загрузка...
« Попередня Наступна »

Особистісні якості в системі професійної майстерності кадрів управління та проблема їх вдосконалення

У різних дослідженнях, що проводяться з метою виявлення найбільш важливих компонентів професійної майстерності керуючих, що вносять найбільший внесок у забезпечення продуктивності усієї професійної діяльності, автори приходять до того висновку, що, крім різного роду процесуальних навичок, істотний, а часом і вирішальний внесок у досягнення високої ефективності управлінської діяльності вносять такі характеристики суб'єкта управлінської діяльності, які традиційно відносяться не до процесуальним здібностями - умінням, але до особистісних якостей - індивідуальних особливостей мислення, характеру, темпераменту, особливим характеристикам мотиваційно-потребностной сфери особистості, її ціннісних уявлень і практично-ціннісних орієнтацій.

Так, широке фундаментальне дослідження з аналізу та виявлення професійних якостей менеджерів вищої кваліфікації, що проводилося в Інституті прикладних досліджень (США) протягом 18-ти років і охопило в цілому 1500 осіб [1], показало , що найбільшу важливість мають наступні десять якостей, серед яких дуже велике місце займають власне особистісні якості менеджерів:

1. Яскраво виражена здатність до стратегічного планування і прогнозування.

2. Прийняття правильних і своєчасних перспективних рішень про виділення і розподіл ресурсів.

3. Прагнення збільшити число своїх обов'язків за рахунок розширення масштабів діяльності або в результаті переходу на роботу більш високого рівня.

4. Неабияке вміння приймати творчі та раціональні рішення в умовах великої ступеня ризику. Уникання тривалого перебування в "зоні комфорту".

5. Виняткова впевненість у власних силах: невдачі сприймаються лише як тимчасові негаразди.

6. Прагнення мати значні права і, отже, нести велику відповідальність.

7. Великі схильності до інтуїтивного передбачення і абстрактного аналізу ходу розвитку складних процесів і критичних ситуацій.

8. Розуміння роботи як головної цінності, в яку вкладивааются всі здібності і сили. Володіння відчуттям "внутрішньої оцінки" своїх дій, які не завжди узгоджуються з оточуючими.

9. Концентрація уваги на вирішенні проблеми, а не на виявленні винуватців. Бажання працювати з такими підлеглими, які не бояться ризику і вміють приймати самостійні рішення.

10. Власницьке ставлення до реалізованим ідеям і результатами їх впровадження.

Хоча таке виділення найбільш характерних якостей, притаманних ефективної професійної діяльності управління, являє собою дуже складну і навряд чи універсальним чином розв'язні проблему (про що може також свідчити, наприклад, проведений Р.Калпаном огляд ключових факторів ефективності керівництва, що виділяються загальновизнаними в області менеджменту авторитетами [2]), використання в деяких дослідженнях соціологічних методів і методів обробки інформації дозволяє все ж вказати групи здібностей і навичок, найбільш тісно пов'язаних із забезпеченням ефективності управлінської діяльності.

Так, І.Бріенес описує дослідження, в якому шляхом аналізу великої кількості опитувань керівників вищої ланки з високоприбуткових компаній було виявлено кілька сотень приватних характеристик управлінської діяльності [3], потім вони були класифіковані в 37 категорій, охоплюють базові навички, вміння та якості, притаманні керівникам, що добиваються високих результатів. Потім, ці категорії були об'єднані в три основні групи - аналітичну, соціальну, емоційно-психологічну. При цьому була використана ідея моделі ефективного управління Каца, що розділяло керуючий персонал на три категорії: вищу, середню і нижчу - причому для кожної категорії виділялося особливе характерне якість, що забезпечує продуктивність управління: для вищих керівників - розвиненість концептуального мислення, для середніх - вміння забезпечити відповідну мотивацію виконавців і психологічний клімат, для нижчих - детальне знання технічних аспектів виконуваних завдань.

Аналітичну групу якостей склали здібності:

- виробляти довгострокові і короткострокові цілі;

- виявляти суттєво важливі характеристики навколишнього середовища;

- вчасно усвідомлювати необхідність принципових змін і т.д.

Соціальну групу якостей склали вміння:

- орієнтувати людей на досягнення поставлених цілей;

- грамотно налагоджувати спілкування в колективі;

- координувати спільні зусилля виконавців;

- погоджувати індивідуальні, групові і загальноорганізаційні інтереси і пр.

Емоційно-психологічна група якостей була складена з здібностей:

- продуктивно працювати в стресових ситуаціях;

- швидко психологічно перебудовуватися, пристосовуючись до нової обстановки;

- переносити регулярні емоційні перевантаження;

- мати сміливість йти на виправданий ризик і т.п.

Якщо ми тепер зіставимо цю класифікацію якостей видатних менеджерів з представленою нами в першому розділі універсальної функціональною моделлю професійної діяльності Н. В. Кузьміної, ми побачимо, що першу групу якостей складають, головним чином, гностичні, а другий - комунікативні процесуальні вміння, в той час як третя являє собою комплекс психологічних характеристик та професійно важливих особистісних якостей.

