загрузка...
Патологічна фізіологія / Оториноларингологія / Організація системи охорони здоров'я / Онкологія / Неврологія і нейрохірургія / Спадкові, генні хвороби / Шкірні та венеричні хвороби / Історія медицини / Інфекційні захворювання / Імунологія та алергологія / Гематологія / Валеологія / Інтенсивна терапія, анестезіологія та реанімація, перша допомога / Гігієна і санепідконтроль / Кардіологія / Ветеринарія / Вірусологія / Внутрішні хвороби / Акушерство і гінекологія
« Попередня Наступна »

Кількісні методи оцінки: Експертні оцінки

Кількісні оцінки, наприклад ділових і організаторських якостей працівника, проводяться, як правило, за допомогою експертних оцінок. При цьому для характеристики кандидата на посаду спочатку встановлюють (з урахуванням специфіки виробництва та умов праці) 6-7 критеріїв. Наприклад:

1. здатність організовувати і планувати працю;

2. професійна компетентність;

3. розуміння відповідальності за виконувану роботу;

4. контактність і комунікабельність ;

5. здатність до нововведень;

6. працьовитість і працездатність.

По кожному з цих критеріїв на основі вивчення діяльності кандидатів на посаду дається відповідна оцінка за обраною, наприклад, п'ятибальною шкалою (відмінно - 5; добре - 4; задовільно - 3, не-задовільно - 2, погано - 1).

Оцінки за критеріями зазвичай розташовують по наростаючому кількісному значенню. Наприклад, при оцінці по критерію "здатність організовувати і планувати працю":

"1" - явно неорганізований працівник і керівник;

"2" - не вміє організовувати і планувати свою працю і працю підлеглих;

"3" - вміє організувати трудовий процес, але не завжди вдало планує роботу;

"4" - вміє добре організовувати і планувати свою працю і працю підлеглих;

"5" - вміє створювати і підтримувати чіткий порядок у роботі на основі ефективного планування.

За своєю значимістю в загальній оцінці кандидата на конкретну посаду певні якості завжди мають різну питому вагу, що встановлюється експертним шляхом. Наприклад, по шести зазначеним вище критеріям можуть бути прийняті певні значення.

Для визначення загальної оцінки ділових і організаторських якостей кандидата на управлінську посаду складається спеціальний оцінний лист.

Природно, чим вище загальна оцінка по кожній групі якостей, тим більше гідний кандидат замістити посаду в апараті управління. Найбільша можлива оцінка - 5, а найнижча - 1.

Освіта, стаж роботи і вік працівника повинні обов'язково враховуватися при оцінці ділових якостей. Справа в тому, що освіта - одна з основних якісних характеристик при визначенні рівня кваліфікації працівника, стаж роботи - кількісна міра досвіду, а вік знаходиться у взаємозв'язку зі стажем роботи.

Дані про освіту кандидата, його стаж і вік враховуються шляхом розрахунку коефіцієнта професійної перспективності за формулою:

К=Оу.обр. (1 + С / 4 + В/18), де

Оу.обр. - оцінка рівня освіти, яка зазвичай приймається (складає

0,15 для осіб , які мають незакінчену середню освіту;

0,60 - для осіб з середньою освітою;

0,75 - для осіб з середньотехнічною і незакінченою вищою освітою;

1,00 - для осіб з вищою освітою за фахом;

С - стаж роботи за фахом. Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 4 (у зв'язку з тим, що, як встановлено, стаж в 4 рази менше впливає на результативність праці, ніж освіта);

В - вік. Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 18 (встановлено, що вплив віку на результативність праці в 18 разів менше, ніж вплив освіти). При цьому за верхню межу віку для чоловіків приймається 55 років, а для жінок - 50.

На етапі визначення загальної оцінки кандидата на посаду величина коефіцієнта професійної перспективності підсумовується із загальною оцінкою за діловими і організаторським якостям. Цілком очевидно, що перевага віддається тому кандидату, який у результаті отримає найбільшу оцінку, притому обов'язково ще й з урахуванням таким же способом отриманих оцінок по групах особових якостей.

