загрузка...
« Попередня Наступна »

Про б ь я с н е н і я я в л е н і я «з т е до л я н н о г о п о т о л к а »

Був час, коли психологи дотримувалися думки, що жінки володіють персональними рисами або шаблонами поведінки, що роблять їх малопридатними для керівної ролі, і саме тому на високих постах так мало жінок. Наприклад, Хорнер (Horner, 1969) в одній зі своїх книг припускає, що жінки бояться успіху в роботі, тому що вважають занадто великі досягнення на службі несумісними з жіночністю.

Але до середини 70-х - початку 80-х соціальним психологам і соціологам стало ясно, що величезну різницю у владі чоловіків і жінок неможливо пояснити за допомогою центрованого на особистості підходу, що приписують малу владу жінок їх особистим якостям. Книга «Чоловіки і жінки в корпораціях »(Men and Women of Corporation, Kanter, 1977) була першою ластівкою нового, центрованого на ситуації підходу, що дає такі пояснення, як дискримінаційна політика, що проводиться окремими особистостями та організаціями в цілому, і стереотипи суспільної свідомості.

«Скляна стеля» (Glass ceiling). Термін, запропонований Лінн Мартін для позначення штучно створених бар'єрів, заснованих на забобонах, які не дозволяють кваліфікованим працівникам, і в першу чергу жінкам і представникам національних меншин, просуватися по службі і займати керівні пости в своїх організаціях.

Зараз, після проведення декількох всеосяжних досліджень, ситуативно-центровані фактори визнані головними причинами того, що жінки слабо представлені на керівних посадах. Строх (Stroh et al., 1992, р. 251) пише: «Дослідження, присвячені жінкам на керівних ролях, дозволяють сміливо відкинути такі пояснення більш повільного просування жінок службовими сходами, як недолік у них уміння, здібностей чи мотивації». Каталіст (Catalyst, 1990) відзначає, що 79% основних посадових осіб з обстежених 500 фірм визнають, що бар'єри на шляху жінок до високих постам в організаціях реально існують.

Тепер розглянемо більш уважно деякі з найпоширеніших пояснень того, чому жінки, як правило, займають у фірмах низькі посади.

1. Жінки вносять менший людський капітал в роботу організацій. Один з популярних підходів до пояснення явища «скляної стелі», зосереджених на особистості, - підхід, заснований на концепції людського капіталу, який вже розглядався вище як можливе пояснення нерівної оплати праці чоловіків і жінок. Відповідно до цього підходу, заробітна плата і положення в організації прив'язані до «людського капіталу», що вноситься працівником у діяльність організації, в який включаються такі властивості, як досвід і освіту. Передбачається, що жінки менше отримують і повільніше просуваються по службі, ніж чоловіки, через відмінності в людському капіталі.

Теорія людського капіталу іноді дійсно служить поясненням того, чому одні люди отримують більше грошей і займають більш високі посади, ніж інші , але різницю у владі чоловіків і жінок ця теорія навряд чи зможе пояснити. Як з'ясувалося, стать людини є більш точним індикатором його положення в організації, ніж кількість років, присвячених роботі в цій фірмі (Ragins & Sundstrom, 1989). Серед службовців федерального агентства з соціальної допомоги (сфера, де працює відносно багато жінок), якщо врахувати вплив таких факторів, як вік, освіту і стаж в організації, приналежність працівника до певної статі пояснює значну частку призначень (Snyder et al., 1992). Конрад і Каннінгс ( Konrad & Cannings, 1993) виявили, що підхід, заснований на людському капіталі, дозволяв добре передбачити кар'єру чоловіків у двох великих корпораціях, але у випадку жінок він не працює. Порівнюючи чоловіків і жінок - менеджерів з 500 компаній, Строх і його колеги (Stroh et al., 1992) помітили суттєві відмінності в швидкості просування по службі чоловіків і жінок, навіть у тих випадках, коли ті й інші мали приблизно однакову освіту, досвід і здібності. Вони пишуть, що «хороша ділова практика», тобто бажання робити кар'єру, набуття досвіду і т.д., робить більш сильний вплив на просування людини по службі, ніж його стать, але проте жінки, наступні традиційно чоловічої моделі кар'єри, все-таки ніяк не можуть наздогнати чоловіків.