Проведений формалізований аналіз даних трьох груп професійних якостей показав наявність найбільш високою кореляції між рівнем розвитку групи якостей і рівнем ефективності керівництва у третин групи якостей - емоційно-психологічної.

Результати даного дослідження можуть бути інтерпретовані як вказівку на необхідність звернення особливої ??уваги в рамках систем вдосконалення професійної майстерності фахівців-управлінців на психотерапевтичну допомогу практикам та навчання їх методам психотерапевтичної самодопомоги, тобто впровадження відповідних психотехнологій. У той же час, результати даного дослідження підкреслюють велике значення професійно важливих особистісних якостей керівників і, відповідно, більшої актуальності постановки проблеми можливості їх розвитку.

Проблема особистісних якостей управлінців набуває особливого значення у зв'язку з окреслилися останнім часом тенденціями розвитку економічного життя, що висунули по відношенню до менеджменту нові вимоги. Компанії, що працюють у високотехнологічних областях, потрапили в даний час в ситуацію, що характеризується дуже швидким протіканням змін в технологічній сфері і, відповідно, дуже швидкою зміною пріоритетів на споживчому ринку, що вимагає від систем управління такими компаніями небаченої раніше гнучкості при посильній участі в управлінні всіх працівників компанії.

У теорії управління ці зміни пов'язуються з переходом від індустріального суспільства до постіндустріального та, відповідно, від формального до неформального підходу до управління. Вихідний постулат неформальної школи був введений в управлінську науку Д.Макгрегором, що описав ще на початку 60-х років два підходи до оцінки ставлення людини до праці у вигляді теорії "X" та теорії "Y".

Відповідно до теорії "X", людина спочатку ледачий і безініціативний, всі його помисли зосереджені на тому, як би ухилитися від роботи і уникнути відповідальності. Цим обгрунтовується необхідність всепроникающего контролю та докладною регламентації. Такий підхід вимагає строгого ієрархічного підпорядкування і призводить до розростання управлінського апарату, який бачить своє призначення в раціональному розподілі всіх до дрібниці ресурсів і контролі за їх використанням.

По теорії "Y", людина, навпаки, швидше працьовитий, ніж ледачий, він прагне відзначитися на роботі, охоче бере на себе відповідальність, сповнений ідей і честолюбних задумів, головне для нього - реалізація свого творчого потенціалу, матеріальну винагороду відходить при цьому на другий план. Така передумова має на увазі необхідність надання людям максимальної самостійності, що вивільняє і обращающей на користь справи їх творчу енергію. При цьому відпадає потреба в хитромудрих і громіздких організаційних структурах; рівень контролю і ступінь регламентації, полагавшиеся у відповідності з теорією "X" необхідними, стають тепер непотрібними і шкідливими.

Деякі компанії, наприклад, IBM, застосовували елементи теорії "Y" ще на індустріальній стадії розвитку виробництва [4], але час теорії "Y" настало з початком переходу індустріального суспільства в інформаційне, що розташовує якісно інший виробничою базою, яка змінила характер самої праці. Про відбуваються в руслі цієї теорії зміни, пов'язані з введенням групової форми організації праці, ми розповідали в попередньому параграфі. Зараз же слід зазначити, що ці зміни, що складаються в передачі все більшої самостійності низовим структурам, у зв'язку зі значним перерозподілом і диверсифікацією прав прийняття рішення і відповідальності припускають ще й існування особливих корпоративних цінностей і навіть корпоративної культури, що припускають особливі вимоги до особистісних якостей управлінців. Так, Девід Мерсер, вивчаючи діяльність IBM, дійшов висновку, що "ключовим інструментом управління діями були зовсім не звичайні керівні вказівки, а дуже сильна микрокультура компанії", яку він визначає як "прагнення до досконалості" [5]. Він же, виділяючи 10 найбільш важливих принципів IBM, ставить на перше місце "сильні переконання, які створюють довіру між працівниками", за ними на другому - "колективні працівниками етичні цінності" [6]. Якщо додати до цього, що в IBM число керівників зросла до однієї людини на 9 працівників і що, згідно принципам IBM, кожен працівник залучається до прийняття рішення (на основі консенсусу), то стає очевидним, що в сучасних умовах володіння цілком певними особистісними характеристиками стає для досягнення навіть не вершин, а просто хорошого рівня професійної майстерності настільки ж необхідно, наскільки і процесуальними професійними вміннями.

Особливе значення проблема професійно важливих особистісних якостей керуючого набуває у світлі розуміння професійної майстерності як цілісного феномену та тематизації цієї цілісності через розкриття змістовних взаємозв'язків професійних психотехнологій, що відносяться, з одного боку, до різних технологічних комплексам процесуальної сторони професійної діяльності, а з іншого, - до сфери професійно важливих особистісних якостей.