Перевірка практикою, безперечно, має вирішальне значення для оцінки будь-якого управлінського працівника. У зв'язку з цим рекомендується обережно і терпляче випробовувати і розпізнавати серед них справжніх організаторів, що поєднують інтерес до справи з умінням налагодити спільну роботу колективу людей. Для цього при роботі з резервом кадрів на висунення широко практикується їх залучення до тимчасового виконання обов'язків керівника в період його відсутності, стажування та інші форми і методи практичної перевірки. Однак і в таких випадках результати роботи вимагають об'єктивних оцінок.
трусы женские хлопок


На ряді російських організацій накопичений позитивний досвід оцінки управлінського персоналу. Сутність одного з найбільш апробованих і досить ефективних методів полягає у використанні кваліфікації, досвіду та інтуїції найбільш компетентних в своїй області роботи фахівців - експертів. Найважливішими умовами застосування цього методу є забезпечення анонімності виставляються експертами оцінок і обгрунтованість підбору складу експертних комісій .

Якщо анонімність досягається через спеціальне анкетування або тестування, то обгрунтованість підбору складу експертів полягає в їх ретельній попередній оцінці, а також у методично грамотному і цілеспрямованому формуванні кількісного та якісного складу. Наприклад, головні вимоги до експерта - його компетентність в управлінні виробництвом, моральність, глибокі знання та визнане вміння вирішувати спеціальні завдання відповідно з певними-функціями.

Одна з вимог - добре розбиратися в одній із суміжних спеціальних областях діяльності, наприклад, для технолога - в економіці, для економіста - в технології, лінійного керівника - в правових питаннях і т.д. Традиційна вимога до формування групи експертів полягає в їх здатності провести експертизу з урахуванням різноманітних сторін діяльності оцінюваного працівника.

Головна небезпека при підборі складу експертів полягає в завищенні частки якої-небудь підгрупи експертів, свідомо близької в своїй думці. Ця небезпека полягає не тільки в однобічності оцінки, а й у тому, що при обробці експертних думок всі інші оцінки втратять свою значимість. З тієї ж самої причини небажано включення в експертну групу фахівців, авторитет яких різко відрізняється від середнього авторитету членів комісії.

Використовуються групи експертів двома способами - індивідуально або групою. Індивідуальний, більш поширений і ефективний спосіб, полягає в тому, що кожен експерт дає оцінку анонімно і незалежно від інших, а потім ці оцінки узагальнюються. Груповий спосіб заснований на спільній роботі експертів і отриманні сумарної оцінки від усієї групи в цілому. При такому способі узгодження індивідуальних оцінок поєднується з послідовним ознайомленням кожного експерта з оцінками інших. Вимога анонімності при такому способі дотримати можливо, але при "паперової технології" вже з'являються складності.

Групова експертиза включає наступні обов'язкові етапи:

? розробка програми ( вибір форми групової думки з переліком варіантів або оцінок), рекомендацій, рішень; вироблення принципів і методів отримання групової думки;

? вибір техніки опитування або способів виявлення індивідуальних думок;

? формування експертної групи;

? проведення опитування експертів;

? обробка результатів (одержання групового судження);

? аналіз результатів .

Результат роботи експертів відображається в документі, варіантами якого можуть бути рекомендації, узагальнюючі оцінки, рішення. Самим гласним варіантом оформлення експертизи є рішення. Найпоширенішим - рекомендації, але із зазначенням певних ознак майбутнього рішення.

Підбір, узгодження і затвердження експертних комісій звичайно проводять начальник відділу кадрів і керівник організації (організації). Начальник відділу кадрів знайомить експертів з методикою оцінки за допомогою наукового консультанта, який перший раз практично керує всією роботою. На рівні організації до складу експертних комісій (комісія для оцінки керівників апарату управління, комісія для оцінки лінійних керівників виробничих підрозділів, комісія для оцінки фахівців апарату управління) включають звичайно 3 - 5, але не більше 7 чоловік. При цьому в числі експертів повинні бути як оцінюваний, так і його керівник.

Анкета оцінки керівника або фахівця, картка експерта на аттестуемого, бланк результатів опитування експертів на аттестуемого, а також, бланк розрахунку підсумкової оцінки на аттестуемого - такі обов'язкові документи майже будь-якої методики незалежно від способу розрахунків (вручну або з використанням комп'ютера).