2. Жінка не може керувати справою так само добре, як чоловік. Той факт, що жінки зазвичай займають у фірмі периферійні позиції, а місця, що припускають швидке просування службовими сходами, окуповані переважно чоловіками, часто пояснюється наступним чином: хоча дружин-Київщини і можуть володіти деякими навичками, корисними для керівника, у них зазвичай відсутні якості, що дозволяють стати справжнім лідером. Однак існують переконливі докази того, що жінки є не менш ефективними керівниками, ніж чоловіки (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990 ; Hollander, 1983; Powell, 1990), що жінки-менеджери часто мають більш високий рівень мотивації, ніж менеджери-чоловіки (Donell & Hall, 1990), а також що жінки-менеджери краще вміють справлятися з конфліктними ситуаціями (Duane, 1989) . У звіті міністерства праці США з проблеми «скляної стелі» (1991 b) наведені дані про те, що більшість як просуваються, так і не просуваються по службі жінок-менеджерів володіє якостями, необхідними лідеру, і що багато жінок, роками займають незначне становище у своїх організаціях, демонструють більше таких якостей, ніж чоловіки, що роблять кар'єру. Звідси видно, що жінки насправді цілком підходять для ролі лідера.

За допомогою метааналізу 162 досліджень, де порівнювався керівний стиль чоловіків і жінок (Eagly & Johnson, 1990), отримані дані, що жінки приділяють дещо більше уваги людським взаєминам і кілька більш схильні використовувати демократичний стиль керівництва. Це має говорити на користь жінок-лідерів, так як інші дослідження показують, що підлеглі воліють демократичний стиль керівництва , незалежно від того, є їх начальником жінка або чоловік (Kushell & Newton, 1986). Іглі і Джонсон припускають, що, можливо, більш демократичний і корпоративний стиль керівництва лідерів-жінок формується їх соціальними навичками. Вони також відзначають, що жінки-керівники практикують колективне прийняття рішень, прагнучи завоювати визнання у скептично налаштованих підлеглих. Однак, за їхніми даними, різниця в поведінці чоловіків і жінок - лідерів не дуже значна. Автори зауважують, що це не дивно, так як в організаціях зазвичай є досить чіткі уявлення про те, як повинен поводитися керівник, і людина, що бажає досягти успіху в цій ролі, повинен пристосовуватися до них незалежно від статі (Eagly & Johnson. 1990).

3. Стереотипи сприйняття жінок, що існують у суспільстві, можливо , є причиною того, що жінок вважають непридатними для ролі лідера і керівної роботи. Моррісон і фон глини (Morrison & Von Glinow, 1990) зібрали дані декількох досліджень (Freedman & Phillips, 1988; Heilman & Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986 ), з яких видно, що гендерні стереотипи, що зображують жінок непридатними для ролі лідера, настільки сильні в суспільстві, що свідчення, які говорять про зворотне, часто не беруться до уваги при підборі кадрів та прийнятті рішень, що стосуються кар'єри жінок. Якщо прийнято вважати, що місце жінки в будинку або що жінки - погані лідери і не годяться для відповідальної роботи, то їх і не призначають на керівні посади (Stevens, 1984). Дарл (Darley, 1986) вважає, що через нашу схильності судити про людей по їх соціальної ролі ми часто забуваємо про те, що турботлива, ніжна, уважна дружина і мати може бути наполегливим, раціональним і ефективним лідером на роботі. Оскільки в нашій свідомості переважає образ жінки в традиційної жіночої ролі, що вимагає зовсім інших якостей, ніж ті, що необхідні для ролі керівника, нам важко побачити в жінці людину, що підходить для керівної роботи.

