загрузка...
« Попередня Наступна »

Діяльність офіцера-керівника по врегулюванню конфліктів між підлеглими

Для військового керівника будь-якого рангу вкрай важливо і необхідно, щоб соціально-психологічний клімат, моральна обстановка в керованому військовому колективі надавали сприятливий вплив на якість спільної діяльності, вирішення навчальних і бойових завдань. Тому необхідною умовою ефективної діяльності керівника є високий рівень його соціально-психологічної компетентності. Однією з її значущих складових фахівці виділяють конфліктологічну компетентність керівника (Петровська, 1991).

Конфліктологічна компетентність включає в себе:

- розуміння природи суперечностей і конфліктів між людьми та соціальними групами;

- формування у підлеглих конструктивного ставлення до конфліктів в організації;

- володіння навичками неконфліктного спілкування у важких ситуаціях соціальної взаємодії;

- вміння аналізувати виникаючі проблемні ситуації, визначати причини їх виникнення;

- наявність навичок управління конфліктними явищами в своєму колективі;

- вміння розвивати конструктивні початку виникаючих конфліктів;

- вміння передбачати можливі наслідки конфліктів;

- вміння конструктивно регулювати наявні суперечності і конфлікти;

- наявність навичок щодо усунення або зведення до мінімуму негативних наслідків конфліктів.

В цілому діяльність офіцера-керівника по врегулюванню конфлікту серед підлеглих складається з аналізу конфліктної ситуації і власне врегулювання конфлікту.

Аналіз конфліктної ситуації включає в себе наступні етапи: отримання інформації про конфлікт; збір даних про нього; аналіз отриманої інформації; перевірка її достовірності; оцінка конфліктної ситуації.

Процес врегулювання складається з вибору способу врегулювання конфлікту, реалізації обраного способу, уточнення інформації та прийнятих рішень, зняття післяконфліктна напруги у відносинах недавніх опонентів, аналізу досягнутого і недоліків у врегулюванні конфлікту (див. рис. 3) .



Рис. 3.

Основні етапи діяльності військового керівника з врегулювання конфлікту між підлеглими





Отримання керівником інформації про конфлікт відбувається по різних каналах. Він сам може стати свідком розгортається конфлікту між підлеглими і прийняти рішення про участь в його регулюванні. Один з учасників або обидва можуть звернутися до керівника з проханням допомогти вирішити проблему. Інформація може також надійти від свідків або найближчого оточення опонентів. Нарешті, інформація про необхідність вирішення конфлікту між підлеглими може надійти від вищестоящого керівництва. Це відбувається в тому випадку, коли відомості про конфлікт поширюються за межі підрозділу і досягають вищестоящих управлінських структур.

Якщо отримана інформація вказує на небезпечний розвиток конфлікту, то керівник оперативно припиняє конфліктне протиборство опонентів, обмежує їх взаємодія або зовсім виключає можливості його розвитку.

Збір даних про конфлікт може відбуватися як у стислі конкретні терміни, так і в ході всієї аналітичної роботи. Як правило, це інформація про суперечність, що лежить в основі конфлікту, його основні причини, позиціях учасників, що відстоюються цілях, їх відносинах один до одного.
трусы женские хлопок
Джерелами цієї інформації є самі опоненти (керівник по черзі розмовляє з кожною зі сторін конфлікту окремо, вживаючи заходів щодо зниження рівня їх негативних емоцій стосовно один одного), їхні безпосередні керівники або підлеглі, неформальні лідери колективу , їхні друзі, свідки конфлікту, можливо, навіть члени їх сімей або близькі родичі.

На цьому етапі для керівника важливо відмовитися від спочатку негативної установки по відношенню до конфлікту взагалі, і до одного з опонентів зокрема. Необхідно бути максимально об'єктивним, щоб не спотворити сприйняття і розуміння одержуваної інформації.

Приступаючи до аналізу конфліктної ситуації, керівнику доцільно усвідомити суть проблеми конфлікту, в чому полягає суперечність між опонентами, що є об'єктом конфлікту. Керівник аналізує, на якій стадії розвитку знаходиться конфлікт, якої шкоди завдано опонентами один одному.

Один з самих центральних моментів даного етапу - визначення основних причин конфлікту. Як правило, конфлікти виникають в результаті дії кількох причин, причому одна-дві з них є домінуючими. Важливо виявити всі причини і відокремити приводи конфлікту від його причин.

Важливо зуміти оцінити ставлення "перший опонент-об'єкт конфлікту" і "друга опонент-об'єкт конфлікту", тобто які можливості опонентів з оволодіння об'єктом. Можливо, одному з опонентів краще відразу відмовитися від своїх прагнень, тому що об'єкт для нього недосяжний.