Основним інструментом атестації є анкета, яка являє собою спеціально розроблений запитальник, що включає перелік певних якостей і варіанти відповіді.
При цьому перелік якостей, якими повинен володіти фахівець, залежить від сфери його діяльності і посади. Тому правильний підбір якостей, їх перелік для кожної конкретної посади, а також оцінки в балах рекомендується встановлювати конкретною експертною комісією в організації. Саме в цьому - одна з найважливіших умов об'єктивної оцінки працівника.

Після обговорення результатів кожна експертна комісія затверджує не тільки перелік якостей для включення в анкету, але і визначає кількісну оцінку кожної якості в балах. Наприклад, в анкету рекомендовані десять якостей, і всі вони оцінені за десятибальною системою оцінок (див. Таблицю 1).

Таблиця 1.



Розташовані ці якості в анкеті в ранжируваних ряд - від більш до менш значущого. Відповідно до цього і виставляється перша оцінка аттестуемому. Вона характеризує ступінь значущості якості. Друга оцінка - це оцінка ступеня прояву цих же якостей аттестуемого за чотирма варіантами відповіді. Експерт при цьому повинен встановити, як часто визначається якість проявляється у наказом за наступною бальною шкалою:

1. якщо завжди - 1,5 бали;

2. якщо в більшості випадків - 1 бал;

3. якщо іноді - 0,5 бали;

4. якщо майже ніколи - 0 балів.

При першій оцінці ставиться знак "+" в графі проти якості та її оцінки в балах. При другій оцінці ставиться знак "+" в графі, відповідній думці експерта.

Обробка результатів оцінки аттестуемого здійснюється шляхом заповнення спеціального бланка - "Бланк результатів опитування експертів на аттестуемого". З цією метою знаки "+" з анкет, поставлені експертами, переносять зі знаком "V" у цей бланк. В іншому бланку ("Бланк розрахунку середньої оцінки аттестуемого") по кожній якості розраховується середній бал по формулі:



де Зср - середній бал оцінки якості за ступенем його функціональної значущості;

З10 ... 31 - оцінка експертом ступеня значущості якості за десятибальною шкалою;

n10 ... n1 - кількість експертів , які привласнили якості оцінку за ступенем значущості (у балах);

n - загальна кількість експертів.

Одночасно в цьому ж бланку по кожній з якостей розраховується середній бал ступеня прояви цієї якості у аттестуемого за формулою:



де Пср - середня оцінка ступеня прояву якостей у аттестуемого;

П1, 5 ... П0, 5 - ступінь прояву якостей у наказом за оцінкою експертів;

n1, 5 ... n0, 5 - кількість експертів, що віднесли якість до ступеня його прояву у аттестуемого до того чи іншого балу оцінки;

n - загальна кількість експертів.

Потім по кожній якості визначається середньозважений бал за формулою:

К=Зср * Пср, де К - якість.

Далі шляхом підсумовування середніх балів по всіх якостях визначається підсумковий бал оцінки аттестуемого. Підсумкову оцінку комісія порівнює з еталоном.

Розрахунок еталону проводиться таким чином: сума балів по всіх 10 якостях (10 +9 +8 +7 +6 +5 +4 +3 +2 +1=57) множиться на 1,5 (коефіцієнт ступеня прояву якості, якщо воно проявляється завжди), або на 1,0 (якщо воно виявляється в більшості випадків ), або ж на 0,5 (якщо якість присутня іноді). В результаті отримуємо такі результати:

1) 57 х 1,5=85,5;

2) 57 х 1,0=57,0;

3) 57 X 0,5=28,5.