Загальноприйняті стереотипи змушують нас думати, що жінка не здатна добре керувати. Кілька досліджень підтверджують, що успішний керівник має, в поданні оточуючих , рисами особистості, які вважаються швидше чоловічими, ніж жіночими (Brenner et al., 1989; Heilman et al., 1989; King et al., 1991; Massengill & DiMarco, 1979; Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975 ; Schein et al., 1979). Шейн і Мюллер (Schein & Mueller, 1992) виявили, що чоловіки Сполучених Штатів, Німеччини та Великобританії однаково дотримуються подібних стереотипів. Вони знайшли також, що німецькі жінки не менше, ніж німецькі чоловіки, схильні вважати роботу керівника «чоловічою справою», жінки Великобританії теж поступаються керівні ролі чоловікам, але не настільки охоче, як жінки Німеччини, американки ж вважають, що обидві статі рівною мірою мають риси, необхідними для успішного керівництва справою. Наприклад, багато людей дотримуються забобону, що жінки емоційні і нерішучі - якості, вкрай небажані для лідера. Студенти, що спеціалізуються в сфері бізнесу, приписують жінкам-керівникам такі риси, як м'якість, увага до людей і залежність (Frank, 1988), а інші дослідження показують, що ці риси асоціюються з образом поганого керівника (Best & Spector, 1984; Garlen, 1982). Навпаки, жорсткий, змагальний стиль керівництва вважається властивим чоловікам.

Глік (Glick, 1991) на основі своїх досліджень приходить до висновку, що посади в фірмах зазвичай поділяються на «чоловічі» і «жіночі» і претенденти на ці місця вважаються більш-менш придатними до даної роботи залежно від їх гендеру. Більшість людей, коли їх просять подумки намалювати портрет лідера, представляють чоловіка, переважно білого. Цей початковий образ лідера цілком може впливати на ставлення роботодавців до жінок, які претендують на лідерські позиції. Кілька досліджень підтверджують, що в силу існуючих у суспільстві стереотипів влада зазвичай асоціюється з чоловіками, а не з жінками (Ragins & Sundstrom, 1989). Ці уявлення, разом з тим фактом, що на керівних постах знаходиться відносно мало жінок, роблять складним для більшості людей уявити собі жінку в ролі лідера. Дайон і Шуллер (Dion & Schuller, 1990) також вказували, що, згідно зі статистикою, люди з більшою охотою покладаються на стереотипи, коли приналежність когось до якоїсь соціальної групи добре помітна. Якщо в якій-небудь області жінок меншість, їх стать кидається в очі, що робить більш імовірними судження про них і про їх діяльність на основі соціальних забобонів. Дані метааналізу, проведеного Игли і її колегами (Eagly et al., 1992), в якому зібрані декілька досліджень, присвячених жінкам на керівних постах та оцінці діяльності лідерів, підтверджують цю гіпотезу. Ці дані говорять про те, що тенденція оцінювати роботу лідерів-чоловіків більш прихильно, ніж лідерів -жінок, частіше проявляється, коли жінка займає роль, як правило, належить чоловікам.
трусы женские хлопок


Гендерні стереотипи, можливо, є причиною того, що начальство схильне приписувати досягнення жінок на типово чоловічих посадах скоріше їх старанням, ніж здібностям (Deaux & Emswhiller, 1974; Geis, 1993). Успіх жінок в «чоловічому справі» порушує наші уявлення про життя, і це змушує нас недооцінювати їх діяльність, захищаючи звичну для себе картину світу (Greenhaus & Parasuraman, 1993; Heilman, 1983 ; Nieva & Gutek, 1980). Обстеження 748 менеджерів і їхніх начальників (Greenhaus & Parasuraman, 1993) показує, що хороша робота жінок-менеджерів дуже рідко приписується їх здібностям, а характеристика працівника як «здатного» позитивно корелює з його службовими перспективами.

При цьому для жінки недостатньо просто демонструвати типово чоловічі якості, щоб її вважали придатною до керівної роботи. З одного боку, якщо жінка занадто жіночна, її навряд чи сприйматимуть як хорошого лідера, з іншого боку, надто «чоловіче» поведінку теж говорить не на її користь (Maupin, 1993). Гейс (Geis, 1993) називає це дилемою «погано робити, погано і не робити». Щоб завоювати визнання, жінці доводиться робити багато речей, яких від неї не чекають , роблячи разом з тим багато чого з того, що від неї очікують (Morrison et al., 1987). Один відомий приклад такого ставлення привів до судового процесу «Хопкінс проти" Прайс Уотерхаус "», в якому брала участь в якості експерта соціальний психолог Сьюзен Фіск (SP Fiske et al., 1991).