Покажемо це на наступному прикладі.

Існують такі області людської діяльності, в яких експліцитний аналіз технологічної сторони: що використовуються в процесі діяльності методів, прийомів, операцій - завжди займав дуже важливе місце. Одна з таких областей - має потужну культурну традицію і багатовікову історію область спору. Європейська культурна традиція, за своєю природою припускає існування демократичних елементів, що викликають до життя такі специфічно "західні" форми громадського життя як: демократичний за своїм характером процес прийняття рішень з державних питань, що виник ще в античних демократіях, змагальне судочинство, богословські диспути та наукові дискусії , різного роду переговори між самостійними суб'єктами економічної чи, громадської, державної або міжнародного життя - щоразу передбачає наявність спору, змагання думок і теорій, а отже, і наявність професійних сперечальників і переговірників. Мистецтву спору, ведення дискусії завжди приділялася пильна увага. Традиція вивчення технології спору - різних, застосовуваних у ході суперечки прийомів: від риторичних фігур до сучасної "техніки" ведення переговорів - налічує вже більше двох тисячоліть. І хоча, з точки зору, наприклад, психотехнологических аналізу, що спирається на сучасне психологічне знання, вироблені методи ведення суперечки можуть здатися і недосконалими, їх значення, в тому числі і для сучасної практики, залишається все ж дуже великим. Традиційні методи ведення суперечки продовжують інтенсивно розроблятися і в даний час. Одним з головних напрямів їх розвитку є дослідження техніки ведення переговорів.

Традиційні технології ведення переговорів, що представляють дві основні традиційні переговорні стратегії - так звані "жорстку" та "м'яку", - прийнято відносити до концепції "торгу", яка передбачає попереднє формування кожної зі сторін своєї позиції на переговорах , що представляє собою комплекс висунутих стороною вимог, і, потім, вже власне в процесі переговорів, відстоювання кожної зі сторін власної позиції та / або погодження сторонами своїх позицій на підставі готівкового балансу сил сторін.

Сила сторони при цьому розуміється як якийсь інтегральний фактор, складаний з значимості безлічі різних внепереговорних обставин.
трусы женские хлопок
Найближче, як нам здається, її можна було б визначити як величину, зворотну зацікавленості у веденні даних конкретних переговорів. Сила, таким чином, прямо залежить від того, чи може переговірник і, якщо може, то з якою ймовірністю успіху, з якими витратами і т.д., домогтися здійснення своїх інтересів непереговорним шляхом (тобто шляхом застосування сили, звернення до суд, рішення якої-небудь проблеми власними засобами і т.п.), або в результаті переговорів з іншими особами (наприклад, з іншим партнером або клієнтом), або в інших умовах, які можуть бути створені різними засобами. Таким чином, логічно буде припустити, що існує деякий максимум різниці сил, при якому одна зі сторін взагалі не схильна вести переговори.

  У літературі, присвяченій дослідженням різних стратегій і тактик ведення переговорів, неодноразово вказувалося, що традиційні підходи та технології ведення переговорів, що об'єднуються в концепцію "торгу", не відповідають сучасним умовам економічної та міжнародного життя і втрачають в них свою ефективність [7]. Ставилося завдання відкриття нових стратегічних можливостей ведення переговорів і розробки їх технологічного забезпечення.

  Р. Фішер і У.Юрі, що представляють Гарвардський проект дослідження переговорів, висунули нову концепцію так званих "принципових переговорів" [8], і запропонували відповідний їй особливий технологічний арсенал ведення переговорів, істотно відрізняє дану концепцію від усіх стратегій ведення переговорів, що відносяться до "концепції торгу".

  Стратегія принципових переговорів, виходить з наміру вироблення в процесі переговорів таких угод, які б грунтувалися не так на вимогах, складових позицію однієї зі сторін, і не компромісі між вимогами різних сторін, але на аналізі істоти обговорюваної проблеми. Принципова вимога концепції "принципових переговорів", пропоноване до переговірнику і відрізняє її від концепції "торгу", полягає в необхідності "зосередитися на інтересах, а не на позиціях". Така установка, на думку авторів, дозволить переговірнику-суб'єкту не втягуватися в позиційний торг з опонентом з приводу того, хто і які зробить поступки, але разом з опонентом проаналізувати ситуацію, що склалася і спробувати вирішити містяться в ній проблеми на підставі врахування інтересів обох сторін.

  Це стратегічне вимога реалізується далі авторами в тактичних завданнях різного рівня, спрямованих на те, щоб за допомогою застосування різного роду переговорних технологій, що включають в себе як дослідження проблемної ситуації, так і різні методи впливу на опонента, відвести процес переговорів від позиційного торгу і направити його на спільний з опонентом пошук взаємоприйнятних ефективних рішень.