Таким чином, у першому випадку, якщо оцінка працівника складає більше 85 балів, формулюють висновок про його підвищення або включення до складу резерву на висунення. У другому випадку, якщо оцінка складе від 57 до 85 балів, роблять висновок про відповідність займаній посаді. У третьому випадку, якщо оцінка складає нижче 28 балів, фіксують висновок про те, що працівник не відповідає займаній посаді. При цьому вельми цінно і та обставина, що детальний аналіз оцінок експертів по якостях може допомогти визначити для кожного працівника конкретні напрями вдосконалення його діяльності.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Кількісні методи оцінки: Експертні оцінки"
  1. Э
      кількісну характеристику, встановлюють їх частоту, виявляють закономірність зв'язку між досліджуваними явищами, ефективність впливу різних чинників на перебіг епізоотії, процесу. Див також Епізоотологічний аналіз і літературу при цій статті. + + + Епізоотологічне обстеження, один з прийомів епізоотологічного дослідження, який застосовується для всебічного вивчення причин
  2.  АНАЛІЗ РИЗИКУ ПРИ ІМПОРТІ
      кількісним. За багатьом хворобам, у тому числі і тим, що включені в Наземний кодекс, який базується на міжнародно-обгрунтованих і визнаних нормах, є загальне угоду про характер потенційних ризиків. У цьому випадку якісного визначення ризику буде, швидше за все, досить. Якісні методики не вимагають звернення до математичних моделей, чому їх легше використовувати при прийнятті
  3.  Методи визначення кількісних і якісних характеристик виділень і викидів забруднюючих речовин в атмосферу
      кількісних і якісних характеристик виділень і викидів ЗР у атмосферу використовуються інструментальні та розрахункові (розрахунково-аналітичні) методи. Інструментальні методи є превалює для джерел з організованим викидом забруднюючих речовин в атмосферу (ГОСТ 17.2.3.02-78). До основних джерел з організованим викидом відносяться: - димові та вентиляційні труби;
  4.  Про застосування методик за розрахунком виділень (викидів) від різних виробництв
      кількісних характеристик викидів оксидів азоту повинна бути врахована трансформація оксидів азоту в атмосферному повітрі (див. п. 2.2.5. справжнього Посібники) 20. При розрахунку викидів шкідливих речовин в атмосферу часто використовуються програмні засоби, що реалізують ту чи іншу методику з [13]. Нерідко достовірність реалізації положень методики в програмі неясна, тому при розгляді
  5.  ДОДАТКИ до «Методичного посібника з розрахунку, нормування та контролю викидів забруднюючих речовин в атмосферне повітря»
      кількісних і якісних характеристик викидаються в атмосферу шкідливих речовин з джерел різного типу. Крім того, ці об'єкти розташовані в містах і населених пунктах, виробничий потенціал і виробнича інфраструктура яких істотно різні. У зв'язку з цим, доцільно, в рамках робіт з нормування викидів, розділити підприємства на категорії у відповідності зі
  6.  Джерела забруднення грунту, їх гігієнічна характеристика
      кількісні та якісні зміни популяцій грунтових мікроорганізмів, зміни мікробіоценозу грунту, що порушують процеси її самоочищення. Тому безконтрольне використання хімічних засобів захисту рослин призводить до незворотних змін у середовищі проживання людини. Розширення асортименту і обсягів використання хімічних засобів захисту рослин у другій половині XX в. призвело до
  7.  Державного матеріального резерву МЕДИЧНОГО І САНІТАРНО-ГОСПОДАРСЬКОГО МАЙНА
      кількісного обліку запасів і контроль за економним витрачанням. У 1935 році Комітет резервів очолив В.Я.Чубаря. У зв'язку з ліквідацією Ради Праці і Оборони постановою РНК СРСР від 29 серпня 1937 Комітет резервів був перетворений в Управління державних резервів при РНК СРСР (Управління резервів), яке очолив А.П.Розенгольд. З 1 листопада 1937 відділи та
  8.  Зміст діяльності кабінетів діагностично-прогностичного блоку.
      кількісної міри ризику появи найбільш поширених загальнопатологічних синдромів; - антропометричні обстеження та складання норфограмм; - оцінка резерву адаптації основних функціональних систем і всього організму; - вимірювання кількості здоров'я. Оснащення кабінету: автоматизовані системи скринінг-обстеження на базі персонального комп'ютера типу IBM PC / AT;
  9.  Показники здоров'я населення
      кількісну (рівень захворюваності), якісну (структуру захворюваності) та індивідуальну (кратність перенесених за рік захворювань) оцінку. Існують методи вивчення захворюваності за даними обертаності, за даними медичних оглядів та причин смерті. В даний час відбувається перетворення структури смертності та захворюваності: якщо минулого найбільш поширеними
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...