Необхідно з'ясувати характер доконфліктний відносин опонентів і в якому стані вони знаходяться у розглянутий момент. Не менш важливо оцінити, хто підтримує кожну зі сторін, ставлення оточуючих до конфлікту в цілому.

Heлішнім буде уточнення соціально-демографічних даних, індивідуально-психологічних особливостей опонентів, їх формальних і неформальних статусів в колективі.

Проводячи аналітичну роботу, необхідно постійно перевіряти достовірність одержуваної інформації, уточнювати і доповнювати її, використовуючи особисті спостереження і зустрічі з різними людьми.

Паралельно з аналізом конфліктної ситуації керівник проводить її оцінку. Оцінюється ступінь правоти опонентів, можливі результати конфлікту і його наслідки при різних варіантах розвитку. Керівнику необхідно розглянути можливості щодо врегулювання або припиненню конфлікту. Крім того, оцінюються особисті можливості опонентів, можливості громадськості, а також часові та просторові можливості щодо врегулювання конфлікту.

Ключовим питанням, що впливає на ефективність процесу врегулювання конфлікту, є вибір керівником способу його дозволу. Володіючи владними повноваженнями по відношенню до своїх підлеглих, керівник може реалізувати будь-яку з ролей третьої сторони в конфлікті (третейський суддя, арбітр, посередник, помічник, спостерігач), а також запропонувати примирення без розгляду або відкласти вирішення проблеми на певний час.

Досвід регулювання керівниками конфліктів свідчить, що модель "арбітр" більш оптимальна у випадках:

- коли керівник має справу з різко ескалірующім конфліктом;

- одна із сторін явно не права (несумлінне виконання обов'язків, нестаранність, безвідповідальність, грубість і т.
д.);

- конфлікт протікає в екстремальних умовах (аварійна ситуація, бойова обстановка);

- службові обов'язки визначають його дії саме як арбітра (взаємодія в умовах Збройних Сил або інших силових структур);

- відсутня час на детальне розгляд;

- має місце короткочасний незначний конфлікт.

Крім того, керівнику доцільно використовувати модель арбітра при регулюванні конфліктів по вертикалі, особливо якщо конфліктуючі сторони розділені кількома сходинками ієрархічної піраміди.

Керівник може виступати в ролі посередника при врегулюванні конфліктів у випадках:

- рівності посадових статусів учасників конфлікту (наприклад, конфлікт між двома заступниками керівника);

- складних і заплутаних взаємин опонентів;

- наявності в опонентів високих комунікативних навичок спілкування та культури поведінки;

- розмитості або відсутності чітких критеріїв вирішення проблеми .

Реалізація обраного способу залежить від ролі третьої сторони, яка реалізується керівником. Однак у кожному разі вона включає роздільні бесіди з опонентами, підготовку до спільного обговорення проблеми, спільну роботу з опонентами та фіксацію закінчення конфлікту.

Крім того, за згодою опонентів керівник може винести проблему на загальні збори підрозділи (управління) або залучити до посередництва неформальних лідерів або друзів опонентів.

Так як післяконфліктний період зазвичай характеризується глибокими переживаннями учасників, осмисленням своїх позицій і поведінки, то неминуче відбувається корекція самооцінок, домагань, ставлення до партнера. Тому керівнику в цілях зняття післяконфліктна напруги доцільно підійти індивідуально до кожного опонентові, врахувати їх доконфліктні інтереси, допомогти здійснити самокритичний аналіз того, що сталося, щоб не допустити утворення негативних установок у відносинах, упередженості. Необхідний щирий, об'єктивний і конструктивний розбір сталося з чітким визначенням перспектив подальшого розвитку взаємодії.

Важливо в тій чи іншій мірі контролювати поведінку осіб, виведених з конфлікту, і коригувати їхні вчинки, спонукаючи до прояву порядності. Як справедливо зазначають психологи, "сформувалася негативна установка може зберігатися певний час, і людина буде мимоволі відчувати антипатію до свого колишнього опонента, мимоволі висловлювати про нього негативну думку і навіть діяти на шкоду йому" (Феденко, Галицький, 1981). Виходячи з цього, керівнику слід створювати умови для співпереживання успіху в задачі, виконаної спільними зусиллями раніше конфліктували військовослужбовців, заохочувати їх на кооперативне взаємодія.

