ГоловнаПсихологіяГендерна психологія
« Попередня Наступна »
Шон Бурн. Гендерна психологія, 2002 - перейти до змісту підручника

У в е л і ч е н і е р е н д е р н о г о м н о г о о б р о з і я в про р г а н і з а ц і я х

У розділі 3 обговорювалося ряд організаційних чинників, які ведуть до більш низькій зарплаті і статусу жінок. З цього обговорення видно, що необхідні програми забезпечення рівної оплати праці та кадрова політика, яка змінила б існуючий стан речей. Пауелл (Powell, 1990) в огляді досліджень гендерних відмінностей в менеджменті укладає, що не існує великих розбіжностей між потребами, цінностями і стилем керівництва управлінців чоловіків і жінок. Пауелл пропонує, щоб факти, що стосуються гендерних відмінностей в менеджменті, були доведені до відома тих осіб в організаціях, які беруть ключові рішення. За його думки, висновки з досліджень для організацій очевидні: якщо відсутні які б то не було різниці між управлінцями - жінками та чоловіками, компанії не повинні діяти так, як ніби такі відмінності існують. Вони мають стати «гендерно неупередженими» у своїх рішеннях і спробувати звести до мінімуму різницю в праці своїх управлінців - чоловіків і жінок, з тим щоб штучно створювані гендерні бар'єри не заважали професійній кар'єрі.

Програми підтримують дій (affirmative action programs, AAPs) * є одним із способів збільшення в організаціях числа осіб з традиційно мало представлених груп. Ці програми покликані збільшити число жінок та представників інших недостатньо представлених груп, наприклад афроаме-



* В іншому перекладі - "програми позитивних дій"; політичні програми, спрямовані на ліквідацію дискримінації в суспільстві меншин: расової, статевої , та ін



ріканцев, на посадах, зазвичай займаних чоловіками євроамериканцями. Як зауважує Гейс (Geis, 1993), що підтримують дії - це спосіб забезпечення множинних, соціально підтримуваних моделей підвищення авторитету жінок, з тим щоб люди побачили, що для жінок прийнятний і можливий високий статус. Хоча програми підтримують дій і можуть включати в себе якусь цільову кадрову політику, переважний підбір співробітників на основі расової чи статевої приналежності, спеціальні програми навчання або облік раси і статі в якості додаткового фактора при прийомі на роботу і просуванні по службі, вони разом з тим забороняють (рішеннями Верховного суду, такими, як «Джонсон проти округу Санта-Клара», 1987) використовувати строгі «квоти» або ігнорувати кваліфікацію претендентів. Як було згадано в розділі 4, такі програми є одним із шляхів зменшення гендерної дискримінації на робочих місцях. Вони спонукають роботодавців розширювати коло кандидатів, включаючи в їх число жінок та представників інших недостатньо представлених груп. Оскільки поширені стереотипи щодо жінок та меншин змушують роботодавців сприймати останніх як невідповідних посадам, зазвичай займаним білими чоловіками, кваліфікованих кандидатів з числа жінок і меншин можуть не розглядати як серйозних претендентів на місце, якщо на виробництві не проводиться політика підтримують дій. Однак існує ряд бар'єрів, що заважають ефективному здійсненню такої політики, до яких ми зараз і звернемося.

Однією з головних проблем, що перешкоджають програмі підтримують дій, є припущення, що реципієнти підтримують дій не мають потрібну кваліфікацію. Хейлман з колегами (Heilman et al., 1992) об-назовні, що існує свого роду «клеймо (стигмат) некомпетентності», пов'язане з підтримуючими діями. Коли вважається, що жінку найняли в рамках програми підтримують дій, і чоловіки і жінки розціни-вають її як менш компетентну в порівнянні з жінкою, яка не має ставлення-ня до цієї програми. Мабуть, люди вважають, що кваліфікація людини, найнятого в рамках програми, не враховується і що прийняті на роботу не володіють високою кваліфікацією. Мабуть, люди також вважають, що, якби прийнята на роботу в рамках програми підтримують дій була посправжньому кваліфікованої робітницею, їй би не була потрібна допомога у вигляді даної програми (Heilman et al., 1992; Pettigrew & Martin, 1987). Такі міркування можуть мати місце, оскільки традиційно нижчий статус жінок і представників меншин веде до появи стереотипів, що виправдовують їх низький статус. Коли домагаються успіху індивіди з традиційно впливових груп, вважається, що їх досягнення обумовлені їх достоїнствами, тоді як успіхи представників менш впливових груп принижаются (Eberhardt & Fiske, 1994). Програма підтримують дій може в такій мірі сприяти стереотипному погляду на жінок і представників меншин, що і тих і інших розглядатимуть як потребують сторонньої допомоги в силу їх недоліків. Як вказали Еберхардт і Фіске (Eberhardt & Fiske, 1994), деякі люди вважають, що чорношкірим або жінкам потрібна допомога в просуванні вгору по службових сходах тому, що, згідно з їх стереотипним поглядам, все чорношкірі ліниві, а жінки залежні.