Енн Хопкінс була начальником відділу в одній з найбільших в країні бухгалтерських фірм - «Прайс Уотерхаус» (Price Woterhouse) і в 1992 р. брала участь у конкурсі на заміщення вакантної посади в керівництві фірми. Її робота принесла фірмі 25 мільйонів доларів, і за своїми характеристиками вона більш підходила на цю посаду, ніж будь-хто інший з претендентів, але їй відмовили. Енн Хопкінс припустила, що мала місце дискримінація за ознакою статі , але керівництво «Прайс Уотерхаус» заявило, що їй відмовлено через її «неправильного» стилю спілкування. Стверджувалося, що вона занадто «мужоподібних» і «надто старається подолати свою жіночу природу», а один з колег порадив Енн бути більш жіночною, щоб підвищити свої шанси. Соціальний психолог Сьюзен Фіск стверджує, що, згідно зі статистикою, стереотипи частіше проявляють себе, коли оцінюваний - єдиний або один з небагатьох, що належать до такої соціальної групи в своєму середовищі, коли робота нетрадиційна для його або її соціальної групи і критерії оцінки розмиті. У разі Хопкінс всі ці фактори були в наявності. З 662 працівників «Прайс Уотерхаус», що займають аналогічні посади, тільки сім були жінками. Енн була єдиною жінкою з 88 кандидатів на місце, і її критикували за навички загально-ня з людьми ( суб'єктивний критерій). З коментарів, які дали адміністратори «Прайс Уотерхаус», що проводили оцінку кандидатів, теж досить ясно, що приналежність до жіночої статі мала значення при визначенні її придатності до більш високої посади (Fiske et al., 1991). Суд дійшов висновку, що стереотипи, засновані на забобонах про роль жінок, дійсно почасти з'явилися причиною рішення фірми «Прайс Уотерхаус» відмовити Енн Хопкінс у підвищенні по службі.

  Канн і Зігфрід (Cann & Siegfried, 1990), посилаючись на декілька досліджень, стверджують, що стереотипи «хорошого менеджера» і «типового чоловіки» багато в чому збігаються. Вони вказують, що при цьому більшість прикладів і теоретичних досліджень доводять, що хороший лідер повинен бути цілеспрямованим і вміти наполягати на своєму (типово чоловічі риси), а також він повинен вміти спілкуватися з людьми і цінувати їх по достоїнству (типово жіночі якості). Вчені виявили, що поведінка лідера, що досягає успіхів, включає в себе і риси, характерні в першу чергу для жіночої поведінки. Вони прийшли до висновку, що стереотип лідера-чоловіки звужує розуміння ролі лідера і не враховує багато якості, важливі для успішної роботи керівника. Шейн і його колеги (Schein et al., 1989) пишуть, що навчальні програми університетів, що готують менеджерів, повинні приділяти більше уваги тому, які якості необхідні гарному керівникові.

  4. Всередині організацій можуть існувати неписані норми, згідно з якими на високі посади краще призначати чоловіків. Якщо правила, прийняті в організації, прямо не наказують призначати на керівні пости і чоловіків і жінок, то особа, яка провадить ці призначення, часто вибирає чоловіків просто в силу звички. У звіті міністерства праці США з проблеми «скляної стелі» (1991) зазначається, що, як правило, менеджери високого рівня можуть сказати, чи є в їхніх організаціях будь неписані норми, що стосуються рівних можливостей людей різних статей. У деяких випадках дійсно існують норми, згідно з якими жінки не повинні призначатися на керівні посади. Люди, що працюють в такій організації, змушені діяти за цими правилами незалежно від того, що вони самі думають про придатність жінок до керівної роботи. Ларвуд і її колеги (1988) наводять дані, що доводять, що часто вищі керівники хоч і не мають самі ніяких упереджень по відношенню до жінок або національних меншин, проте проводять дискримінаційну політику, оскільки побоюються, що, якщо вони будуть діяти по- іншому, це може негативно позначитися на їх власній кар'єрі і вплив у організації (Larwood et al., 1988). Вони назвали це явище дискримінацією на основі раціональної упередженості (rational bias theory of managerial discrimination): якщо неупередженість призводить до неприємностей, то раціональніше бути упередженим. Точно так само кваліфіковані працівники-жінки можуть не отримувати підвищення по службі через побоювання вищого начальства, що стереотипи клієнтів і підлеглих можуть перешкодити жінці ефективно працювати на високій посаді (наприклад, начальство вважає, що службовці фірми будуть відчувати незручність, отримуючи накази від жінки , або що клієнти не будуть їй довіряти). Уїлі і Ескілсон (Wiley & Eskilson, 1983) знаходять, що чоловіки-менеджери, в порівнянні з жінками, користуються більшою симпатією колег і отримують велику підтримку підлеглих.