  Докладний аналіз технології ведення переговорів, запропонованої Р.Фішера і У.Юрі, проте показує, що, незважаючи на очевидну логічну обгрунтованість і практичну ефективність застосування даної технології в порівнянні з традиційними, що підтверджується наведеними в даній роботі аналізом численних випадків її іпольованія, застосування простого критерію ефективності все ж недостатньо для вибору саме цієї переговорної стратегії. Про це свідчить, наприклад, наявність таких, передбачених технологією "принципових переговорів" службових завдань як "прагнення до пошуку справедливого вирішення проблеми", "наполягання на використанні об'єктивних критеріїв та об'єктивних процедур" тощо, що при одночасній наявності постійно згадуються внепереговорних способів досягнення "справедливого рішення" на основі "об'єктивних критеріїв", до яких в будь-який момент може вдатися парламентер, свідчить про сприятливий для переговірника балансі сил, при якому можуть бути застосовані і внепереговорние засоби досягнення шуканого результату і ефективно використана "жорстка" концепція торгу. Про значимість позитивного балансу сил як передумови для реалізації стратегії "принципових переговорів" свідчить і включення до її складу спеціальних методів дослідження ситуації з метою пошуку внепереговорних альтернатив вирішення проблем з метою уникнення невигідних домовленостей.

  Єдиним унікальним гідністю концепції "принципових переговорів" при цьому залишається лише можливість дозволу з її допомогою різного роду проблемних ситуацій при збереженні гарних відносин з партнером по переговорах чи хорошого морального клімату в колективі (якщо мова йде про виникнення конфлікту на підприємстві), за які не слід до того ж розплачуватися поступками, що завдають шкоди чисто діловим взаєминам. Однак даний критерій вже не зв'язаний на пряму з чисто ділової ефективністю пропонованої технології, що означає, що її вибір передбачає наявність у суб'єкта відповідних якостей характеру або мотивації на підтримку гарних неформальних відносин з опонентом.

  Таким чином, проблема впровадження ефективних психотехнологій, особливо таких, які тісно пов'язані з встановленням різного роду взаємин індивіда з оточуючими його людьми і світом взагалі - а такі особливо характерні для діяльності управління, - виявляється пов'язаної з проблемою професійно важливих особистісних якостей суб'єкта професійної діяльності як необхідної підстави для того, щоб та чи інша психотехнология взагалі була обрана конкретним професіоналом і знайшла своє застосування в його діяльності. При відсутності відповідної особистісної спрямованості на отримання відповідного ефекту, в даному випадку - на підтримку неформальних відносин, навчання фахівців різного роду новим ефективним психотехнологіям управління просто не має сенсу, що з особливою силою ставить проблему професійно важливих особистісних якостей, структура і рівень розвитку яких повинні відповідати характером впроваджуваних психотехнологій.

  Проблема особистісних якостей керівників, що мають, як ми показали, велику вагу в загальній структурі професійної майстерності звичайно ж знаходить своє відображення при створенні конкретно-практичних акмеологічних проектів.

  Найчастіше, однак, в таких проектах особистісні якості розглядаються виключно в перспективі виконання акмеологическое проектами функції відбору кандидатів на зайняття вакантної посади. При цьому також часто не робиться розходження між процесуальними вміннями і власне особистісними якостями, але проводиться відбір на основі аналізу синтетичних професійних чи "ділових" якостей претендентів.

  Різними дослідниками [9] зазначається, що процедури традиційного тестування (наприклад, тести IQ) малопридатні для оцінки перспективної продуктивності кандидатів на різних, у тому числі і керівних, посадах. Набагато більш підходить для цієї мети перевірка кандидатів в реальних виробничих ситуаціях, що вимагають прояву якостей, необхідних для майбутньої роботи. Як конкретних форм і методів такого відбору пропонуються наступні:

  1. Аналіз професійної діяльності кандидата в минулому (при цьому особлива увага приділяється результатами роботи кандидата в схожій посаді і прояву таких його якостей як здатність долати перешкоди, спрацьовуватися з колегами і пристосовуватися до нових умов).

  2. Перегляд анкети кандидата та заяви про прийом на роботу, що проводиться з метою первісного відбору та подальшого вивчення кандидата.

  3. Серія бесід, що включає "глибинне" інтерв'ю, яке проводиться керуючим, мають вакансію, "контрольне" інтерв'ю, здійснюване керівником цього керуючого (або фахівцем з управління кадрами) і "поручительських" інтерв'ю, яке зазвичай проводить досвідчений представник службовців - майбутній колега кандидата.

  При цьому в якості найбільш важливих для первинного підбору і розстановки керівних кадрів виділяються наступні сім аспектів особистості:

  1. Навички соціальної взаємодії (здатність ефективно спілкуватися, будувати міжособистісне взаємодія).

  2. Орієнтація на успіх (наявність таких якостей як завзятість, наполегливість, азартність, працездатність, схильність до ризику).

  3. Соціальна зрілість (наявність достатньо сформірованнних особистих цілей, здатність до корекції власної поведінки).

  4. Практичний інтелект (здатність визначити проблему і знайти можливі способи її вирішення).