Проведення аналізу досягнутого і недоліків дозволяє керівнику акумулювати позитивний досвід регулювання конфлікту, напрацьовувати "віяло" оптимальних рішень стандартних і нестандартних конфліктних ситуацій, коригувати алгоритм своєї діяльності з регулювання конфліктів серед підлеглих.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Діяльність офіцера-керівника по врегулюванню конфліктів між підлеглими "
  1. Результативність участі третьої сторони у врегулюванні конфліктів
    Як показує практика, командирам і офіцерам виховних структур часто доводиться брати участь у врегулюванні конфліктів між військовослужбовцями. Яка ж ефективність цього втручання? У ході дослідження, проведеного нами (14), було виявлено, що втручання керівників у конфлікти між підлеглими в 67% ситуацій робить позитивний вплив на конструктивність їх
  2. . СПЕЦІАЛЬНІ ФОРМУВАННЯ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я
    Відповідно до федеральних законів «Про оборону» і «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію в Російській Федерації» в країні під час оголошення мобілізації створюються спеціальні формування, призначені для виконання спеціальних завдань але забезпечення бойової діяльності Збройних Сил Російської Федерації. Для участі в медичне забезпечення особового складу Збройних Сил Російської
  3. Досудові способи контролю дотримання прав, свобод та захисту законних інтересів пацієнтів
    У недавньому минулому нашої країни звернення до органів управління і до посадових осіб сфери охорони здоров'я було чи не єдиним реальним способом, за допомогою якого пацієнт дійсно міг відновити свої порушені права в разі неналежного надання йому медичної допомоги. Думається, що радянський історичний період, при всіх позитивних рисах в області організації охорони
  4. Психолог в організації
    Індустріально-організаційні психологи працюють з організаціями за наступними напрямками: - Відбір співробітників та їх розподіл на роботу - Розробка оціночних інструментів для відбору, розподілу, атестації (classification) і просування НЕЮ службі співробітників - Перевірка валідності інструментів тестування - Професіографічної аналіз - Розробка і застосування програм
  5. Військово-педагогічна етика заступника командира частини з виховної роботи
    Виникнення і розвиток професійно-етичної теорії і практики, як відомо, пов'язано з суспільним поділом праці. Професійна етика існує і виявляється в професіях, які мають стійкий характер, морально-психологічні вимоги і норми, що регулюють діяльність і поведінку їх представників з точки зору етики. До числа таких професій відноситься діяльність і
  6. «Особливості протікання та впливу конфліктів на життєдіяльність військовослужбовців»
    Навчальні питання: 1. Особливості конфліктів між військовослужбовцями за призовом. 2. Міжособистісні конфлікти у взаєминах офіцерів. 3. Специфіка конфліктів між начальниками і підлеглими. Питання 1. Дві категорії конфліктів: 1) Конфлікти по горизонталі 2) Конфлікти по вертикалі (опоненти - супідрядні особи) Причини конфліктів: 1) Об'єктивна 1)
  7. Організація і порядок планування бойової підготовки підрозділів (частини)
    Бойова підготовка - це один з основних видів підготовки Збройних Сил Російської Федерації, що представляє собою цілеспрямований, організований процес військового навчання і виховання особового складу, злагодження (бойового злагодження) підрозділів, військових частин, з'єднань і їх органів управління (штабів ) для виконання бойових і інших завдань відповідно до їх призначення. Бойова
  8. А.І.Шіпілов. Психологія вирішення конфліктів між військовослужбовцями, 1999
    У навчальному посібнику розглядається одна з актуальних проблем теоретичної та прикладної військової конфліктології - психологічні аспекти вирішення конфліктів між військовослужбовцями. На основі дисертаційного дослідження, проведеного автором, а також ряду робіт, виконаних на кафедрі психології в останні роки, аналізуються причини виникнення конфліктів у військових колективах, форми і
  9.  Причини виникнення конфліктів між військовослужбовцями
      Як правило, конфлікти у військових колективах можуть бути породжені цілим комплексом причин, серед яких виділяють об'єктивні і суб'єктивні. Розглянемо об'єктивні причини та фактори конфліктів. 1. Недостатня забезпеченість підрозділу всім необхідним для нормальної життєдіяльності та виконання бойових завдань. Це відноситься як до матеріальних, фінансових і технічних засобів, так і до
  10.  Форми і критерії вирішення конфліктів
      У сучасній конфліктології стало традиційним завершальний етап у динаміці конфлікту позначати терміном "дозвіл конфлікту". Однак аналіз літератури показує, що багато авторів використовують і інші поняття, які в тій чи іншій мірі відображають специфіку і повноту припинення конфліктних дій, спрямованість впливу на структурні елементи конфліктної ситуації. До них відносяться
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...