  5. Жінки не набувають в ході своєї роботи в організаціях відповідного досвіду, необхідного для просування по службі. У більшості організацій деякі види робіт припускають швидке просування службовими сходами. Згідно статистиці (Bergmann, 1989), всі ці місця, як правило, зайняті чоловіками. Кантер (Kanter, 1976) пише, що жінки зазвичай призначаються на посади з меншою владою і меншими можливостями, таким чином вони виявляються «структурно дискримінованими» у своїх організаціях. Барон і його колеги (Baron et al., 1986) проаналізували список перспективних (тобто надають гарну можливість робити кар'єру) посад в 100 організаціях. Роботи в цих організаціях були значною мірою розділені на «чоловічі» і «жіночі» (з 1071 розглянутих видів робіт тільки на 73 були однаково представлені працівники обох статей), і виявилося, що 71% перспективних видів робіт є виключною привілеєм чоловіків, тільки 6 % належать жінкам і 22% таких посад займають як чоловіки, так і жінки. Рейджінс і Сандстром (Ragins & Sundstrom, 1989) відзначають, що жінки в престижних, «чоловічих» організаціях звичайно сконцентровані на «жіночих» посадах з малим впливом або приймаються на роботу у відділи з малою владою.

  Жінкам, як правило, не доручають завдань, які дали б їм можливість набути необхідний досвід та проявити себе в якості претендента на керівну посаду. Таким чином вище начальство конструює «автоматично виконуються пророцтва». Автоматично яка крутиться пророцтва мають місце тоді, коли наше упереджене ставлення до когось змушує нас так поводитися з цією людиною, що наші стереотипи автоматично втілюються в дійсність. Наприклад, якийсь начальник може бути переконаний, що жінки не підходять для керівної роботи, тому він не дає їм можливості розвинути в собі і продемонструвати лідерські навички, а потім заявляє: «У нас просто немає жінок, достатньо досвідчених для того, щоб призначити їх на високий пост ». Існує й інша загальноприйнята практика, не менш успішно відсторонюється жінок від влади. У звіті міністерства праці США з проблеми «скляної стелі» (1991) описані 9 випадково вибраних зі списку «Fortune 500» компаній, і у всіх дев'яти «заняття, що дозволяють працівнику професійно зростати і збільшувати свій авторитет, у тому числі додаткову освіту і призначення, сприяють просуванню по службі, часто недоступні для національних меншин і жінок ». Результат? У список претендентів на високі посади в організаціях, як правило, не входять жінки або особи з інших традиційно слабо представлених на цих місцях груп. У звіті також наголошується, що практика підбору кадрів у більшості організацій сприяє тому, щоб кількість жінок, що претендують на високі пости, що не збільшувалася. Три головних джерела, звідки вище начальство черпає кандидатури на керівні посади, зазвичай не поставляють кандидатури жінок, афроамериканців, латиноамериканців чи американців азіатського походження (три головних джерела - це усні рекомендації інших керівників, переважно чоловіків, рекомендації користуються довірою працівників і фірм, що спеціалізуються в підборі кадрів).

