загрузка...
« Попередня Наступна »

Кадровий консультант

(консультант по персоналу).

Розрізняють два види кадрових консультантів:

Внутрішній консультант - є штатним співробітником організації, найчастіше працює в кадровій службі або у відділі розвитку організації, іноді у відділі корпоративної політики.

Зовнішній консультант - співробітник консультаційної компанії (кадрового агентства), який займається проблемами розвитку персоналу в організації замовника.

Історія виникнення професії:

Професія кадрового консультанта відносно молода, історично вона пов'язана з професіями кадровика і консультанта з організаційного розвитку. Поява цієї професії пов'язано з зміною ставлення до персоналу в століття наукомістких технологій: люди стали розглядатися вже не тільки як технічний ресурс (робоча сила), але як інтелектуальний ресурс і людський капітал організації.

Сучасний кадровий консультант володіє основами кадрового менеджменту (зокрема, методами управління персоналом), методами розвитку персоналу (технологіями внутрішньофірмового навчання, тренінгом і активними формами підготовки кадрів), а також основами технології командного менеджменту.

Прогнози на майбутнє: протягом найближчих 3-5 років очікується посилення уваги в сфері менеджменту до проблематики командного менеджменту, проблемам довіри в організації, а також до освоєння внутрішнього PR (паблік рилейшнз).

Споріднені професії: менеджер з персоналу, оргконсультант, фахівець зі зв'язків з громадськістю (PR).

Де працює кадровий консультант?

Кадровий консультант може працювати в службі персоналу організації, займаючи посади від фахівця до керівника, в службі корпоративного управління в якості спеціаліста або заступника керівника.

Основні завдання кадрового консультанта:

1. Індивідуальна, групова діагностика організації.

2. Формування групових норм та організаційної культури.

3. Розробка програм розвитку персоналу (навчальні плани і програми, включаючи планування кар'єри).

4. Розробка програм стимулювання персоналу.

5. Участь у вирішенні трудових спорів та конфліктів.
трусы женские хлопок


Зміст професійної компетентності кадрового консультанта:

1. Методична компетентність включає володіння спеціальним професійним інструментарієм: технологіями, методами і техніками дослідження особистості, групової динаміки, міжгрупової взаємодії.

2. Соціальна компетентність передбачає соціальну зрілість особистості, наявність у фахівця навичок ефективної взаємодії з іншими людьми, здатність конструктивно керувати міжособистісними і міжгруповими конфліктами, здатність впливу на партнерів по спілкуванню.

3. Організаційна компетентність включає вміння «вбудуватися» в життя організації, спланувати та організувати взаємодію з партнерами, забезпечити ефективну роботу групи, передати групі інструменти, засоби самоорганізації.

Кадровий консультант повинен володіти:

- психодиагностическим інструментарієм;

- методами організаційної діагностики;

- методами організації групової дискусії (мозковий штурм, соціально-психологічний тренінг);

- методами аналізу потреби в навчанні, складання плану розвитку персоналу, методами проектування життєвого шляху співробітника - його професійної кар'єри;

- методами інтерв'ю, взаімооценкі керівників і колег.

- навичками командної роботи (командна орієнтація, контактність, комунікабельність, вміння слухати і т. п.).

Ефективна організація роботи кадрового консультанта забезпечується зовнішніми засобами, найбільш важливі з них: комп'ютер, програми комп'ютерної професійної психодіагностики, бази даних, програми статистичної обробки, E-mail, копіювальний пристрій, органайзер-проектувальник.

Сприятливим умовою праці консультанта є робота в групі однодумців (творчий колектив з 10-12 чоловік).

Режим роботи: ненормований робочий день.

Образ життя: творчий, фахівець повинен не менше двох разів на рік відвідувати семінари та конференції з кадрових проблем, виписувати не менше двох журналів (таких, як, наприклад «Управління персоналом», «Прикладна психологія» , «Психологія в бізнесі»), не рідше одного разу в два роки підвищувати кваліфікацію.


Оплата праці визначається за результатами виконаної роботи або змішана (оклад + премія).

Вимоги до особистих якостей кадрового консультанта:

1. Особиста порядність (високі морально-етичні якості, тактовність, сумлінність, відданість організації і ділова особистісна орієнтація).

2. Цілеспрямованість і продуктивність (наполегливість, розсудливість, впевненість у собі).

Дана професія сприяє розвитку таких якостей особистості як: креативність, психологічна проникливість, комунікабельність, відповідальність.

Привабливість професії кадрового консультанта полягає в тому, що вона:

сучасна,

перспективна,

пов'язана з творчістю,

пов'язана з великою відповідальністю,

видно результати роботи,

робота з людьми.

Важкі боку професії:

1. Необхідність утримувати в пам'яті великий обсяг інформації.

2. Необхідність гнучко використовувати різні аналітичні схеми і стратегії спілкування з партнерами, замовниками і клієнтами.