  5. Здатність до складної роботи (стійкість до стресу, вміння планувати складну роботу і встановлювати пріоритетність завдань при дефіциті часу).

  6. Соціальна пристосовність (срабативаемость з колегами і керівництвом, пристосування до організаційної социокультуре, традиціям, нормам і ритуалам).

  7. Лідерство (здатність спонукати до дії інших, вселяти довіру оточуючим).

  Водночас, з'явився ряд досліджень, в яких особлива увага приділяється саме ціннісним установкам професійних управлінців. Викликані згадуваними нами тенденціями у розвитку світового менеджменту такі дослідження найчастіше роблять відмінність між управлінцями старого типу (у різних роботах їх називають: "бюрократи", "адміністратори", "менеджери") і управлінцями-новаторами ("лідери", "підприємці") . Причому в даному випадку розрізнення проводиться вже практично строго за критерієм особистісних якостей і характеру ціннісних установок професіонала. Такі дослідження в практичному плані спрямовані як і раніше на теоретичне забезпечення різних методик відбору, наприклад, анкетування [10], претендентів на зайняття певних посад чи виконання певної роботи, такий, як керівництво проектом.

  У цікавому дослідженні, проведеному Говардом Стивенсоном і Вільямом Сальманом [11], здійснено змістовне зіставлення процесуальних стратегій професійної діяльності, з одного боку, особистісних характеристик адміністраторів і лідерів, технологічних та економічних умов виробництва - з іншого. Це вельми рідкісне дослідження, в якому, по-перше, проводиться чітке розрізнення процесуальних особливостей професійної діяльності управління та особистісних якостей управлінців, а по-друге, встановлюються між ними змістовні відповідності, тобто на досить конкретному рівні проводиться і змістовно розкривається ідея цілісності професійної майстерності в галузі управління. При цьому, однак, особистісні якості управлінців виявляються рядоположеннимі з різного роду характеристиками виробництва та економічного життя, і разом з ними розуміються як зовнішні фактори, що призводять до структурних змін професійної діяльності управління.

  Стівенсон і Сальман наводять результати свого дослідження в наступній таблиці:

 Роберт Хизрич і Майкл Пітерс, що приводять у своїй роботі результати даного дослідження [12], окремо виділяють знання та вміння, якими повинні володіти підприємці, і які вони повинні отримувати в рамках спеціальної системи освіти, що покликана формувати певні, що можуть бути твердо встановленими управлінські навички. При цьому автори використовують дані досліджень Роберта Ронштадта [13], який вважає необхідним для підприємця отримання наступних управлінських навичок:

  1. Ясне бачення підприємництва, відділення фактів від міфів.

  2. Уміння давати зважені оцінки.

  3. Уміння знаходити нестандартні рішення.

  4. Уміння вести себе і приймати рішення в умовах невизначеності.

  5. Уміння виробляти нові комерційні ідеї.

  6. Уміння оцінювати перспективність нових ідей.

  7. Знання та навички, необхідні для створення нової справи.

  8. Управління малими підприємствами.

  9. Здатність дати професійну оцінку результатам своєї діяльності.

  10. Уміння оцінити зовнішню ситуацію.

  11. Уміння оцінювати будь-яка дія з точки зору етики і моралі.

  12. Уміння укладати угоди.

  13. Уміння встановлювати контакти, вести переговори.

  14. Уміння отримувати належне.

  Водночас особистісні якості підприємців, яким автори приділяють велику увагу, вважаючи, що: "Для того, щоб стати переможцем на ділі, потрібно ще раніше стати переможцем в душі" [14], розглядаються ними окремо від знань, умінь і навичок і зв'язуються вже не з одержуваних ними освітою, а з різними факторами його біографії, які класифікуються наступним чином [15]:

 При цьому, природним чином, передбачається, що особистісні якості, що не піддаються прямому формуванню в процесі навчання, але формуються протягом усього життєвого шляху людини, можуть прийматися в розрахунок практично орієнтованими акмеологическое проектами лише з точки зору відбору керуючих кадрів, але ніяк не з точки зору вдосконалення і розвитку особистісних якостей керівників в рамках таких систем.


  Слід, однак, зауважити вже те обставина, що в наведеному вище наборі необхідних управлінських навичок, формування яких вважається справою системи освіти, присутні такі, наприклад "Уміння оцінювати будь-яка дія з точки зору етики і моралі", оволодіння якими прямо передбачає наявність відповідних особистісних якостей , крім того, як ми показали на прикладі розгляду проблем, пов'язаних зі впровадженням нових технологій ведення переговорів, на перший погляд тематично віддалені від особистісних якостей психотехнології, виявляються мають тісний змістовну зв'язок з такими властивостями. Дана обставина свідчить, щонайменше, про те, що проблема підлягають формуванню та розвитку навичок і доступних лише діагностування особистісних якостей не може бути вирішена введенням простий класифікації, покликаної відокремити одні від інших. До речі, саме з цієї причини професійно важливі особистісні якості та професійні процесуальні навички часто взагалі не розрізняються дослідниками, які воліють мати справу з інтегральними за своєю природою "діловими якостями". Так, серед згадуваних 20-ти найбільш "вирішальних" умінь Дж.Сміт знаходиться вміння "приймати на себе відповідальність за вирішення проблеми", що характеризує, скоріше, моральні якості професіонала.