  Можливо, причиною повільного просування жінок службовими сходами є також відносна відсутність у них доступу до неформальних взаємин, що впливає на політику компанії, а також відсутність у них покровителів. Під покровителем розуміється співробітник організації, який допомагає робити кар'єру іншому співробітникові, що знаходиться нижче його по службових сходах, передаючи йому свій досвід того, як досягти успіху в просуванні по службі. З-за гендерної приналежності, турбот про свою жіночої привабливості та недоторканності приватного життя жінки рідко беруть участь у неформальному спілкуванні своїх колег-чоловіків, а покровителі зазвичай з'являються саме в ході такого спілкування (Bhatnager, 1988; Nelson et al., 1990; Noe, 1988 ; Powell & Mainiero, 1992). Розмови про те, як робити кар'єру, часто відбуваються за стійкою бару, на поле для гольфу або на тенісному корті. Звичайно, жінка може протегувати іншої жінки, але, як вже було зазначено, на високих постах в організаціях досить мало жінок. Одне з досліджень показує, що і чоловіки і жінки відчувають бажання протегувати іншим, але для жінок це пов'язане з великим ризиком для власної кар'єри в разі, якщо їх протеже провалиться, і вони частіше говорять, що у них немає на це часу (Ragins & Cotton , 1993). Автори пояснюють наведені факти тим, що жінка на керівній посаді привертає більше уваги і існує велика ймовірність, що діяльність протеже відіб'ється на думці начальства і колег про саму покровительці, а також тим, що бар'єри, поставлені на шляху жінки до високих постам, змушують її витрачати більше часу на свою власну кар'єру, замість того щоб допомагати іншим.


  6. Обов'язки жінок по відношенню до будинку і сім'ї заважають їм просуватися по службі. Можливо, домашні обов'язки жінок не дозволяють їм витрачати додатковий час і сили на роботу, що необхідно для просування службовими сходами. Можливо, для жінки важко бути керівником, тому що вона не може залишатися на роботі вечорами і працювати у вихідні або тому, що турбота про дітей віднімає у неї багато часу. Можливо, вона навіть навмисне вибирає роботу з меншими кар'єрними перспективами, але таку, яка не створить їй великих проблем будинку (це припущення отримало в соціальній психології назву «гіпотеза власного вибору» (self-selection hypothesis).

  Дослідження, проведені з цієї теми, не залишають сумнівів, що, в порівнянні зі своїми чоловіками, працюючі жінки несуть на собі більшість обов'язків з утримання будинку та турботі про дітей (Bliar & Lichter, 1991; Hochschild, 1989; Model, 1982; Yogev, 1981 та ін.) Для деяких жінок ці обов'язки дійсно є причиною того, що вони не можуть витрачати додаткового часу на роботу і їздити у відрядження, без чого неможливо швидке просування по службі. Валдец і Гютек (Valdez & Gutek, 1987), порівнявши 827 працюючих жінок, виявили, що жінки-керівники набагато частіше виявляються незаміжніми, ніж ті, хто не займає керівних посад. Вони також помітили, що чим більш відповідальна робота і чим більше підготовки вона вимагає, тим більше серед жінок, зайнятих цією роботою, бездітних і тим менше серед них жінок з трьома і більше дітьми. Строх та ін (Stroh et al.), Дослідивши 20 компаній зі списку «Fortune 500», встановили, що одружених чоловіків-менеджерів набагато більше, ніж заміжніх менеджерів-жінок (86% проти 45%), чоловіків, які мають дітей, також більше (62% проти 20%). Дослідження показують, що жінки значно частіше переривають свою кар'єру за сімейними обставинами, ніж чоловіки, і що такі перерви негативно впливають надалі на прийняття рішень про просування людини по службі, і в першу чергу це стосується жінок (Powell & Mainierio, 1992).

  Працюючі одинокі матері особливо часто відчувають конфлікт між своєю роботою і домашніми обов'язками. У 1994 р. близько 40% дітей у Сполучених Штатах жили в сім'ях з одним батьком, і в 90% випадків цим батьком була мати. Більшість батьків, дітям яких було на момент розлучення три роки, ніколи не спілкуються зі своїми дітьми, хоча і мають право їх відвідувати (Podilchack, 1990). Згідно з даними одного з досліджень, що охоплює все населення Сполучених Штатів, майже половина дітей розлучених батьків у віці від 11 до 16 років не бачили своїх батьків не менше року (Furstenberg, 1988). Оскільки працюючі одинокі матері, як правило, несуть на собі всю відповідальність за дітей, їм, можливо, важко робити те, що сприяло б їх просуванню по службі, тобто працювати вечорами і у вихідні або їздити у відрядження.