Якщо інші вважатимуть, що ви некваліфікованість, ваші пропозиції залишаться без уваги, на вашу роботу будуть дивитися критичним поглядом і навколо вас може створитися недружня робоча атмосфера. Наприклад, при дослідженні жінок-пожежних афроамериканського походження 82% опитаних погодилися, що «часто ідея, запропонована жінкою, залишається без відповіді, тоді як чоловік, що пропонує ту ж ідею, удостоюється похвали», і 82% вважали, що їхні помилки помічають частіше, ніж помилки інших (Yoder & Aniakudo, 1994). Обнадіює таку обставину: дослідження показують, що, коли спостерігачів постачають інформацією, в якій відображена кваліфікація реципієнта програми підтримують дій, вони проявляють менше опору і ворожості фактом найму (Major et al., 1994; Murrell et al., 1994). Еберхардт і Фіске (Eberhardt & Fiske, 1994) рекомендують, щоб роботодавці надавали об'єктивну інформацію, що стосується кваліфікації щойно найнятих або перекладаються на вищу посаду жінок і представників меншин, іншим працівникам, щоб зменшити їх побоювання і підозри.

Аналітиків і дослідників політики організацій цікавить і те, чи не позначається стигматизація підтримують дій на ставленні реципієнта до власної компетентності.
І дійсно, ряд критиків програми підтримують дій стверджують, що вона змушує пільговиків сумніватися у своїх навичках і здібностях і тим самим заподіює їм шкоду (Nacoste, 1990). Експериментальні дослідження, як правило, показують, що досліджувані жінки, які вважають, що їх взяли на роботу тільки завдяки їх підлозі, применшують значущість результатів своєї роботи (Heilman et al., 1987; Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991) . Однак, як вказувалося раніше, підтримують дії рідко припускають неприйняття до уваги кваліфікації, і реципієнти це знають. Крім того, більшість реципієнтів, ймовірно, не вважають себе некваліфікованими. Наприклад, 77% афроамериканських жінок-пожежних, яких опитували Йодер і Анякудо (Yoder & Aniakudo, 1994), повідомили, що їх найняли в рамках програми підтримують дій, але жодна з них не вважала, що цей факт впливає на оцінку ними своєї компетентності . Хейлман з колегами (Heilman et al., 1990) встановили, що пільговий прийом на роботу на основі статевої приналежності сприяє негативному сприйняттю своєї компетентності тільки в тому випадку, коли люди вже відчувають брак впевненості у своїх здібностях. Більше того, є дані, що надійна позитивний зворотній зв'язок, що стосується виконання роботи, і доведення до відома реципієнтів позитивних дій того, що їх вважають кваліфікованими, здатні позбавити їх від сумнівів і применшення власних достоїнств, які можуть мати місце в разі найму з урахуванням лише статевої приналежності (Heilman et al., 1991; Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991).

Ще одна проблема, пов'язана з ААР, полягає в тому, що число реципієнтів в організаціях, як правило, залишається як і раніше дуже невеликим з точки зору статистики, в результаті чого відношення до них, що грунтується на гендерної або расової приналежності, продовжує зберігатися.

Примітно, що, хоча програми підтримують дій і покликані зменшити гендерну або расову дискримінацію на виробництві, вони можуть сприяти гендерно-стереотипному відношенню до реципієнтів підтримують дій. Це відбувається через те, що жінки або представники меншин зазвичай залишаються на підприємствах в меншості, оскільки програми підтримують дій часто призводять до найму лише декількох осіб з традиційно мало представлених груп. Кількісний недолік представників стереотипизируемой групи в організації призводить до того, що жінка або приналежність людини до якоїсь групи меншостей кидається в очі, тим самим сприяючи такому відношенню до них, яке обумовлено гендерними або расовими стереотипами. Ця примітність також сприяє значному напруженню, пов'язаному з виконанням роботи даним індивідом, якому може здаватися, що за ним або за нею постійно «спостерігають» (Powell, 1987). Вдобавок стереотипи мають властивість зберігатися всупереч фактам, що свідчить про зворотне, тому повинні мати місце численні контакти між людьми, що дотримуються якогось стереотипу, та особами, що відхиляються від цього стереотипу, перш ніж перші переглянуть свої погляди (Mackie et al., 1992 а, 1992 b). Найму тільки декількох індивідів з традиційно мало представлених груп часто виявляється недостатньо, щоб подолати мислення за принципом «це виняток із правил» (створення субкатегоріі для осіб, які роблять стереотип недійсним). Число жінок і представників меншин у всіх професіях має збільшуватися, так щоб індивідуальні варіації всередині кожної групи були помітні і стало ясно, що індивіди, що відхиляються від стереотипу, не є лише винятком із загального правила.

