей з ДЦП як причина розвитку госпіталізму та інституціоналізму. Ятрогенний або "нажитий" ДЦП
    Найважливішою етіологічної і патогенетичної проблемою є госпитализм - ця, якщо згадати вислів відомого психіатра W.Auch (1963), "медицина обертових дверей". Мається на увазі появу великої групи часто регоспіталізірующіхся хворих. Проблема ця є і в ДЦПологіі. Аналіз статистики повторних стаціонірованія необхідний для вирішення найрізноманітніших питань. Але найбільш точними
  5. Загальна характеристика діагностичних методів. Тестові методики в акмеології
    Діагностичні методи. У акмеології застосовуються всі основні діагностичні методи, які використовуються в психології, психіатрії, педагогіки, соціальної психології та деяких інших суміжних науках. При цьому було б невірно недооцінювати такі перевірені методи, як бесіда, спостереження, експеримент, тестові методики та ін Ці методи володіють потужними діагностичними функціями.
  6. Основні характеристики людини в період пізньої дорослості і старості
    Головною особливістю віку від 60-70 років і далі є процес старіння, який являє собою генетично запрограмований процес, що супроводжується певними віковими змінами, що проявляються, насамперед, у поступовому ослабленні діяльності організму. У процесі старіння когнітивної сфери більшість сенсорних функцій у людини істотно погіршується. Ті
  7. Антропотехніческіе засоби підвищення професійної майстерності
    На роль такої системи підготовки професіоналів, яка була б націлена на відтворення цілісного феномена професійної майстерності, при цьому включала б у себе відтворення його змістовно-технологічної складової, як відноситься до рівня дій, тобто до власне професійних знань та вмінь, так і до рівня професійно важливих особистісних якостей, за рахунок створення
  8. Методичні комплекси акмеологічного тренінгу
    Історично першим варіантом тренінгів з'явився соціально-психологічний тренінг (СПТ). Теоретичне обгрунтування СПТ як цілісної системи є досягненням соціальної психології (Л. А. Петровська), акмеології (Н.В. Кузьміна) і дидактики (Г.Д.Кіріллова). Основне завдання соціально-психологічного тренінгу розуміється вітчизняними фахівцями [1] як формування міжособистісної складової
  9. Особистісні якості в системі професійної майстерності кадрів управління та проблема їх вдосконалення
    У різних дослідженнях, що проводяться з метою виявлення найбільш важливих компонентів професійної майстерності керуючих, що вносять найбільший внесок у забезпечення продуктивності усієї професійної діяльності, автори приходять до того висновку, що, крім різного роду процесуальних навичок, істотний, а часом і вирішальний внесок у досягнення високої ефективності управлінської
  10. Практика розробки акмеограмм
    Як вже зазначалося в першому розділі, акмеограмма є власне акмеологічних індивідуально орієнтованим методом дослідження і вирішення практичних завдань. З точки зору профессіографіі вона покликана вирішувати питання не є суспільно прийнятного якості праці, а високого рівня професіоналізму, коли суб'єкт діяльності за своїми характеристиками і вмінням істотно відрізняється від
© medbib.in.ua - Медична Бібліотека