  Занадто велика залученість в роботу не відповідає традиційної жіночої ролі, тому працюючі жінки часто відчувають тривогу і відчувають себе винними (Burke & McKeen, 1988). Можливо, ці почуття, а також те, що разом з важкими обов'язками керівника жінка повинна нести на собі ще й гору сімейних і домашніх турбот, змушують багатьох жінок вибирати такі шляхи розвитку своєї кар'єри (часто їх називають ще «мамині шляху»), які звели б до мінімуму всі ці протиріччя. Пауелл і Маніеро (Powell & Mainiero, 1992) відзначають, що мало хто з чоловіків розглядають сім'ю як обставина, що впливає на їх просування по службі, тоді як безліч конфліктуючих ролей, які доводиться грати жінкам, які мають дітей, часто роблять великий вплив на вибір ними своєї кар'єри.

  Для жінки сім'я означає додаткові обов'язки і час, присвячений дому, для чоловіка - ні. Навпаки, багато чоловіків думають, що роблять все для своєї родини, будучи «здобувачами» (Bielby & Bielby, 1989; Duxbury & Higgins, 1991). Більше того, оскільки традиційна роль чоловіків припускає, що робота та кар'єра - головна справа їхнього життя (Pleck, 1977), чоловіки, на відміну від жінок, зазвичай не відчувають себе винними, якщо робота залишає їм мало часу для сім'ї або якщо дружина змушена відмовлятися від своїх справ через юс роботи. Білбі і Білбі (Bielby & Bielby, 1992) виявили, що саме жінки найчастіше жертвують своєю кар'єрою заради кар'єри чоловіка, хоча в сім'ях з нетрадиційними переконаннями щодо призначення чоловіків і жінок буває і навпаки.

  7. Загальноприйнята думка про те, що головний обов'язок жінок - дім і сім'я, може заважати їх просуванню по службі. Багато жінок цілком витримують подвійне навантаження на роботі і вдома, але не отримують належної винагороди, так як роботодавці мають цілком певні усталені уявлення, що стосуються ставлення жінок до роботи (Bielby & Bielby, 1989). У звіті міністерства праці США з проблеми «скляної стелі» (1991) стверджується, що, на думку більшості керівників-чоловіків, жінки, які мають дітей, не зацікавлені в таких роботах або незначних, які вимагають додаткового часу. Як не смішно, але сам факт наявності сім'ї, який вважається мінусом для жіночої кар'єри, у разі працівника-чоловіки розглядається як плюс (Valdez & Gutek, 1987).

  Навіть якщо жінка, яка має дітей, виконує такий же обсяг роботи і з тим же якістю, що й раніше, до появи у неї дітей, начальство все одно схильне припускати, що через сімейних обов'язків вона працює гірше (Hall, 1990). Уїлі і Ескілсон (Wiley & Eskilson, 1988) дали 179 керівникам ознайомитися з декількома прикладами того, як менеджери нижчої ланки, і чоловіки і жінки, неакуратно і не вчасно робили свою роботу через серйозну хворобу дітей, а потім запитали їх думку про цю проблемі. Як чоловіки, так і жінки-респонденти говорили, що конфлікт між робітниками і сімейними обов'язками більш характерний для жінок, ніж для чоловіків. Автори вказували, що таке сприйняття може бути причиною того, що багато керівників вважають жінок не надто відповідальними по відношенню до роботи і тому не хочуть висувати їх на високі посади. Можливо, через це для жінки, якщо вона хоче отримати підвищення, більш важливо, ніж для чоловіка, довести свою відданість фірмі. Кілька досліджень підтверджують, що жінки частіше роблять кар'єру всередині однієї організації і відносно рідко запрошуються на керівні посади з боку (Konrad & Cannings, 1993; Konrad & Pfeffer, 1991). Роботодавці часто дуже скептично ставляться до здатності жінок виконувати відповідальну роботу і припускають, що жінка, на відміну від чоловіка (на думку роботодавців), може в будь-який час звільнитися. Тому вони погоджуються призначити на відповідальний пост жінку, тільки якщо вона вже неодноразово підтвердила свою вірність справі (Konrad & Cannings, 1993, 1994).