  Дана проблема, як випливає з наведених нами оцінок її важливості різними авторами, вимагає однак більш серйозного, спеціального розгляду. Як ми вважаємо, в ній слід виділити два аспекти, пов'язаних з двома сторонами акмеологической практики - психотехнологических аналізом і антропотехніка.

  Перше. Ми вважаємо, що розрізнення процесуальних навичок і особистісних якостей в змістовному аспекті вельми умовно. Воно може мати абсолютне значення лише до тих пір, поки психологічна наука не має теоретичних засобів для психотехнологических аналізу особистісних якостей, в результаті чого останні і можуть виступати лише як щось атомарну і природно складається, нібито за природою своєю не має складових частин і не схильне можливості бути теоретично проаналізованими, представленим у вигляді просторової структури, яка ex definitio є доступною маніпулюванню, переробці і збірці за універсальною, тобто доступною збереженню та передачі іншим людям, методикою.

  Сучасна психологічна наука, однак, вже має досить ефективними засобами психотехнологических аналізу та розвитку особистісних якостей. Засоби аутогенного тренування, самогіпнозу, будучи представленими у вигляді розгорнутих психотехнологій, якраз і є такими методиками, які вже можна, а значить, і необхідно включати в програми систем вдосконалення професійної майстерності для тих видів професійної діяльності, в яких професійно важливі особистісні якості мають дуже велику вагу для забезпечення продуктивності всієї діяльності, що ми показали для діяльності управління. Поява ж універсальної методики формування або розвитку того чи іншого особистісного якості, власне, і означає вже те, що володіння таким якістю може розглядатися вже не як природно сформувалася риса характеру, але як методично, тобто штучно, формований навик. Так, якщо, наприклад, психологічна стійкість, яка дозволяє людині не губитися в стресовій ситуації і брати в ній відповідальні управлінські рішення, будучи природно властивою даній людині, за відсутності універсальної методики її забезпечення повинна бути оцінена як органічно притаманне людині якість, яка повинна бути діагносціровано на етапі первинного підбору і розстановки управлінських кадрів, то вже за наявності універсальної, здатної бути переданою професіоналу психотерапевтичної методики забезпечення психологічної стійкості в стресових ситуаціях, така якість вже слід розглядати як показник володіння професіонала відповідною методикою, тобто як навик, який може бути сформованим у процесі підготовки професіонала в рамках відповідних систем вдосконалення професійної майстерності.

  Таким чином, ми вважаємо, що професійно важливі особистісні якості - наприклад, керівника, - у міру їх обробки засобами психотехнологических аналізу та створення ефективних антропотехніческіх систем для впровадження відповідних психотехнологій, також можуть бути зрозумілі як професійні навички.

  Дане положення підтверджується ще й тією обставиною, що навіть якщо наявність тих чи інших особистісних якостей ще найчастіше покладається дослідниками професійної майстерності як природно дане, що не має технологічної структури і не развиваемое навчанням, то вже здатність проявити це якість часто розцінюється як піддається навчанню процесуальний навик . Так, в якості такого навику фіксується згадуване нами "Уміння оцінювати будь-яка дія з точки зору етики і моралі", що включає в себе, крім очевидно присутньої характеристики мотиваційної сфери особистості, різноманітні знання та навички, що відносяться до вміння аналізувати конкретну ситуацію ділової взаємодії або міжособистісного спілкування , вже без жодного сумніву що можуть бути розглянуті в змістовно-психотехнологических аспекті.

  Наявність у структурі професійної майстерності таких процесуально-особистісних комплексів підтверджує і конкретизує наше положення про цілісному характері професійної майстерності і вимагає його подальшої розробки.

  Друге. Ми вважаємо, що проблема існування широкого особистісного та соціокультурного контексту, традиційно акредитуючої в біографічному аспекті, не їсти проблема, пов'язана тільки з формуванням особистісних якостей. Як ми показали, вплив такого контексту на процесуальну сторону професійної майстерності, що може бути представлено як опосередковане володінням відповідними особистісними якостями, також ні в якому разі не може бути проігноровано.

  При цьому неможливість заміни біографії, що призвела до виникнення певного особистісного контексту і комплексу сформованих особистісних якостей, не означає, звичайно, неможливості впровадження різного роду психотехнологій, що припускають (якщо мова йде про процесуальні технологіях) або навіть представляють собою такі особистісні якості, що не були історично сформовані в процесі індивідуального розвитку.