Відсутність підтримки - ще одна перешкода ефективному здійсненню програми підтримують дій. Кравіц і платанів (Kravitz & Platania, 1993) виявили, що неприйняття багатьма людьми підтримують дій засноване на нерозумінні того, що вони за собою тягнуть. Приміром, їх респонденти вважали, що програми підтримують дій повинні включати в себе використання квот і обов'язковий найм некваліфікованих кандидатів. Дослідники припустили, що підтримка була б більшою, якби люди були краще інформовані. Наприклад, людям треба сказати, що підтримують дії передбачають прийняття в увагу демографічної приналежності кандидатів тільки після того, як буде перевірена їх компетентність. Увага, що приділяється засобами масової інформації (ЗМІ) білим чоловікам, які могли б бути прийняті на роботу або підвищені на посаді, якби не ААР, також може сприяти тому, що білі чоловіки вважають підтримують дії несправедливими, пов'язаними головним чином з квотами і зворотної дискримінацією . Я підозрюю, що випадки, які здаються білим особливо несправедливими, в першу чергу привертають увагу ЗМІ і тим самим краще запам'ятовуються як приклади підтримують дій. Згідно евристиці доступності (availability heuristic) (Kahneman et al., 1982), чим доступніше для пам'яті щось, тим частіше, на наш погляд, це має місце. Приклади підтримують дій, які доступні більшості людей, що не є репрезентативними для ААР і можуть призвести до того, що люди стануть переоцінювати частоту випадків сумнівної практики ААР.

Евристика доступності (Availability heuristic). Психологічний ефект, який полягає в тому, що чим доступніше для нашої пам'яті якесь явище, то тим частіше, на наш погляд, воно має місце.

Відсутність підтримки підтримують дій викликане також мисленням за принципом «все або нічого» (zero-sum), яке має місце через нестачу робочих місць і посад. Конфлікт типу «все або нічого» відбувається тоді, коли вважається, що для того, щоб хтось переміг, інша людина повинна програти. Соціальні психологи вважають, що мислення за принципом «все або нічого» сприяє межгрупповому конфлікту (Rubin et al., 1994). Білі чоловіки мають найбільш негативні установки щодо підтримуючих дій (Kravitz & Platania, 1993) і часто вважають, що підтримують дії є несправедливою зворотного дискримінацією. Їм здається, що їх позбавили чогось, що вони заслуговують, і вони відчувають себе жертвами несправедливої ??процедури найму на роботу (Heilman, 1994; Nacoste, 1990).
Вірно, що в сьогоднішніх умовах нестачі робочих місць роботодавці іноді намагаються видозмінити колишню дискримінаційну політику, надаючи наявні нечисленні вакансії особам з традиційно дискримінованих груп.

Можливо, з настанням більш сприятливих економічних часів сприйняття підтримують дій як ситуації «все або нічого» кане в небуття. Однак я побоююся, що білі чоловіки надають дуже велике значення підтримуючим діям як причини своєї незайнятості або відсутності просування по службі (як було продемонстровано в розділі 3, у білих чоловіків і раніше є значні переваги в області зайнятості). Вони чинять так, оскільки ця позиція спрацьовує на багатьох рівнях: вона оберігає імідж білого чоловіка (її можна використовувати для переконання інших у тому, що причиною невдачі є зовнішні обставини, а не сама людина), вона захищає його его (людині не доводиться пояснювати невдачі відсутністю у себе здібностей) і вона отримує соціальне підкріплення (інші члени соціальної групи погоджуються з нею і підтримують її).