  Роботодавці також зазвичай дотримуються переконання, що сімейні обов'язки жінки, яка має дітей, негативно впливають на ефективність її роботи. У ході свого дослідження, присвяченого питанню про те, як сімейний стан жінки, наявність у неї дітей і її службове становище впливає на думку про неї інших людей, етоу і портнером (Etaugh & Portner, 1992) дали учасникам експерименту прочитати кілька характеристик працюючих жінок, розрізнялися за сімейним станом і по сумлінності в роботі, в деяких характеристиках також було вказано, що жінка має маленьких дітей. Потім їм було запропоновано вибрати опису працівників, яких вони вважають найбільш придатними для більш високої посади або більше відповідальної роботи. З'ясувалося, що якщо жінка - прекрасний працівник, але при цьому є матір'ю, то її вважають менш компетентною, ніж так само добре працюючу жінку, яка не має дітей.

  Тут непогано згадати про те, що, згідно зі статистикою, жінки, як правило, працюють більше старанно, ніж чоловіки, тому, коли справді трапляється так, що через сімейних обов'язків жінка починає працювати трохи гірше, ніж раніше, це часто означає лише те, що ефективність її роботи знизилася до рівня, типового для чоловіка без всяких сімейних обов'язків (Bielby & Bielby, 1988). Розглянувши ці дані у своїй роботі, Білбі і Білбі (Bielby & Bielby, 1988) іронічно зауважують, що, оскільки жінки працюють явно краще, роботодавці надходили б більш правильно, якби дискримінували чоловіків (звичайно ж, автори не рекомендують роботодавцям всерйоз застосовувати таку практику ). Також важливо мати на увазі, що навіть ті жінки, які не несуть особливо великих сімейних зобов'язань, користуються в організаціях меншою владою, ніж чоловіки. Іншими словами, навіть якщо у жінки немає дітей, якщо її чоловік допомагає їй по будинку або вона може дозволити собі наймати прислугу, їй все одно дуже важко піднятися службовими сходами вище невидимого «скляної стелі».

  Отже, ясно, що найбільш достовірні пояснення очевидно низького, в порівнянні з чоловіками, статусу жінок в організаціях вказують на ситуативні, а не на внутрішньоособистісні чинники. Іншими словами, немає ніяких більш-менш переконливих доказів того, що особисті риси чи шаблони поведінки, властиві жінкам, роблять їх малопридатними для керівної роботи. Головними перешкодами на шляху жінок до високих і відповідальним постам є традиційна кадрова політика фірм, стереотипи, які передбачають, що жінка не годиться для ролі лідера, і такі обставини, як неможливість придбати на роботі необхідний досвід і проявити необхідні якості (в силу характеру роботи), а також відсутність покровителів. Це дуже суттєво. Як зазначає Гейс (Geis, 1993), якщо ми перебуваємо під враженням, що чоловікам і жінкам надано рівні можливості для професійного зростання, ми можемо прийти до неправильного висновку, що більш низька оплата праці і більш низьке положення жінок в організаціях - наслідок їх більш низьких здібностей. Іншими словами, ми знову робимо «фундаментальну помилку гендерної атрибуції». Більш того, керуючись такими переконаннями, ми конструюємо самореалізуються пророцтва. Якщо ми вважаємо, що жінки менш здатні менш цінні для організації, і звертаємося з ними відповідно, тоді вони часто просто не мають об'єктивних можливостей спростувати нашу думку про них.

  Самореалізуються пророцтва (Self-fulfilling prophecy). Тенденція, виражена в тому, що очікування викликають поведінка, їх підтверджує. 
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Про б ь я с н е н і я я в л е н і я« з т е к л я н н о г о п о т о л к а »"
загрузка...

© medbib.in.ua - Медична Бібліотека
загрузка...