  Не кажучи вже про те, що не існує однозначного зв'язку між біографічними і онтогенетичними подіями, представлена ??в деякому знятому вигляді в смисловій сфері особистості її біографія не є щось застигле, не схильне змінам. Події, у всякий момент можуть трапитися в людського життя, можуть надати і деколи справляють істотний вплив на всю смислову сферу особистості, перетворюючи особистісний контекст професійної майстерності.

  Тому, ми вважаємо, що проблема формування і розвитку особистісних якостей професіоналів повинна бути розглянута в перспективі створення умов для виникнення подієвого компонента професійної майстерності. Іншими словами, удавана непереборної проблема біографічного контексту професійної майстерності вирішується за рахунок вбудовування в цей контекст реальних подій реалізації суб'єктом психотехнологических комплексів, що містять в собі або передбачають ті чи інші елементи смислової сфери особистості. Походить в реальному людської діяльності, такі події здатні перетворити смислову сферу особистості, створити в ній нові пріоритети. Саме на створення умов для звершення таких подій, перетворюють смислову сферу особистості, що формують особистісний контекст професійної майстерності, і спрямована, по своїй ідеї, антропотехніка контекстного навчання.

  Таким чином, ми стверджуємо, що застосування сучасних антропотехніческіх методів надає принципову можливість в практичному плані ставити питання про розвиток і вдосконалення професійно важливих особистісних якостей в рамках систем вдосконалення професійної майстерності.

  Така принципова можливість ще не означає, звичайно, що різні системи вдосконалення професійної майстерності, у тому числі і пропонований акмеологический тренінг програмно-цільової спрямованості, можуть претендувати на підміну собою всієї системи виховання і, таким чином, усунення функції відбору кандидатів на підставі виявлення та діагностування їх професійно важливих особистісних якостей. У завдання тренінгу може входити лише

  - фіксування наявності у професіонала бар'єрів на шляху вдосконалення його професійної майстерності, пов'язаних з недостатнім рівнем розвитку його особистісних якостей;

  - надання професіоналу необхідної психотерапевтичної допомоги;

  - навчання його методам психотерапевтичної самодопомоги;

  - впровадження в структуру професійної майстерності навчають окремих психотехнологических комплексів, що містять в собі елементи смислової сфери особистості;

  - подолання консервативного впливу готівки компонентів смислової сфери особистості, що перешкоджають впровадженню в структуру професійної майстерності чужорідних їм смислових елементів.

  - забезпечення умов для перенесення освоєних психотехнологических комплексів у реальну діяльність професіонала в рамках спеціально передбачених процедур.

  При цьому особливу увагу в програмі тренінгу слід приділити розвитку наступних груп особистісних якостей професіоналів-управлінців:

  - впевненість у власних силах;

  - прагнення йти на ризик, уникнення тривалого перебування в "зоні комфорту";

  - прагнення володіти великими правами і нести велику відповідальність;

  - терпиме ставлення до критики з боку колег і прагнення створення ділової і хорошою психологічної атмосфери в колективі;

  - прагнення до постійного вдосконалення своєї професійної майстерності.

  При всій принципової можливості ефективного стимулювання розвитку професійно важливих особистісних якостей керуючих засобами акмеологического тренінгу, останній все ж не може усунути практично необхідність первинного відбору за критерієм розвитку особистісних якостей. У практичному плані дилема "відбір-вдосконалення", принципову можливість для дозволу якої створює поява сучасних ефективних методів психотехнологических аналізу та антропотехнікі, повинна вирішуватися на підставі застосування критерію практичної доцільності.

  Функція відбору кандидатів шляхом виявлення та діагностування їх особистісних якостей при первинному підборі і розстановці управлінських кадрів не є специфічно властивою акмеологического тренінгу, проте тренінгові процедури можуть бути з успіхом застосовані і для виконання функції відбору. Ця якість тренінгових процедур також пов'язане з методично передбаченої редукцією готівки поведінкових стереотипів, що дозволяє отримати більш точні уявлення про смисловий сфері особистості учасника тренінгу. При цьому використання тренінгових процедур для отримання інформації, призначеної для використання в кадровій роботі, має бути жорстко обумовлено дотриманням псіхоекологіческіх вимог та вимог етичного порядку.

  Разом з тим, пред'явлення нових вимог до керуючого персоналу, а також збільшення кількості менеджерів, що передбачається впровадженням групових методів організації управління виробництвом, розширення числа працівників, причетних до управління фірмою - всі ці обставини свідчать про те, що останнім часом виникає масова потреба в професіоналах -керівниках, що володіють певним рівнем розвитку особистісних якостей. А така потреба, як ми зазначали в першому розділі, є тим соціальним фактором, який обумовлює зміну пріоритетів в орієнтації акмеологічних проектів з виконання функції відбору на виконання ними функції підготовки, а разом з тим - попит на відповідні акмеологические технології, їх розвиток і масове поширення . У цьому плані ми можемо говорити про велику перспективність пропонованих нами тренінгових процедур, націлених на розвиток і вдосконалення професійно важливих особистісних якостей.