Установки керівництва організації також важливі, і вірність підтримуючим діям з боку адміністрації є, очевидно, одним з найбільш значущих чинників, що впливають на ефективність ААР (Hitt & Keats, 1984). Конрад і Ліннехан (Konrad & Linnehan, 1993) встановили, що чим більше позитивними є установки керівництва по відношенню до підтримує діям, тим більш масштабний характер має політика підтримують дій і тим більше число жінок і кольорових стають керівниками. В окремих випадках від роботодавців вимагають демонстрації адекватного представництва жінок і меншин для отримання державного замовлення. Конрад і Ліннехан (1993) виявили, що ААР частіше здійснюється саме в цій ситуації. Однак навіть коли мають місце такі вимоги, роботодавці і менеджери можуть впроваджувати ААР лише в мінімальному обсязі і негативно реагувати на реципієнтів підтримують дій через психологічного реактивного опору (psychological reactance). Психологічне реактивний опір має місце тоді, коли ми реагуємо на спроби контролювати нашу поведінку тому, що нам не хочеться бути позбавленими можливості самим його контролювати (Brehm, 1966).

  Коли ж спрацьовує програма підтримують дій? Очевидно, що позитивні дії не є панацеєю від усіх бід і не можна очікувати, що вони самі по собі змінять гендерні ролі або усунуть гендерна нерівність. Однак, якщо виконуються певні умови, підтримують дії можуть стати важливою частиною руху в бік гендерної рівності. Без нього гендерні та етнічні стереотипи можуть позбавляти кваліфікованих жінок і представників традиційно мало представлених груп можливості бути розглянутими в якості серйозних кандидатів на посади, зазвичай займані білими чоловіками. Конрад і Ліннехан (1993) визначили, що ААР веде до підвищення числа жінок і кольорових на управлінських посадах.

  Обговорюючи вище підтримують дії, ми зробили кілька припущень щодо підвищення ймовірності успіху таких програм. Мабуть, роботодавці повинні надавати іншим працівникам об'єктивну інформацію, що стосується кваліфікації щойно найнятих або підвищених на посаді жінок і представників меншин, з тим щоб стримати їх побоювання і підозри. Люди повинні також бути краще інформовані щодо того, що тягнуть за собою підтримують дії. Зокрема, їм слід зрозуміти, що, відповідно до закону, спочатку повинна бути перевірена компетентність кандидатів. Вказівки Комісії з дотримання рівноправності при працевлаштуванні (ЕЕОС) суворо свідчать, що підбір працівників згідно з планом підтримують дій повинен бути заснований на здатності кандидата виконувати роботу і що такі плани не повинні вимагати найму некваліфікованих осіб. Як було згадано раніше, в кількох рішеннях Верховного суду також підкреслювалося, що неприпустимі строгі квоти та ігнорування кваліфікації кандидата. Тернер і Пратканіс (Turner & Pratkanis, 1994) також вказали на важливість інформування працівників про те, що підтримують дії можуть привести до різноманіття навичок і поглядів, корисних для організації. Повинно бути найнято достатню кількість жінок і представників меншин, з тим щоб були очевидні індивідуальні варіації всередині кожної групи і стало ясно, що відрізняються від стереотипу індивіди не є всього лише винятком із правила.

  Я згадую, як мій свекор розповідав про випадок, коли йому довелося трудитися на одному з державних підприємств з працівниками, які, в тому числі і його начальник, були виключно жінками афроамериканського походження. Він сказав, що спочатку не повірив, що вони можуть бути компетентними працівниками, а думка про начальника-жінці викликала у нього посмішку. Тепер він вважає, що досвід роботи з цими жінками змінив його мислення. Кук (Cook, 1985) при обговоренні расової десегрегации вказує умови, при яких контакти між людьми повинні привести до бажаних змін установок. По-перше, повинен бути однаковим статус осіб, що контактують один з одним. По-друге, контакти повинні бути такими, щоб стало ясно, що негативні стереотипи некоректні. По-третє, має бути спільна мета, до якої прагнуть, співпрацюючи між собою, люди з традиційно гнобленої і традиційно домінуючої групи. По-четверте, контакти повинні бути такими, щоб були можливості для близького знайомства, тобто щоб особи з традиційно гнобленої групи могли розглядатися як індивідуальності, а не просто як члени стереотипної групи. І по-п'яте, соціальні норми мають сприяти концепції рівності і міжгрупового контакту. Як показує досвід мого свекра, програми підтримують дій, подібні десегрегации в школі, ймовірно, спрацьовують найкраще саме в цих умовах. Організації з ААР повинні максимально враховувати ці умови з метою збільшення ефективності даних програм. 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "У в е л і ч е н і е р е н д е р н о г о м н о г о о б р о з і я в о р г а н і з а ц і я х"
© medbib.in.ua - Медична Бібліотека