Шляхи навчання кадровому консультуванню:

Базове психологічне, педагогічне, соціологічну освіту + професійна перепідготовка у сфері кадрового менеджменту.

Базова економічна, управлінське, юридичну освіту + професійна перепідготовка в галузі практичної психології.

Підвищення кваліфікації:

Кожні 2-3 роки необхідно підвищувати кваліфікацію в галузі правового регулювання, методів управління і психологічних технік і технологій роботи з персоналом.

Рекомендована література:

Базаров Т.Ю. Управління персоналом розвивається організації. - М.: ІПК ГС, 1996.

Кабаченко Т.С. Психологія управління. Навчальний посібник. М.: Педагогічне товариство Росії, 2000.

Психологія менеджменту. Підручник / За ред. С.Г.Нікіфорова. - СПб.: СПАбГУ, 2000.

Управління персоналом. Підручник для вузів / Під ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Єрьоміна. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Кадровий консультант "
  1. Психологія як прикладне та практичне спрямування
    кадровий консультант (консультанта по персоналу); психодиагноста в управлінні персоналом; тренінг-менеджера; психолога-консультанта (психологія менеджменту ); організаційного психолога (консультанта з управління; оргконсультантів; політолога-психолога; клінічного психолога, спеціального психолога або нейропсихолога в звичайній поліклініці, в клініці нервових хвороб, у психіатричній клініці, в
  2. Спеціалізована акушерська допомога
    кадрів та середнього медичного персона-ла; - здійснювати на базі відділення навчальну, методичну та науково-дослідну роботу. У функції такого відділення входять: - уточнення показань для госпіталізації в дане відділення; - санітарна обробка вагітних і породіль і направлення їх у відповідне відділення; - допологова підготовка, спостереження і лікування вагітних з урахуванням
  3. ІСТОРІЯ КОМУНАЛЬНОЇ ГІГІЄНИ
    кадрів санітарно-епі-деміческой служби розроблялися перші програми та навчальні плани, створювалися і обладналися кабінети і лабораторії, формувалися педагогічні колективи. До викладання на факультеті широко залучалися практичні санітарні лікарі. Оскільки в довоєнні роки в програмі значну питому вагу займали основи санітарної техніки, будівельної справи і технічних
  4. Нарис історії військової анестезіології та реаніматології
    кадрів. У Німеччині, Франції, Італії та інших брали участь у війні країнах засоби і методи, що передбачаються для знеболювання у воєнний час, були більш обмеженими: у них до того часу чіткої спеціалізації з анестезіології не було, питаннями інтраопераційного знеболювання займалися хірурги. Загалом, перед початком другої світової війни зазначалося давнє прагнення знайти більш-
  5. . СПЕЦІАЛЬНІ ФОРМУВАННЯ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я
    кадрової чисельності , залучалися ті категорії, які на воєнний час були закріплені за цивільними лікувальними установами і могли бути покликані лише в разі крайньої необхідності. Мобілізація медичних працівників привела до того, що вже в грудні 1939 стад гостро відчуватися дефіцит як фахівців, так і некваліфікованих кадрів в лікувальних установах Ленінграда внаслідок того,
  6. Система організації медичної допомоги
    кадрових і фінансових ресурсів охорони здоров'я видано наказ МОЗ РФ № 438 від 09.12.1999 р. «Про організацію діяльності денних стаціонарів в ЛПУ », що стимулювало і активізувало роботу в цьому напрямку. Медична допомога, надана з використанням стаціонарозамінних технологій-це свого роду проміжна ланка між амбулаторно-поліклінічної та стаціонарної допомогою.
  7. Управління якістю продукції в промисловості економічно розвинених країн
    кадрової політики на заохочення роботи без шлюбу. У ряді великих корпорацій, особливо в електронної та електротехнічної промисловості, в приладобудуванні, забезпечення високої якості розроблюваного виробу розглядається як общефирменная завдання, незважаючи на те, що продукція проектується лише одним або декількома підрозділами. У концерні IBM, наприклад, розробку нової продукції
  8. Методи експертних оцінок КМП і їх особливості в медичній практиці
    кадровими, фінансовими, матеріальними, інтелектуальними ресурсами і рівнем менеджменту. Друга - це адекватність медичних та організаційних технологій, їх дотримання, що в першу чергу залежить від професійного рівня лікарів та медичних працівників, що включає кваліфікацію, моральні принципи, покликання, деонтологічні установки і т.п. Залежність рівня ефективності та
  9. Що є джерелом невдач при спробі впровадження сучасних технологій управління КМП?
    кадрів, а також система оцінки і заохочення персоналу функціонуватимуть ефективно, більшість проблем, пов'язаних з персоналом, зникнуть. У першому випадку результати аналізу часто режисуються і контролюються керівництвом ЛПУ. У другому випадку право керування отримують самі співробітники, і це право не формальне, а істинне. Крок четвертий. Результати огляду були повідомлені завідувачу
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...