  З розвитком процедур психотехнологических аналізу та розробкою все більш ефективних антропотехніческіх підходів розвиток відносин акмеологічних проектів до смислової сфері особистості, як ми вважаємо, в чому повторить історію їхнього ставлення до процесуальним здібностям професіоналів, на ранніх етапах якої основною була завдання відбору кандидатів з підходящими руховими навичками і психофізіологічними характеристиками, потім - завдання організації масового навчання працівників та забезпечення його відповідними методиками, а останнім часом найбільш пріоритетною, як ми показали в попередньому параграфі, багато в чому стала завдання вдосконалення професійної діяльності, сприяння просуванню професіоналів до вершин майстерності. 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Особистісні якості в системі професійної майстерності кадрів управління та проблема їх вдосконалення"
  1.  Біля витоків проблеми формування лікарських помилок
      Пацієнти зазвичай не можуть бути такими ж споживачами, як споживачі послуг перукаря, кухаря, бармена і т.п., оскільки медична допомога занадто складна для повної оцінки її кінцевого результату. Виробник будь-якої послуги може помилитися, оскільки ніщо людське йому не чуже. Але ціна помилки лікаря багаторазово вище, ніж помилка, скажімо, перукаря. Пацієнти змушені довіряти лікарям, у
  2.  Взаємозв'язки акмеології з людинознавства
      На відміну від взаємозв'язку акмеології з обществознанием, основною категорією, що характеризує її взаємодія з науками про людину, є творчість. Саме ця категорія визначає такі ключові для акмеології психологічні поняття, як майстерність, розвиток, зрілість, обдарованість, здібності, креативність, вдосконалення, евристика, рефлексіка, свідомість, особистість, індивідуальність і
  3.  Структура рефлексивно-акмеологічного підходу до розвитку професійної майстерності
      Інтенсивно розвивається останнім часом у взаємодії з теорією управління, педагогікою і психологією акмеологія суттєво змінює акценти у сфері професійної підготовки кадрів і в системі безперервної освіти. При акмеологічному підході домінує проблематика розвитку творчих здібностей професіоналів з урахуванням різних аспектів підготовки кадрів і вдосконалення їх
  4.  Конкретні методологічні принципи дослідження в акмеології (суб'єкта діяльності, життєдіяльності, потенційного і актуального, операціонально-технологічний, зворотного зв'язку)
      Принцип суб'єкта діяльності. Конкретний зміст і сенс принципу особистості для акмеології розкривається порівняно з його розумінням в психології. С.Л.Рубинштейн, висунувши особистісний принцип, протиставив його психології функціоналізму, раздробляющее людини на ізольовані психічні функції, здібності і стану. В.Н. Мясищев також послідовно, як і С.Л. Рубінштейн,
  5.  Розробка методу математичного моделювання продуктивної професійної діяльності
      Акмеологический тренінг програмно-цільової спрямованості, будучи акмеологическое проектом, спрямованим на вдосконалення та корекцію професійної майстерності як цілого потребує, крім того, в таких методиках діагностування наявного стану професійної майстерності, які дозволяли б виявляти, по можливості виражаються математично, характеристики його цілісності і за їх
  6.  Антропотехніческіе засоби підвищення професійної майстерності
      На роль такої системи підготовки професіоналів, яка була б націлена на відтворення цілісного феномена професійної майстерності, при цьому включала б у себе відтворення його змістовно-технологічної складової, як відноситься до рівня дій, тобто до власне професійних знань та вмінь, так і до рівня професійно важливих особистісних якостей, за рахунок створення
  7.  Психотехнологических методи аналізу, критерії та показники продуктивної професійної діяльності
      Розробка психотехнологических методів аналізу продуктивної професійної діяльності може йти за двома основними напрямками, тісно взаємодіє один з одним в рамках єдиного психотехнологических проекту. Розрізняються ці два напрямки досліджень з тим одиницям, які методично приймаються в їх рамках в якості граничних одиниць аналізу діяльності. Одне з цих
  8.  Методичні комплекси акмеологічного тренінгу
      Історично першим варіантом тренінгів з'явився соціально-психологічний тренінг (СПТ). Теоретичне обгрунтування СПТ як цілісної системи є досягненням соціальної психології (Л. А. Петровська), акмеології (Н.В. Кузьміна) і дидактики (Г.Д.Кіріллова). Основне завдання соціально-психологічного тренінгу розуміється вітчизняними фахівцями [1] як формування міжособистісної складової
  9.  Процесуально-технологічний аспект удосконалення професійної діяльності кадрів управління
      Як ми вказували, одним з найбільш істотних методичних моментів пропонованого акмеологічного тренінгу є попереднє забезпечення його програмно-цільової спрямованості шляхом вивчення технологічного складу відповідного виду професійної діяльності, побудови робочого варіанту ідеальної функціональної моделі даного виду діяльності, виявлення тенденцій розвитку
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...